Досрочное расторжение трудового контракта

Содержание:

Досрочное расторжение трудового контракта

Не так давно посетителей форума ЛІГАБізнесІнформ заинтересовал вопрос о заключении с работником трудового контракта. Особое внимание было уделено тому, возможно ли указывать в таковом срок, на протяжении которого работник не имеет права уволиться.

Удерживать от досрочного увольнения работников-контрактников легче, чем остальных

В соответствии с КЗоТ контракт представляет собой особую форму трудового договора. В контракте указываются «строк його дії, права, обов’язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін». При этом в Кодексе указано, что сфера применения контракта четко регламентируется законодательством.

Во-первых, контрактная форма применяется к работникам при принятии на работу в случаях, прямо предусмотренных законами (см. «Справку»). Сферы применения контракта касается также постановление Кабмина «Об упорядочении применения контрактной формы трудового договора». Им же утверждено Положение о порядке заключения соответствующих контрактов. Правда, как сказано в документе, сфера его действия не распространяется на руководителей предприятий государственной формы собственности. В последнем случае вопрос регулируется постановлением КМУ от 02.08.1995 № 597. Стоит также указать, что согласно письму Минтруда от 03.02.2003 № 06/2-4/13 «укладення контракту з усіма працівниками є неправомірним, оскільки знижує рівень їхньої соціальної захищеності та суперечить вимогам Конвенції МОП № 158 (1982 р.)«.

Что касается расторжения контракта по инициативе работника, то на этот счет высказался Пленум Верховного Суда в постановлении «О практике рассмотрения судами трудовых споров». В нем сказано, что «оскільки на працівників, з якими укладено контракт, поширюється законодавство про працю, що регулює відносини по трудовому договору, за винятком, встановленим для цієї форми трудового договору, їх трудовий договір може бути припинено й з інших(кроме прямо предусмотренных контрактом. — ) підстав, передбачених законодавством (статті 36, 39 — 41 КЗпП)«. Указанные статьи КЗоТ (а точнее — отсутствие среди них статьи 38, регламентирующей расторжение по инициативе работника бессрочного трудового договора) дают основание утверждать, что контракт может быть расторгнут по инициативе работника только в порядке, предусмотренном для расторжения срочного трудового договора. Такая позиция логично выводится из самого определения контракта как договора, в котором, в частности, устанавливается срок его действия.

Согласно Кодексу срочный трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работника в таких случаях:

— болезнь или инвалидность работника, которые препятствуют выполнению им работы по контракту;

— невыполнение или ненадлежащее выполнение работодателем обязанностей, предусмотренных контрактом;

— по уважительным причинам, указанным в части первой статьи 38 КЗоТ, перечень которых достаточно велик (см. «Нормативное сопровождение»).

Исходя из этого можно сделать вывод о том, что запретить работнику досрочно расторгнуть контракт нельзя. В любом случае он сможет это сделать на основании законодательства, подобрав уважительную причину. Однако в контракте разрешено устанавливать условия расторжения договора. Пользуясь этой возможностью, работодатель в состоянии сделать досрочное расторжение контракта невыгодным (неудобным) для работника. Таким образом, реально существенно снизить вероятность преждевременного ухода значимого сотрудника.

В интервью собкору Елена Верба, юрист адвокатского объединения «Право», следующим образом прокомменитровала вопрос: «Взагалі-то, в Конституції України закріплено право на працю. Тобто як такого обов’язку працювати певний термін на людину покласти не можна. Зокрема, коли йде мова про обов’язок пропрацювати якийсь період, я вбачаю в такій ситуації певні обмеження права на працю. Крім того, контракт — є формою трудового договору. Але це так званий строковий трудовий договір, який укладається на певний термін. В Кодексі Законів про Працю передбачені підстави для розірвання безстрокового та строкового трудового договору. Якщо глянути в Кодекс, то стаття про строковий трудовий договір відсилає нас до статті про безстроковий договір. Тобто фактично розірвати такий договір можна з будь-яких підстав. Таким чином, подібний договір все ж таки може бути укладений, але працівник має право в будь-який момент його розірвати».

Контрактная форма трудоустройства применяется помимо прочего к:

— наемным работникам товарной биржи, по соглашению сторон (Закон «О товарной бирже»);

— стажеру как государственного, так и частного нотариуса (Закон «О нотариате»);

— лицам, осуществляющим деятельность в профессиональном спорте (Закон «О физической культуре и спорте»);

Согласно Кодексу законов о труде, работник может расторгнуть бессрочный трудовой договор без предупреждения собственника за две недели, а также расторгнуть срочный трудовой договор в таких случаях, как: «переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною-інвалідом; догляд за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку або інвалідом I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин«.

Основания для расторжения трудового договора в Украине

Чаще всего трудовой договор с работником прекращается вследствие его увольнения по собственному желанию или по инициативе работодателя. Однако существуют и другие основания для расторжения трудового договора, о которых многие украинцы даже не подозревают. Prostopravo.com.ua решил разобраться, в каких случаях может быть расторгнут трудовой договор с работником.

Основания для прекращения трудовых отношений

В соответствии со статьей 36 Кодекса законов о труде основаниями прекращения трудового договора являются:

  1. соглашение сторон;
  2. истечение срока, кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
  3. призыв или поступление работника на военную службу, направление на альтернативную (невоенную) службу;
  4. расторжение трудового договора по инициативе работника, по инициативе собственника или уполномоченного им органа или по требованию профсоюзного или другого уполномоченного на представительство трудовым коллективом органа ;
  5. перевод работника, с его согласия, на другое предприятие, в учреждение, организацию или переход на выборную должность;
  6. отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, учреждением, организацией, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда;
  7. вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден (кроме случаев освобождения от отбывания наказания с испытанием) к лишению свободы или к другому наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы;
    1. вступление в законную силу судебного решения, согласно которому работник привлечен к ответственности за коррупционное правонарушение;
  8. основания, предусмотренные контрактом.

В связи с тем, что об увольнении сотрудника по собственной инициативе, а также по инициативе работодателя мы уже писали неоднократно, остановимся подробнее на других причинах увольнения.

Увольнение по соглашению сторон

Трудовой договор может быть в любой прекращен по соглашению обеих сторон трудового договора. При этом инициатива может исходить как от работника, так и от владельца. День прекращения трудовых отношений определяется сторонами по взаимной договоренности.

Важно, что при увольнении по соглашению сторон работник не должен предупреждать об этом работодателя нза 2 недели, как это предусмотрено при увольнении по собственному желанию. Увольнение по соглашению сторон проводится по п. 1 ст. 36 КЗоТ с соответствующей записью в трудовой книжке.

Вместе с тем, само по себе согласие собственника или уполномоченного им органа удовлетворить просьбу работника об увольнении до истечения срока предупреждения не означает, что трудовой договор прекращен по п. 1 ст. 36 КЗоТ, если не было договоренности сторон специально об этом основании прекращения трудового договора. В последнем случае увольнения считается совершенным по инициативе работника (ст. 38 КЗоТ).

Увольнение в связи с окончанием срока

Срочный трудовой договор заключается с работником, если трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера работы, условий ее выполнения, интересов работника или в других случаях, предусмотренных законодательством. Так, часто срочный договор заключается на период отсутствия постоянного сотрудника по уважительным причинам. Например, на период отпуска по уходу за ребенком.

Срочный договор может быть заключен как на определенный срок, установленный по согласованию сторон, так и на период выполнения определенной работы.

Когда срок действия срочного трудового договора истекает, работника увольняют с работы на основании п. 2 ст. 36 КзоТ. Но если по истечении срока трудового договора трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не требует их прекращения, действие этого договора считается продленным на неопределенный срок.

Важно помнить, что перевод работников, которые работают по бессрочному трудовому договору, на срочный трудовой договор не допускается.

Отказ работника от продолжения работы на новой местности или на других условиях

Согласно статье 32 КзоТ по общему правилу перевод на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации, а также перевод на работу на другое предприятие, в учреждение, организацию либо в другую местность, хотя бы вместе с предприятием, учреждением, организацией, допускается только с согласия работника.

При этом, не считается переводом на другую работу и не требует согласия работника перемещение его на том же предприятии, в учреждении, организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате в пределах специальности, квалификации или должности, обусловленной трудовым договором. Но с тем условием, что собственник или уполномоченный им орган не вправе перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

В связи с изменениями в организации производства и труда допускается изменение существенных условий труда при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности. Об изменении существенных условий труда — систем и размеров оплаты труда, льгот, режима работы, установлении или отмене неполного рабочего времени, совмещении профессий, изменении разрядов и наименования должностей и других — работник должен быть уведомлен не позднее чем за два месяца.

Если же прежние существенные условия труда не могут быть сохранены, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях или в другой местности, то трудовой договор прекращается по пункту 6 статьи 36 КЗоТ.

В то же время в некоторых случаях временный перевод на другую работу допускается и без согласия работника.

Так, собственник или уполномоченный им орган имеет право перевести работника сроком до одного месяца на другую работу, не обусловленную трудовым договором, без его согласия, если она не противопоказана работнику по состоянию здоровья, только для предотвращения или ликвидации последствий стихийного бедствия, эпидемий, эпизоотий, производственных аварий, а также других обстоятельств, которые ставят или могут поставить под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия людей, с оплатой труда за выполненную работу, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Юридическая онлайн-консультация по Skype

В любом случае запрещается временный перевод на другую работу беременных женщин, женщин, имеющих ребенка-инвалида или ребенка в возрасте до шести лет, а также лиц в возрасте до восемнадцати лет без их согласия.

Увольнение в связи со вступлением приговора в законную силу

Согласно п. 7 ст. 36 КЗоТ Украины вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден (кроме случаев условного осуждения или отсрочки исполнения приговора) к лишению свободы, исправительным работам не по месту работы либо к иному наказанию, исключающему возможность продолжения работы на данном предприятии, является основанием прекращения трудового договора. К числу других наказаний, например, относится лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок, установленный приговором суда.

Согласно п. 10 Типовых правил внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций днем ​​увольнения считается последний день работы. Поэтому если работник до вынесения приговора находился под стражей, увольнение его наступает не с момента вынесения приговора, а с последнего дня работы (п. 11 Постановления Пленума Верховного Суда Украины «О практике рассмотрения судами трудовых споров» № 9 от 06.11.1992 г.).

Раньше часто имеет место практика, когда работника увольняют на основании телефонограммы о вынесении обвинительного приговора, что многие специалисты считали нарушением презумпции невиновности. 17 мая этого года в КЗоТ были внесены изменения, согласно которым лицо подлежит увольнению с должности в трехдневный срок со дня получения органом государственной власти, органом местного самоуправления, предприятием, учреждением, организацией копии соответствующего судебного решения, вступившего в законную силу. Тогда же статья 36 КзоТ была дополнена новым пунктом 7-1, согласно которому увольнению подлежит сотрудник, который был осужден за совершение коррупционного правонарушения.

При этом, не может быть основанием для прекращения трудового договора по п.7 ст.36 КЗоТ Украины избрание к работнику, обвиняемому в совершении преступления, меры пресечения в виде содержания под стражей: хотя этот период и не будет оплачиваться, уволить работника на основании того, что он был задержан и подозревается в совершении преступления нельзя.

Увольнение на основаниях, предусмотренных контрактом

Напомним, что согласно статьи 21 КзоТ особой формой трудового договора является контракт, в котором срок его действия, права, обязанности и ответственность сторон (в том числе материальная), условия материального обеспечения и организации труда работника, условия расторжения договора, в том числе досрочного, могут устанавливаться соглашением сторон.

Принятие на работу работников путем заключения с ними контракта может осуществляться исключительно в случаях, прямо предусмотренных законами. Например, с руководителями предприятий, педагогическими и научно-педагогическими работниками, помощниками адвоката и т. д. и т.п.

Порядок заключения контракта при приеме (найме) на работу работников регулируется, в частности, Положением о порядке заключения контрактов при приеме (найме) на работу работников, утвержденным постановлением Кабинета Министров Украины от 19 марта 1994 г. N 170, приказом Министерства труда Украины от 15 апреля 1994 N 23 «Об утверждении типовой формы контракта с работником», зарегистрированным в Министерстве юстиции Украины 28 апреля 1994 г. за N 84/293.

Следует отметить, что контракт как особая форма трудового договора должен направляться на обеспечение условий для проявления инициативности и самостоятельности работника, учитывая его индивидуальные способности и профессиональные навыки, повышение взаимной ответственности сторон, правовую и социальную защищенность работника. Условия контракта, ухудшающие положение работника по сравнению с действующим законодательством, соглашениями и коллективным договором, считаются недействительными.

Увольнение по этому основанию будет иметь место, если в контракте, заключенном согласно действующему законодательству, сторонами будут предусмотрены дополнительные основания прекращения трудового договора. Например, невыполнение сторонами взятых на себя обязательств по контракту и др.. В таком случае в приказе об увольнении не указывается основание конкретного контракта, а указывается обобщенное основание, сформулированное в п. 8 ст. 36 КЗоТ. Вместе с тем следует отметить, что трудовой договор с работниками, с которыми заключен контракт, может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным трудовым законодательством (статьи 36, 39, 40, 41 КЗоТ), то есть на общих условиях.

Не пропустите новые статьи. Подписывайтесь на рассылку!

Рассылка новостей журнала «Отдел кадров»

Подписчики этой рассылки получают уведомления о выходах новых номеров журнала, о новых запланированных прямых телефонных линиях, о выходе наших новых проектов и начале очередной подписной кампании. Средняя периодичность рассылки 2—3 раза в месяц.

Подписка на журнал

№ 4, апрель 2007

Другие
наши издания

Рубрики в номере

Судебная практика досрочного расторжения срочного трудового договора (контракта) по требованию работника

Рубрика «Судебная практика»

К.И. Кеник, судья Конституционного Суда Республики Беларусь, заслуженный юрист Республики Беларусь, кандидат юридических наук, доцент

Правовая природа срочного трудового договора (контракта) предполагает особый характер трудовых отношений между работником и нанимателем, согласно которым наниматель обязуется предоставить работнику обусловленную трудовым договором работу не менее чем в течение установленного срока, а работник обязуется отработать у данного нанимателя в течение срока трудового договора. При работе по срочному трудовому договору, по общему правилу, недопустимо его прекращение по инициативе работника при отсутствии определенных уважительных причин.

Работники, работающие по срочному трудовому договору (контракту), не вправе уволиться по собственному желанию (ст. 40 Трудового кодекса Республики Беларусь). Сама формулировка ст. 40 ТК говорит об этом: работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом нанимателя письменно за один месяц.

В то же время сказанное не означает, что работник, работающий по срочному трудовому договору до истечения срока этого договора, вообще не сможет уволиться с работы. Трудовое законодательство предусматривает другие основания увольнения, которые применимы и к работникам, которые работают по срочному трудовому договору (контракту), например, по соглашению сторон (п. 1 ст. 35 ТК), в порядке перевода к другому нанимателю (п. 4 ст. 35 ТК), в связи с избранием на выборную должность (п. 4 ст. 35 ТК) и др. Но в большинстве случаев желание работника уволиться должно совпадать с согласием нанимателя на такое увольнение.

Практика показывает, что в некоторых случаях наниматель, заключивший срочный трудовой договор (контракт), не дает согласия на увольнение работника до истечения срока трудового договора.

Выходом из такого положения для работника является наличие в Трудовом кодексе ст. 41, которая говорит об обязанности нанимателя при наличии определенных условий по требованию работника досрочно расторгнуть срочный трудовой договор (контракт).

Статья 41 ТК устанавливает следующие основания для возникновения права работника на расторжение срочного трудового договора:

■ болезнь или инвалидность работника, препятствующие выполнению работы по трудовому договору;

■ нарушение нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора;

■ другие уважительные причины.

Эта норма ТК полностью распространяется на работников, работающих по контракту как виду срочного трудового договора.

Болезнь или инвалидность работника должны быть подтверждены соответствующими медицинскими документами: инвалидность — заключением медико-реабилитационной экспертной комиссии (МРЭК), болезнь — заключением врачебно-консультационной комиссии (ВКК). При этом медицинский документ должен содержать не только указание на болезнь или инвалидность, но и то, что они препятствуют дальнейшей работе работника по выполнению трудовых обязанностей в соответствии с трудовым договором.

Другие уважительные причины, которые ст. 41 ТК предусматривает как основание для требования досрочного расторжения трудового договора, законодательством не названы. Уважительность причин определяется в каждом конкретном случае. Судебная практика к таким причинам относит, например, выход на пенсию, зачисление на дневное отделение учебного заведения либо в аспирантуру; избрание на выборную должность, направление супруга на работу в другую местность, переезд на другое постоянное место жительства в другой населенный пункт, беременность женщины, наличие троих и более детей, не достигших 16 лет, необходимость ухода за больным членом семьи и т.п.

При обращении работника с соответствующим заявлением к нанимателю о расторжении срочного трудового договора он должен указать причину, по которой он требует расторжения трудового договора. Работник должен представить нанимателю документы, подтверждающие наличие соответствующих уважительных причин. Эта причина должна быть тщательно оценена нанимателем, и при признании ее уважительной срочный трудовой договор должен быть расторгнут. В этом случае стороны трудового договора не выплачивают друг другу никаких компенсаций.

Следует иметь в виду, что оставление работы без уважительной причины работником, заключившим срочный трудовой договор, до истечения срока договора признается прогулом (п. 34 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» с последующими изменениями). Если наниматель отказывает работнику в досрочном расторжении срочного трудового договора, то работник вправе обратиться в суд.

Законодатель особо выделяет такую причину прекращения срочного трудового договора по требованию работника, как нарушение нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора. При этом необходимо иметь в виду следующее.

Факт такого нарушения должен быть установлен специально уполномоченным государственным органом надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, профсоюзами и (или) судом. Если работник считает, что в действиях (бездействиях) нанимателя имеется нарушение законодательства о труде, трудового и коллективного договора, то в зависимости от вида нарушения он должен обратиться в вышеперечисленные органы.

Специально уполномоченным государственным органом надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде является Департамент государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь (далее — Департамент) (п. 1 Положения о Департаменте государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь, утвержденного постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 29 июля 2006 г. № 959; далее — Положение).

В структуру Департамента входят областные и Минское городское управления, являющиеся обособленными подразделениями. В состав областных управлений входят межрайонные инспекции труда.

Согласно п. 7 Положения Департамент в соответствии с возложенными на него задачами осуществляет, в частности, следующие функции:

■ проверяет работу государственных органов, иных государственных организаций, подчиненных Правительству Республики Беларусь, и нанимателей по вопросам соблюдения законодательства о труде, выполнению уполномоченными должностными лицами возложенных на них обязанностей по данным вопросам;

■ вносит в установленном порядке предложения о приостановлении или отмене действия противоречащих законодательству о труде нормативных правовых актов, технических нормативных актов, локальных нормативных актов;

■ вносит предложения соответствующим государственным органам и нанимателям о привлечении к ответственности работников, в том числе должностных лиц, допустивших нарушения законодательства о труде, вплоть до освобождения их от занимаемых должностей;

■ применяет в установленном законодательством порядке санкции к нанимателям, привлекает к административной ответственности должностных лиц нанимателей, допустивших нарушения законодательства о труде.

Данный материал публикуется частично. Полностью материал можно прочитать в журнале «Отдел кадров» № 4 (75), апрель 2007 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.

Досрочное расторжение контракта по инициативе работника

Вы можете добавить тему в список избранных и подписаться на уведомления по почте.

Статья 41. Расторжение срочного трудового договора по требованию работника

Срочный трудовой договор (пункт 2 статьи 17) подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по трудовому договору, нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора и по другим уважительным причинам.

Факт нарушения законодательства о труде, коллективного или трудового договора устанавливается специально уполномоченным государственным органом надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, профсоюзами и (или) судом.

При расторжении срочного трудового договора в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора наниматель выплачивает уволенному работнику выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

Статья 41. Расторжение срочного трудового договора по требованию работника

Срочный трудовой договор (пункт 2 статьи 17) подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по трудовому договору, нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора и по другим уважительным причинам.

Факт нарушения законодательства о труде, коллективного или трудового договора устанавливается специально уполномоченным государственным органом надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, профсоюзами и (или) судом.

При расторжении срочного трудового договора в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора наниматель выплачивает уволенному работнику выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

Статья 42. Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем в случаях:

1) ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, сокращения численности или штата работников;

2) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы;

4) систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания;

5) прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин;

6) неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности;

7) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических средств или токсических веществ в рабочее время или по месту работы;

8) совершения по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания;

9) однократного грубого нарушения правил охраны труда, повлекшего увечье или смерть других работников.

Досрочное расторжение трудового договора: причины и случаи

Статьи по теме

Досрочное расторжение трудового договора регулируется статьей 77 Трудового кодекса. В ней перечислены веские причины для того, чтобы разорвать сотрудничество компании и работника. Ими могут считаться как обоюдные договорённости или инициатива любого из них, так и обстоятельства, которые ни от кого не зависят.

Как происходит досрочное расторжение трудового договора по ТК РФ

Трудовой кодекс утверждает, что для прекращения действия договора нужно обязательно подготовить приказ или подходящее постановление, которое будет доведено до сведения увольняемого субъекта. Когда работник отказывается подписать документы, приказ дополняют информацией об этом. При желании трудящийся может получить копию на руки.

Дата, когда будет уволен субъект, в ситуации досрочного расторжения трудового договора определяется по последнему дню, в который человек выполняет свои рабочие обязанности (кроме вариантов, когда он по факту не выполняет никаких функций, а место всё ещё сохраняется за ним).

В момент прекращения действия контракта кадровики делают правильную отметку в трудовой книжке, записывая в ней статью, часть и пункт ТК РФ, с опорой на которые взаимоотношения прекратились.

В тот же день, которым оформлено увольнение, человеку полагается расчёт, то есть выплата при досрочном расторжении трудового договора, и выдача его трудовой книжки. Бывают случаи, когда подчинённый не приходит за своими документами, тогда отдел кадров высылает уведомление с требованием всё забрать. Однако неявка получателя не оправдает работодателя, если тот не вернёт документы в трёхдневный период при условии, что бывший сотрудник придёт с просьбой отдать трудовую книжку.

Когда возможно досрочное расторжение трудового договора по инициативе работника

Инициатива подчинённого в данной ситуации – это самое обыкновенное расторжение соглашения по желанию работника, с которым, наверное, знакомы все. Всякий линейный специалист может подготовить заявление о своём намерении прервать трудовые взаимоотношения с компанией в любой момент, но хотя бы за две недели до планируемой даты ухода, руководитель компании – за 30 дней до срока. Причинами ухода могут стать самые разные обстоятельства, но право уволиться, не отрабатывая положенный срок, дают следующие:

  • выход на пенсию;
  • начало учёбы;
  • переезд в иной регион;
  • правонарушения со стороны владельцев.

Пока не истекло время, отведенное на отработку, досрочное расторжение трудового договора с работником можно отменить в любой момент. В таком раскладе сотрудник просто остаётся на прежней позиции, если только на замену ему не был найден кто-то ещё, кому запрещено отказывать по закону.

Если решение об уходе не изменено, то организация в финальный день работы подчинённого должна передать ему все документы, отпускные, оставшуюся зарплату и все компенсационные выплаты, положенные по трудовому законодательству.

Иногда человек не отзывает своё заявление и не настаивает на уходе, а компания не рассчитывает его своевременно и не возвращает бумаги и трудовую книжку. Тогда соглашение считается нерасторгнутым, а письменное желание уволиться признаётся недействительным.

Как оформить досрочное расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Компания, как и её сотрудники, имеет законную возможность выступить с инициативой разрыва трудовых отношений. Для расторжения контракта существуют дополнительные и общие поводы. На общих условиях останавливают действие всех трудовых договоров, а на дополнительных – только некоторых видов контрактов.

В общем случае досрочное расторжение трудового договора работодателем используется в следующих ситуациях.

  1. Организовано сокращение штата.
  2. Организация подлежит ликвидации.
  3. Подчинённый не способен выполнять свои трудовые функции по состоянию здоровья (требуется заключение медработников) или из-за недостаточно высокой квалификации (это условие подтверждает аттестация).
  4. Многократное нарушение трудовой дисциплины и пренебрежение своими обязанностями (зафиксированные в документах проступки).
  5. Одно, но крайне грубое нарушение внутренних правил и норм предприятия (публикация коммерческой тайны, появление на работе в пьяном виде, пропуск и т.п.) также может стать причиной досрочного расторжения трудового договора.
  6. Намеренное причинение вреда имуществу компании или хищение.
  7. Пренебрежение правилами охраны труда, в результате которого возникла угроза ЧП на предприятии.
  8. В области педагогики и образования: аморальное поведение.
  9. В сфере финансов: потеря доверия.
  10. В управлении и бухгалтерии: решения, не имеющие достаточных оснований и ставшие причиной неправомерных действий.
  11. Использование поддельных документов при трудоустройстве.

Но не забывайте, что для досрочного расторжения трудового договора по одной из этих причин со стороны фирмы необходимы документы и акты, подтверждающие нарушения. Допустим, работник находился в офисе в пьяном виде, следовательно, для фиксации проступка потребуются акт и медицинское заключение.

Отметим, что нельзя уволить человека по инициативе компании, если тот находится в отпуске или на официальном больничном (кроме ситуации, когда предприятие подлежит ликвидации).

Индивидуальный предприниматель, закрывающий свой бизнес, может воспользоваться подтверждением из ЕГРИП как официальным обоснованием причин досрочного расторжения трудового договора со всеми своими работниками.

Досрочное расторжение трудового договора по соглашению сторон: плюсы и минусы

Допустим, подчинённый и руководство компании приняли совместное решение разорвать договор. Тогда сотруднику следует написать заявление, которое будет содержать отсылку к пункту 1 статьи 77 ТК РФ и его просьбу прекратить отношения по соглашению сторон. Это не равноценно расторжению контракта по желанию подчинённого. К примеру, при таком раскладе дел после регистрации в Центре занятости гражданин получит от государства не минимальное установленное пособие, а сумму с учётом официального оклада, который ему полагался на этой работе.

Решение об этом виде разрыва отношений должно быть оформлено письменным соглашением о досрочном расторжении трудового договора. Его подписывают обе стороны, и в него включаются все условия, на которых прекращается действие контракта. Если у сторон нет претензий друг к другу, то это решение может фиксировать ещё и различные условия расторжения договора в интересах увольняемого. Таким условием могут стать как дополнительная компенсация за досрочное расторжение трудового договора, так и решение фирмы не удерживать из выплат сотрудника средства, потраченные на его обучение.

Соглашение со стороны компании допустимо подписывать не только от лица Генерального Директора, но и от любого уполномоченного на то представителя.

Отметим существенные плюсы этого вида увольнения.

  1. Нет необходимости прописывать причину ухода сотрудника.
  2. Досрочное расторжение трудового договора может быть инициировано как трудящимся, так и начальством.
  3. Нет установленного периода отработки до увольнения и нет фиксированных сроков для сообщения о своём намерении уволиться (в отличие от увольнения по своей инициативе, когда заявление необходимо представить хотя бы за 14 дней).
  4. Разорвать контракт можно и во время испытательного срока.
  5. Государственные выплаты по безработице, которые назначаются при постановке на учет в службе занятости населения, больше.
  6. При досрочном расторжении трудового договора есть возможность обсудить условия прекращения отношений, размеры выплат, время ухода, рекомендации и т.п.
  7. Запись в трудовой книжке о таком увольнении считается наилучшей.
  8. Эта формулировка даёт ещё один месяц рабочего стажа.

Тем не менее досрочное расторжение трудового договора по обоюдному согласию имеет и свои недостатки.

  1. Нельзя оспорить через суд.
  2. При наличии подписанного двумя сторонами документа можно оформить увольнение человека, который находится на больничном или в отпуске (даже в декретном).
  3. Передумать увольняться или изменить условия досрочного расторжения трудового договора после подписания документа можно лишь с согласия всех участников.
  4. Профсоюзные объединения не могут контролировать законность процедуры.
  5. Если необходимость компенсации и её размер не прописаны в самом соглашении, то компания может её не начислять.

Как происходит досрочное расторжение срочного трудового договора

В общем случае срочные трудовые договоры прекращают своё действие и считаются автоматически расторгнутыми в момент, когда истекает срок, на который они были подписаны. Обратите внимание на то, что работодатель обязан в письменном виде уведомить субъекта не позже чем за три дня до окончания действия контракта, чтобы сотрудник был готов к увольнению.

Срочный трудовой договор может прекратить своё действие в следующих случаях:

  • сезонные работы прекратились;
  • на рабочее место вернулся человек, чью позицию временно замещал «срочник»;
  • завершился проект, ради которого заключался контракт.

По закону есть несколько причин для досрочного расторжения срочного трудового договора. Прекратить трудовые отношения раньше указанной даты можно по следующим основаниям:

  • по желанию сотрудника;
  • по желанию работодателя;
  • по обоюдному согласию участников.

В основном при прекращении действия срочного контракта пользуются нормами законодательства, регулирующими случаи разрыва трудовых отношений, возникших на базе бессрочного договора. Потому, если инициатором ухода выступает сам сотрудник, то о своём желании досрочного расторжения трудового договора он должен сообщить компании и руководству не менее чем за 14 календарных дней.

Мы уже сказали о том, что в случаях, когда разрывают срочные контракты, в целом применяются общие нормы права. Но тем не менее есть некоторые исключения.

Например, если сотрудник был нанят на сезонные работы либо с ним был подписан контракт на период менее двух месяцев, то о своём решении разорвать отношения с работодателем и уволиться подчинённый должен сообщить за три рабочих дня и более, чтобы компания имела возможность подготовиться и принять меры.

Актуальные нормы трудового права устанавливают, что если компанию хочет покинуть её директор, то для досрочного расторжения срочного трудового договора он будет обязан уведомить об этом своего непосредственного работодателя (то есть того, кто владеет предприятием и его имуществом) письменно и за месяц до планируемой даты ухода.

То же самое применимо к тренерам или спортсменам, с которыми был подписан контракт на определенный срок, если они хотят разорвать отношения с работодателем до его окончания. Им следует заявить о грядущем уходе в срок, не превышающий одного месяца. Но бывают исключения, которые доступны для тех, с кем трудовой договор заключался на срок, не превышающий четырех месяцев.

Важно, что ещё до досрочного расторжения срочного трудового договора работник по законодательству имеет такие права, как и субъект, с которым подписан контракт без срока действия. Например, пока не истёк период предупреждения, подчинённый, выступивший инициатором собственного ухода, может с полным правом отозвать своё заявление и остаться работать на предприятии.

В каком случае возможно досрочное расторжение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

Веских причин для того, чтобы уволить человека такой формулировкой, существует несколько. Желание сторон трудовых взаимоотношений не может повлиять, например, на:

  • армейский призыв;
  • решение суда или трудовой инспекции о том, что работодатель обязан взять на место бывшего сотрудника;
  • непройденные выборы на должность;
  • недоступный переход сотрудника на иную работу по его собственному заявлению;
  • медицинское заключение о нетрудоспособности подчинённого;
  • обвинительный приговор суда, административное взыскание или профессиональную дисквалификацию, которые не позволяют продолжать работу и требуют досрочного расторжения трудового договора;
  • пропажу без вести или смерть сотрудника;
  • форс-мажорные обстоятельства и чрезвычайные происшествия (катаклизмы и катастрофы, крупные аварии, эпидемии и военные действия и т.д.).

В таком случае порядок процедуры увольнения следующий: во-первых, необходимо документами подтвердить реальность данных обстоятельств (потребуются свидетельство о смерти, медицинские справки, судебное постановление или повестка и т.д.); во-вторых, опираясь на эти доказательства, нужно подготовить приказ о том, что трудовое соглашение прекращает своё действие.

Однако существуют обстоятельства, в которых не обязательно прибегать к увольнению, а достаточно предложить работнику перевод. Допустим, суд принял решение восстановить на прежнюю должность бывшего сотрудника компании, и тогда тому, кто занимал эту позицию, руководитель вместо досрочного расторжения трудового договора может дать шанс просто перейти на другую вакантную должность.

Порой причиной расторжения контракта выступает проверка трудовой инспекцией. В результате нее могут обнаружиться нарушения, с которыми был заключён контракт на работу. Такой документ должен немедленно прекратить своё действие. Примеры ошибок и нарушений приводятся ниже.

  1. Работодатель подписал соглашение с человеком, которому в судебном порядке запретили выполнять определённые функции и занимать некоторые должности (в этом случае сначала следует сделать сотруднику письменное предложение о переводе, а затем, в случае отказа, организовать досрочное расторжение трудового договора).
  2. В договоре прописаны те рабочие функции, которые сотрудник не должен и не может исполнять по состоянию здоровья (для подтверждения используются медицинские справки и заключение врача).
  3. Контракт заключили с человеком, не имеющим достаточной квалификации, образования и профильной подготовки (этот пункт актуален для тех должностей, для которых согласно нормативно-правовым документам принципиальным является некоторый профессиональный уровень).

При обнаружении одного из вышеперечисленных нарушений происходит досрочное расторжение трудового договора, а работодатель выплачивает уволенному компенсацию в объёме среднемесячного заработка. Однако, если причиной нарушения явилось то, что сотрудник представил ненастоящие документы, то увольнение инициируется работодателем и происходит на иных условиях.

Выгодно ли для руководителя досрочное расторжение трудового договора с работником при сокращении штата

В этом случае мы говорим об уменьшении периода отработки, который устанавливает работодатель в уведомлении о грядущем сокращении в компании. У организации в соответствии с частью 5 статьи 180 ТК РФ есть право с письменного согласия трудящегося провести досрочное расторжение трудового договора ещё до даты сокращения.

Таким образом, решение и право досрочно прекратить отношения в этой ситуации остаётся за работодателем (хоть и доступно лишь после согласования с подчинённым).

Но Кодекс не запрещает сотруднику самому выступить инициатором расторжения контракта до указанного срока, хоть по закону руководство и не обязано в сложившихся обстоятельствах соглашаться на это. Так что для прекращения трудовых отношений до срока, установленного в уведомлении о сокращении численности персонала, требуются интерес и готовность обеих сторон. Работодатель здесь решает, возможно ли сейчас досрочное расторжение трудового договора, а сотрудник соглашается на это или отклоняет предложение.

Когда работник уходит из-за сокращения на предприятии, а не по собственной инициативе, то заявление следует составлять максимально точно, чётко и недвусмысленно, формулируя все требования.

В таком документе следует отметить, что работнику известно, что в его отношении руководство уже запустило процедуру расторжения договора из-за сокращения штата. Обязательно следует указать, предлагала ли компания альтернативные вакансии и какие. И, конечно же, заявление должно содержать изъявление желания произвести досрочное расторжение трудового договора и получить все положенные по закону компенсации.

Если начальство в организации не одобрит заявление, то увольнение не состоится.

Очевидно, что с точки зрения материальной выгоды компании всегда оптимальнее уход подчинённого по его желанию, потому что при таком раскладе работодатель не выплачивает особых компенсаций уходящему работнику. Но недобросовестные руководители иногда угрозами и давлением принуждают своих подчинённых написать просьбу об увольнении по собственному желанию даже вопреки идущему сокращению.

При увольнении сотрудника из-за сокращения на предприятии (даже при досрочном расторжении трудового договора) ему положены следующие денежные выплаты:

  • зарплата за фактически отработанные дни в месяце, когда его увольняют;
  • деньги за неиспользованные отпуска;
  • при досрочном расторжении трудового договора с подачи работодателя – среднемесячный доход этого сотрудника в компании;
  • при наличии соответствующего пункта в локальных нормативных актах – дополнительная выплата в объёме среднего дохода за всё то время, что осталось до даты, указанной в уведомлении о сокращении;
  • два (а иногда и три) средних заработка за месяц на тот период, пока сотрудник ищет новое место работы.

Довольно часто происходит так, что работодатель давит на своего подчинённого, несмотря на официальное сокращение в компании, и заставляет его попросить руководство прервать отношения по его инициативе. Однако в дальнейшем такой работник может вернуться к этой ситуации и в судебном порядке доказать, что досрочное расторжение трудового договора было произведено с нарушением его прав. Тогда суд взыщет с организации все выплаты, положенные тем, кого уволили из-за сокращения. Главное, чтобы у уволенного были доказательства своей правоты и принуждения со стороны начальства.

В таких ситуациях суд интересуется:

  • почему сотрудник всё-таки написал такое заявление;
  • при каких обстоятельствах это было сделано;
  • настоящие намерения и желания работника;
  • само заявление и его текст со всеми реквизитами (даты, резолюции, собственноручная подпись заявителя и т.д.).

Досрочное расторжение трудового договора будет признано неправомерным, если уволенному удастся доказать перед судом, что он не хотел писать это заявление и сделал это только из-за давления со стороны работодателя. Если это произойдёт, то компании придётся изменить формулировки в приказах и трудовой книжке и выплатить выходное пособие и все «отступные», компенсировать судебные издержки и моральный вред, нанесенный истцу. А иногда по решению суда такого работника приходится восстанавливать в должности и оплачивать ему прогул, который он был вынужден совершить.

Что может вызвать досрочное расторжение трудового договора с директором

Приведём несколько примеров, в которых обстоятельства привели к прекращению трудовых отношений с руководителем предприятия.

1. Директор необоснованно выплатил компенсацию уволенным

Весной 2014 г. директор предприятия «Чистота» пошёл на соглашение с тремя работниками, которым предстояло досрочное расторжение трудовых договоров. Им были назначены следующие компенсации и выплаты: 75 тыс. рублей, сумма окладов за пять месяцев работы и сумма за четыре месяца. Собственники компании пришли к выводу, что такое решение нанесло ущерб предприятию в размере 385 тыс. рублей, и обратились в суд для возмещения убытков. В ходе судебного процесса было установлено, что руководитель «Чистоты» поступил неразумно и потому обязан выплатить установленную сумму компании. В соответствии с Постановлением Арбитражного суда Северо-Западного округа от 05.02.2015 г. по делу № А21-1326/2014 его вина была доказана в том числе тем, что директор не смог предъявить доказательств, что досрочное расторжение трудового договора было связано с сокращением на предприятии.

2. Руководитель не посоветовался с советом директоров

Контракт, заключённый между управляющим и предприятием, содержал условия его расторжения до окончания действия, если:

  • директор хотя бы раз не исполнит принятое советом директоров решение;
  • директор единожды нарушит любое положение устава и внутренних нормативных актов компании.

В Определении Московского городского суда от 16.09.2010 г. по делу № 33-29048 в отношении этой ситуации было установлено следующее: наёмный директор должен был получить согласие совета директоров на то, кого ставить на свое место на время отсутствия. Руководитель этого не сделал, за что ему было вынесено взыскание, а затем в его отношении произвели досрочное расторжение трудового договора.

3. Директор не соблюдал правила охраны труда

В Определении Ростовского областного суда от 06.03.2014 г. по делу № 33-3054/2014 содержится информация о следующем случае: во Владикавказе директор АЗС был уволен, так как проверка обнаружила, что на заправке были мусор, пищевые отходы, бродячие животные. При этом руководитель станции позволял сотрудникам выходить на работу без обучения, стажировки и инструктажа по технике безопасности. Уволенный директор хотел оспорить досрочное расторжение трудового договора, но суд отклонил его претензии к собственникам организации.

4. Руководитель выплачивал себе зарплату в повышенном размере

Если обратиться к Постановлению Арбитражного суда Центрального округа от 22.12.2014 г. по делу № А35-947/2013, то мы найдём еще один пример нарушения со стороны директора. Каждый год на предприятии «ТСЖ-Инженер» управляющий подписывал расписание, в которое вносил изменения по своему окладу, регулярно его повышая. Также директор ТСЖ назначал себе премии и компенсации транспортных расходов. Владелец компании прибег к досрочному расторжению трудового договора с ним (ссылаясь на пункт 2 статьи 278 Трудового кодекса), посчитав эти действия директора противозаконными. Также собственник хотел получить миллион рублей компенсации, однако этого требования суд не удовлетворил.

5. Директор не закрыл убыточное направление

Постановление апелляционного суда от 5 мая 2014 г. по делу № А44-5719/2013 оправдало руководителя предприятия, который не отказался от убыточного подразделения, решив, что он придерживался прописанной владельцами стратегии, хотя от его услуг компания отказалась.

Руководитель «Новгородского спецавтохозяйства» работал по контракту, заключённому с компанией на один год. За четыре месяца до расторжения срочного трудового договора владельцы предприятия решили проверить его работу и провели анализ мусоросортировочного подразделения. По результатам ревизии выяснилось, что комплекс не приносит денег, но за отчётный период потратил 14 млн рублей. Собственники сочли бездействие наёмного директора нарушением и решили прекратить сотрудничество с ним.

Какая компенсация положена руководителю при досрочном расторжении трудового договора

Если директора увольняют в соответствии с пунктом 2 статьи 278 ТК РФ и он при этом не совершал противоправных действий на своей должности, то ему полагается дополнительная компенсация за досрочное расторжение трудового договора. Это выплата, размер которой регулируется подписанным при трудоустройстве контрактом, но не может быть ниже трёх среднемесячных доходов руководителя (статья 279 ТК РФ).

Этот бонус при расторжении договора играет важную роль в крупных компаниях и в странах с развитой экономической системой. Управленцы называют этот ход «золотым парашютом» (или «золотым спасательным жилетом»), который должен помочь высококвалифицированному работнику продержаться на плаву в ближайшее время. В России эта техника стала применяться в конце 1990-х годов.

«Золотой парашют» в Российской Федерации применяется благодаря следующим группам правовых норм.

  1. Статьи 77 и 81 Трудового кодекса РФ: выплаты при досрочном расторжении трудового договора по обоюдному согласию сторон и при увольнении, связанном с замещением собственника предприятия.
  2. Статьи 278 и 279 Трудового кодекса: гарантия наёмному директору, зафиксированная в договоре, подписанном при трудоустройстве (размер гарантии также содержится в контракте).
  3. Конституционный Суд Российской Федерации в Постановлении от 15 марта 2005 г. № 3-П указал, что выплата, предусмотренная статьёй 279 Трудового кодекса, является своеобразной подушкой безопасности для директора, теряющего работу. Эта сумма не только обеспечивает ему решение финансовой проблемы в первое время после досрочного расторжения трудового договора, но и своим серьёзным размером защищает от произвола со стороны работодателя, который не станет безосновательно увольнять сотрудника, которому требуется выплатить такую крупную компенсацию.

Эта выплата складывается из того, сколько директору оставалось работать до окончания срока действия договора, из средств, которые он мог бы заработать в компании, оставаясь на прежней позиции, и из тех затрат, которые могут потребоваться из-за досрочного расторжения контракта.

У такой компенсации не существует законодательно установленной верхней планки, а сумма может быть изначально зафиксирована в трудовом соглашении при трудоустройстве.

Однако не следует думать, что отсутствие этого пункта в документах освобождает работодателя от выплаты компенсации при досрочном расторжении трудового договора, так как эта гарантия имеет юридическую природу и предусмотрена законом. На этом акцентирует внимание также Определение Верховного Суда РФ от 25 января 2008 г. № 5-В07-170.

Минимальный объём компенсации, равный трем месячным зарплатам руководителя, очевидно, связан с тем, что выплаты в этом случае должны быть как-либо соотнесены с теми, что полагаются при увольнении директора компании по обстоятельствам, на которые он не может повлиять. Следовательно, размер не может отказаться меньше, чем при расторжении договора из-за смены владельца предприятия (статья 181 Трудового кодекса).

Если директор рассчитывает на компенсацию большего объёма, то это возможно при согласии работодателя. Данное условие следует указать в трудовом договоре или в дополнительном соглашении к нему, подписанном обеими сторонами.

Когда при досрочном расторжении трудового договора возникает конфликт, связанный с размером выплаты, то он решается через суд, где учитываются все обстоятельства и возможности, связанные с конкретной ситуацией.

Обратите внимание на то, что в первой редакции статьи 279Трудового кодекса не было установлено минимального уровня данной компенсации. Речь шла о том, что в случае досрочного расторжения договора уволенному выплачивается сумма, зафиксированная в этом договоре. Изменения в статью были добавлены ФЗ № 90 от 30 июня 2006 г.

Первоначальная формулировка статьи Закона давала работодателям реальную возможность устанавливать такие суммы, которые не будут отвечать целям, стоящим перед данной гарантией. В таком раскладе директорам не удавалось договориться о наиболее выгодной дополнительной компенсации за досрочное расторжение трудового договора, и соглашение не учитывало состояние рынка труда, профессиональный уровень руководителя и многое другое. К счастью, в настоящий момент эту проблему решили, закрепив минимальную сумму выплаты.

Если говорить о том, в каком формате предоставляется компенсация, которую утверждает статья 279 Трудового кодекса, то чаще всего речь идёт о деньгах. Объём выплаты может быть:

  • конкретной суммой денежных средств;
  • суммой, кратной месячному доходу директора;
  • суммой зарплаты руководителя, которая полагалась бы ему, если бы он остался в компании на прежней должности;
  • дополнительными издержками и тратами, которые придётся понести директору из-за досрочного расторжения трудового договора.

Кроме гарантийной выплаты, в контракте при трудоустройстве можно прописать все условия, при которых она будет доступна работнику, а также порядок прекращения взаимоотношений с работодателем и сроки уведомления о будущем увольнении или сокращении.

В пункте 4.3 Постановления Конституционного Суда РФ от 15 марта 2005 г. № 3-П отмечено, что у уволенного руководителя предприятия есть абсолютное право оспорить расторжение договора через суд, если он считает, что это стало результатом дискриминации или правонарушения со стороны работодателя. Если суд подтверждает факт нарушений, то директор восстанавливается в должности.

Но стоит помнить, что невыплата гарантийных средств при досрочном расторжении трудового договора или пренебрежение сроками выплат не являются поводом к восстановлению трудовых отношений. Это не нарушает порядок увольнения.