Каким числом уволить за прогулы

Каким числом уволить за прогулы

Оставьте свои контактные данные

Оставьте свой вопрос

НУЖЕН СОВЕТ ЮРИСТА?

ЗАКАЖИТЕ КОНСУЛЬТАЦИЮ В BITLEX

Сервисом Bitlex было рассмотрено Ваше обращение и сообщается следующее.

Если работник не вышел на работу без уважительных причин или не присутствовал на рабочем месте более трех часов в течение рабочего дня, собственник или уполномоченный им орган имеет право расторгнуть с ним трудовой договор в соответствии с п. 4 ст. 40 КЗоТ.

Вышеперечисленные Вами действия являются правильными. Сейчас Вам необходимо составить акт о том, что сотрудник получил Ваше письмо, но на работу не явился, письменные объяснения не предоставил. Этот документ подписывает комиссия не менее, чем из трех человек. Указанный акт будет доказательством того, что объяснение у работника не смогли отобрать не по Вашей вине. Также не помешает составить акт об отсутствии работника на работе, в котором необходимо перечислить все дни прогула (по желанию, можете составить отдельный акт на каждый день прогула).

Если работник-прогульщик является членом профсоюза, для его увольнения за прогул необходимо согласие выборного органа первичной профсоюзной организации.

С приказом об увольнении работника необходимо ознакомить. В день издания приказа об увольнении работника на его домашний адрес высылается копия приказа об увольнении, письмо с предложением явиться за трудовой книжкой и получением всех причитающихся ему сумм с уведомлением о вручении и описью вложения.

Если же работник, совершивший прогул на работе так и не появился на работе, он увольняется последним днем ​​фактического исполнения им трудовых обязанностей с изданием приказа об увольнении более поздней датой.

Стоит не забывать, что в соответствии со статьей 148 КЗоТ дисциплинарное взыскание применяется собственником или уполномоченным им органом непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени освобождения работника от работы в связи с временной нетрудоспособностью или нахождением его в отпуске. Дисциплинарное взыскание не может быть наложено позднее шести месяцев со дня совершения проступка.

Днем увольнения считается последний день работы. В этот день работнику должна быть выдана заработная плата, включая оплату труда за последний день работы, компенсация за неиспользованные дни отпуска.

В соответствии с Кодексом законов о труде Украины в случае увольнения работника ему выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные им дни ежегодного отпуска.

Статьей 116 вышеуказанного закона определено, что при увольнении работника выплата всех сумм, причитающихся ему от предприятия, учреждения, организации, производится в день увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то указанные суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. О начисленных суммах, причитающихся работнику при увольнении, собственник или уполномоченный им орган должен письменно уведомить работника перед выплатой указанных сумм.

Еще одним важным моментом является то, что в соответствии со статьей 117 Кодекса законов о труде Украины предусмотрена дополнительная финансовая ответственность за задержку с расчетом. Так, в случае невыплаты по вине собственника или уполномоченного им органа причитающихся уволенному работнику сумм в сроки, указанные в статье 116 настоящего Кодекса (то есть в день увольнения или получения требования о расчете), при отсутствии спора об их размере предприятие, учреждение, организация должны выплатить работнику его средний заработок за все время задержки по день фактического расчета.

То есть, это означает, что, если Вы упустите этот момент, работник имеете право через суд взыскать среднюю заработную плату за весь период задержки.

Вам необходимо правильно вычислять сроки по выявлению нарушения. Поскольку установленный месячный срок привлечения к дисциплинарной ответственности, а документирование прогула началось с 01.07.2016 года в табеле, необходимо уволить работника с 15.07.2016 года или в последующие дни пропорционально моменту принятия решения об увольнении.

Возможно, Вам будут интересны следующие консультации:

Увольнение за прогулы. Последовательность действий.

Бухгалтерские курсы, бухгалтерские курсы в киеве, курсы бухгалтерского учета.

Бухгалтерські курси, курси бухгалтерського обліку.

Как правильно указать в приказе об увольнении и в трудовой книжке дату увольнения при увольнении за прогул?

На практике при увольнении за прогул вопрос правильного определения даты увольнения — один из наиболее частых. Проблема заключается в том, что закон не дает прямого ответа на этот вопрос, а практика, основывающаяся на нормах подзаконных актов, выработала несколько разных подходов.

Во-первых, отметим, что законодательство предусматривает возможность увольнения не за любой прогул, а только за прогул без уважительных причин. Во-вторых, увольнять за такой прогул не обязательно.

Законодатель в ст. 40 КЗоТ относит к прогулам, в частности, но не исключительно, отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня (непрерывно или суммарно 1 ). Увольнение за прогул без уважительных причин является увольнением по инициативе работодателя (собственника или уполномоченного им органа) и проводится по п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗоТ. Учитывая это, при увольнении за прогул следует соблюдать ряд организационно-правовых гарантий, о которых — ниже.

1 Пункт 24 Постановления пленума ВСУ от 06.11.92 г. №9 «О практике рассмотрения судами трудовых споров». ВСУ в этом постановлении приводит анализ уважительных причин отсутствия на рабочем месте и примеры прогулов, в частности самовольное использование без согласования с работодателем дней отгулов, очередного отпуска, оставление работы до истечения срока трудового договора и пр.

Прогулы без уважительных причин в целом можно разделить на два вида. Первый вид, встречающийся чаще всего, — разовые прогулы (если работник отсутствовал на работе более 3-х часов в течение рабочего дня либо один или несколько рабочих дней, а затем вернулся и продолжил работать). Второй вид — это длящиеся прогулы, когда работник исчезает и не появляется на работе длительное время, а причины его неявки если и известны, то из неофициальных источников (объяснения работника или другие документы отсутствуют).

Увольнение представляет собой один из видов дисциплинарных взысканий (ст. 147 КЗоТ). Поэтому, намереваясь уволить работника за прогул, являющийся нарушением трудовой дисциплины, работодатель должен запросить у работника письменные объяснения (ст. 149 КЗоТ). Только письменное объяснение работника является предусмотренным законом документом , который удостоверяет, во-первых, причины прогула (что позволяет работодателю, а при возникновении спора — суду оценить их уважительность), а, во-вторых, позволяет засвидетельствовать сам факт прогула (если работник в объяснении признает, что он действительно отсутствовал на рабочем месте в течение 3-х или более рабочих часов). Конечно, работник не обязан предоставлять объяснение — право отказа гарантировано ст. 63 Конституции Украины.

При первой разновидности прогула, когда работник вышел на работу и продолжил работать, собственник имеет возможность запросить у работника письменное объяснение непосредственно на рабочем месте. При этом стоит, по возможности, зафиксировать требование предоставить объяснение (аудио, видеозапись, присутствие других лиц и пр.).

При второй разновидности прогула работник отсутствует и доступ к нему, как правило, тоже, поэтому затребовать от него письменное объяснение можно только путем направления ему соответствующего письменного требования или приказа (лучше это сделать ценным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении).

Но в любом случае отсутствие объяснений работника не означает отсутствия уважительных причин для прогула. Например, длительное отсутствие (второй вариант прогула) может быть вызвано продолжительной тяжелой болезнью или травмой самого работника либо его иждивенца, которая могла случиться, например, за границей или в другом городе. В таких случаях увольнение за прогул будет неправомерным.

Если же по результатам рассмотрения объяснений работника или анализа причин отсутствия объяснений, работодатель принял решение уволить работника за прогул, он должен соблюдать процедуру, установленную КЗоТ.

Так, если на предприятии есть профсоюз и работник является его членом, для увольнения за прогул необходимо согласие профкома (ст. 43 КЗоТ). Причем профком рассматривает письменное представление администрации о предоставлении согласия по определенной ст. 43 КЗоТ процедуре и, как правило, в присутствии работника (а по его желанию — и его адвоката).

Далее в день увольнения необходимо произвести с работником полный расчет и выдать ему надлежащим образом оформленную трудовую книжку и копию приказа об увольнении (статьи 47 и 116 КЗоТ). Именно это — краеугольный камень при определении даты увольнения за прогул второго вида (когда работник исчез и с начала прогула к работе не приступал). По мнению некоторых специалистов, в этом случае датой увольнения за прогул без уважительных причин является либо последний день работы, либо первый день прогула.

Например, последний день работы работника — 14 марта. С 15 марта он на работу не выходил. В октябре 2013 года администрация издает приказ об увольнении. По мнению некоторых практиков, датой увольнения будет либо 14 (последний день работы), либо 15 марта (первый день прогула). Так, например, в одном из научно-практических комментариев к ст. 40 КЗоТ указано, что в этом случае датой увольнения будет день, когда работник фактически оставил работу 1 . По нашему мнению, таким образом увольняя за прогул, мы, по сути, делаем увольнение задним числом, что недопустимо. При этом работник, состоявший в следующих месяцах в трудовых отношениях с предприятием, являвшийся лицом, застрахованным по государственному соцстрахованию, по сути, лишается права обосновать свое отсутствие на работе в эти месяцы какими-либо уважительными причинами. В то же время ч. 3 ст. 40 КЗоТ запрещает увольнять работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности (вполне вероятно, что на день увольнения у работника может оказаться листок нетрудоспособности).

1 Кодекс законів про працю України: Науково-практичний коментар за ред. О. О. Погрібного, М. I. Iншина, I. М. Шопіної. — К., Правова Єдність, 2008. — С. 90 – 91.

Но главное нарушение при увольнении задним числом, по нашему мнению, — это невозможность соблюсти требования закона о выдаче трудовой книжки и проведении расчета в день увольнения. Поэтому считаем, что дата увольнения за прогул не может быть раньше даты приказа об увольнении, ведь только на основании приказа можно сделать запись в трудовой книжке (оформить ее надлежащим образом перед выдачей работнику) и произвести с ним полный расчет. При увольнении задним числом работодатель не будет иметь возможности выдать работнику в день увольнения и копию приказа об увольнении (ведь день увольнения давно прошел).

То есть такое увольнение противоречит прежде всего нормам КЗоТ. Тот факт, что работник отсутствует и не появляется на работе, не означает, что работодатель не обязан выдать трудовую книжку и копию приказа об увольнении и произвести расчет. По крайней мере, трудовая книжка должна быть оформлена, а деньги для выплаты расчета из банка должны быть получены в кассу или расчет должен быть перечислен на зарплатную платежную карточку работника. Если работник в день увольнения не получил трудовую книжку и копию приказа об увольнении, согласно п. 4.2 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников 1 , ему на домашний адрес отсылается извещение с указанием прибыть для получения трудовой книжки. В извещении целесообразно указать о получении копии приказа об увольнении и, при необходимости, — денег. Извещение стоит отсылать ценным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении. Упомянутый пункт инструкции также предусматривает, что пересылка трудовой книжки по почте возможна только с письменного согласия работника.

1 Утверждена приказом Минтруда, Минюста, Министерства социальной защиты населения Украины от 29.07.93 г. №58.

Несоблюдение упомянутых гарантий в случае возникновения судебного спора может повысить риск решения спора о восстановлении на работе в пользу работника. В случаях, когда увольнение за прогул осуществлено не ранее даты приказа об увольнении, по крайней мере, основание для одного из предметов иска (изменение даты увольнение), как правило, не возникает.

Что касается увольнения за прогул в первом случае (когда речь идет о разовом прогуле, после которого работник вышел на работу и продолжил работать), то работодатель имеет только месяц для увольнения за такой прогул (ст. 148 КЗоТ). Это правило действует и для прогула второго вида (когда работник исчез), но если такое нарушение трудовой дисциплины продолжается, течение месячного срока давности, по сути, не начинается.

Подытоживая, отметим, что трудовое законодательство, ориентированное в первую очередь на защиту трудовых прав работников (это видно, в частности, из ч. 2 ст. 1 КЗоТ), установило довольно сложную процедуру увольнения по инициативе работодателя, при которой соблюдать все организационно-правовые гарантии сложно, поэтому практически всегда существует риск, что трудовой спор будет разрешен в пользу работника. Учитывая это, по возможности стоит всегда отдавать предпочтение «расставанию» с работниками по иным причинам: отпускать их, когда они хотят уволиться по собственному желанию (статьи 38, 39 КЗоТ), или увольнять по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗоТ).

Бухгалтерские курсы, бухгалтерские курсы в киеве, курсы бухгалтерского учета.

Бухгалтерські курси, курси бухгалтерського обліку.

Каким числом уволить за прогулы

Что такое прогул

Бывает, что сотрудники не приходят на работу или самовольно покидают рабочее место. Если для отсутствия на рабочем месте нет уважительных причин, то это считается прогулом (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Так, например, прогулом является отсутствие на рабочем месте:

  • в течение всего рабочего дня (смены) вне зависимости от его продолжительности;
  • более четырех часов подряд в течение рабочего дня или смены.

Прогул – это грубое нарушение трудовой дисциплины, за который положено увольнение. Причем уволить сотрудника можно даже за однократный факт прогула («Увольнение за прогул: образец приказа на 2017 год»). Исключением из этого правила являются прогулы беременных. Беременную женщину нельзя уволить по такому основанию ни при каких обстоятельствах («Прогулы беременных»).

Напомним, что считаются прогулом следующие ситуации:

  • работник самовольно ушел в отпуск или без согласования с работодателем использовал имеющиеся у него дни отгула;
  • работник не предупредил работодателя об увольнении по собственному желанию.

Какой день последний?

При прогуле перед кадровым специалистом неизбежно встанет вопрос, каким числом уволить за прогулы работника. Сразу скажем, что однозначного ответа на данный вопрос действующее законодательство не содержит. В настоящее время существует две точки зрения. Расскажем обо всем по порядку.

Уволить после оформления всех документов

На предприятии ЧП, сотрудник прогулял работу, и нужно подготовить увольнение за прогул. Каким числом увольнять? Самым безопасным будет расстаться с работником после оформления всех необходимых документов. Правомерность такого подхода объясняется следующим.

До выяснения причины отсутствия на работе за сотрудником должно сохраняться место работы и должность. В свою очередь, выяснить наличие или отсутствие у работника уважительной причины непосещения работы можно только после получения от него письменных объяснений. На дачу объяснений сотруднику дается два рабочих дня («Объяснительная записка об отсутствии на рабочем месте: образцы»).

Значит, оснований, чтобы уволить работника раньше, чем истечет этот срок, у работодателя нет. Получается, уволить работника в день совершения прогула или в день, предшествующий прогулу, нельзя.

Для большей наглядности рассмотрим порядок определения даты увольнения за прогул на примере. Предположим, сотрудник не вышел на работу после Новогодних каникул. Каким числом уволить за прогул после Нового года, 31.12 или 09.01? Правильный ответ: уволить можно по истечении двух рабочих дней после предъявления к прогульщику требования дать письменные объяснения отсутствия на рабочем месте. Таким образом, увольнение работника состоится уже в новом году.

Уволить в предшествующий прогулу день

Отметим, что, отвечая на вопрос, как правильно уволить за прогулы, каким числом, Роструд высказал мнение о возможности увольнения сотрудника в последний рабочий день, предшествующий дню прогула. Такой ответ содержится в письме Роструда от 11.06.2006 №1074-6-1. Однако руководствуясь данными разъяснениями чиновников, необходимо понимать, что следование такой позиции может привести к трудовому спору с прогульщиком. Велика вероятность, что суд примет во внимание частных характер данных чиновниками разъяснений и примет сторону работника.

Таким образом, на вопрос кадровиков, каким числом уволить за прогул, если работник не вышел на работу, отвечаем: после соблюдения процедуры увольнения, предусмотренной действующим законодательством.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Понравилась статья? Поделитесь ссылкой с друзьями:

Каким числом уволить за прогулы

Хм, Котег, вы уверены? Вот, что нашла

«К примеру, если работник не появился на работе 25 января 2012 г. без уважительных причин и отказался писать письменные объяснения, уволить его можно не позднее 25 февраля 2012 г., но датой увольнения будет 24 января 2012 г. Согласно «Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников» №58 от 29.07.1993, дата увольнения является последним днем работы.«

Вы смотрите инструкцию, а нужно смотреть кодекс законов

__________________________
— А де видають водійські права на керування танком?
— Та керуйте так, хто вас зупинить.

Согласно п. 4 ст. 40 КЗОТ увольнение за прогул без уважительных причин допускается независимо от того, применялись ли ранее к работнику меры дисциплинарного и общественного взыскания или нет. Расторжение трудового договора с работником за прогул без уважительных причин относится к мерам дисциплинарного взыскания и должно осуществляться с соблюдением требований, предусмотренных для применения дисциплинарных взысканий ст. 148 и ст. 149 КЗОТ. В случае увольнения за прогул трудовой договор с работником расторгается с первого дня невыхода на работу и издается приказ об увольнении работника за прогул.

Все таки в моем случае дата увольнения будет 16.09.13

Quote
Klubnika
Хм, Котег, вы уверены? Вот, что нашла

«К примеру, если работник не появился на работе 25 января 2012 г. без уважительных причин и отказался писать письменные объяснения, уволить его можно не позднее 25 февраля 2012 г., но датой увольнения будет 24 января 2012 г. Согласно «Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников» №58 от 29.07.1993, дата увольнения является последним днем работы.«

Quote
Klubnika
Согласно п. 4 ст. 40 КЗОТ увольнение за прогул без уважительных причин допускается независимо от того, применялись ли ранее к работнику меры дисциплинарного и общественного взыскания или нет. Расторжение трудового договора с работником за прогул без уважительных причин относится к мерам дисциплинарного взыскания и должно осуществляться с соблюдением требований, предусмотренных для применения дисциплинарных взысканий ст. 148 и ст. 149 КЗОТ. В случае увольнения за прогул трудовой договор с работником расторгается с первого дня невыхода на работу и издается приказ об увольнении работника за прогул.

Все таки в моем случае дата увольнения будет 16.09.13

Вы должны были все это оформить именно 16.09 и тогда же его рассчитать.

__________________________
— А де видають водійські права на керування танком?
— Та керуйте так, хто вас зупинить.

Quote
Klubnika
Согласно п. 4 ст. 40 КЗОТ увольнение за прогул без уважительных причин допускается независимо от того, применялись ли ранее к работнику меры дисциплинарного и общественного взыскания или нет. Расторжение трудового договора с работником за прогул без уважительных причин относится к мерам дисциплинарного взыскания и должно осуществляться с соблюдением требований, предусмотренных для применения дисциплинарных взысканий ст. 148 и ст. 149 КЗОТ. В случае увольнения за прогул трудовой договор с работником расторгается с первого дня невыхода на работу и издается приказ об увольнении работника за прогул.

Все таки в моем случае дата увольнения будет 16.09.13

Quote
Klubnika
Согласно п. 4 ст. 40 КЗОТ увольнение за прогул без уважительных причин допускается независимо от того, применялись ли ранее к работнику меры дисциплинарного и общественного взыскания или нет. Расторжение трудового договора с работником за прогул без уважительных причин относится к мерам дисциплинарного взыскания и должно осуществляться с соблюдением требований, предусмотренных для применения дисциплинарных взысканий ст. 148 и ст. 149 КЗОТ. В случае увольнения за прогул трудовой договор с работником расторгается с первого дня невыхода на работу и издается приказ об увольнении работника за прогул.

Все таки в моем случае дата увольнения будет 16.09.13

Quote
Klubnika
Согласно п. 4 ст. 40 КЗОТ увольнение за прогул без уважительных причин допускается независимо от того, применялись ли ранее к работнику меры дисциплинарного и общественного взыскания или нет. Расторжение трудового договора с работником за прогул без уважительных причин относится к мерам дисциплинарного взыскания и должно осуществляться с соблюдением требований, предусмотренных для применения дисциплинарных взысканий ст. 148 и ст. 149 КЗОТ. В случае увольнения за прогул трудовой договор с работником расторгается с первого дня невыхода на работу и издается приказ об увольнении работника за прогул.

Все таки в моем случае дата увольнения будет 16.09.13

ВЫ должны были взять с него объяснительную, в которой он и напишет, что болен и пойдет к врачу.

__________________________
— А де видають водійські права на керування танком?
— Та керуйте так, хто вас зупинить.

Они имеют в виду, что работодатели оформляют прогулы именно в первый день прогула, а не чухаются почти целый месяц

__________________________
— А де видають водійські права на керування танком?
— Та керуйте так, хто вас зупинить.

Вот это вообще меня удивило .

ONE написав:
Хочу уточнити. На минулій роботі звільняли праціника за прогули «заднім числом», тобто наказ від 02.09.10, звільнити з 02.08.10 (тобто датою першого прогулу). Зараз бухгалтерія проти. кажуть щоб звільняли з 02.09.10 (тобто датою, коли робиться наказ). Як зробити правильніше?

Звільняти за прогул потрібно датою останнього дня, в який працівник був на роботі, а не «датою першого прогулу» чи «датою, коли робиться наказ»
_________________

Если нет ссылок на нормы КзОта — то это личные фантазии автора.

__________________________
— А де видають водійські права на керування танком?
— Та керуйте так, хто вас зупинить.

Ваше право.
Но вы этим самым подставляете себя под ответственность за несвоевременный расчет. Спросите у вашего юриста, что это такое и чем чревато.

__________________________
— А де видають водійські права на керування танком?
— Та керуйте так, хто вас зупинить.

так а бухгалтерия должна была в день увольнения провести полный расчет.

При проверке вам скажут другое.
Ваши специалисты руководствуются тем, что день увольнения — это последний день работы.
Но не всегда последний день работы — это день увольнения.
Ваши специалисты рекомендуют директору издавать приказы задним числом и совершать правонарушение?

__________________________
— А де видають водійські права на керування танком?
— Та керуйте так, хто вас зупинить.

Да нельзя увольнять задним числом

__________________________
— А де видають водійські права на керування танком?
— Та керуйте так, хто вас зупинить.

Приказ 7 числом, а увольнение 19.09. Так нельзя.

__________________________
— А де видають водійські права на керування танком?
— Та керуйте так, хто вас зупинить.

К примеру, 1 числа он еще работал, а 2-го на работу не вышел.
Через три часа вы должны выяснить, что и как, если прогул — оформить прогул и уволить, но не раньше 2-го числа.

__________________________
— А де видають водійські права на керування танком?
— Та керуйте так, хто вас зупинить.

Что лично я нашла о дне увольнения, если кому интересно.

Який день уважатиметься днем звільнення за прогул без поважних причин?

При звільненні за прогул (як і при іншому дисциплінарному звільненні) трудові відносини вважаються припиненими з першого дня невиходу на роботу, якщо працівник до часу видання наказу не працював, а отже, днем звільнення за таких обставин слід вважати останній день фактичної роботи. [komuna.lviv.ua]

*************
48. При звільненні за прогул, як і при іншому дисциплінарному звільненні, трудові відносини вважаються припиненими з першого дня невиходу на роботу, якщо працівник до часу видання наказу не працював.[radnuk.info]

Если же работник, совершивший прогул на работу так и не появился, такого работника можно уволить последним днем фактического выполнения им трудовых обязанностей с изданием приказа об увольнении более поздней датой. В таком случае выполнить требование ст. 47 КЗоТ (выдать трудовую книжку в день увольнения) является невозможным.[formula-zacshity.com]

***********
zzmk написав:
Какая дата увольнения ставится при увольнении за прогул, может ли она предшествовать дате составления приказа? Ситуация такова. Работник совершил прогул (самовольное использование отпуска). После этого не работал ни одного дня. Дата приказа об увольнении 06.05.2011, дата увольнения 08.04.2011 (последний день работы). Мы всегда увольняли подобным образом, если работник после совершения прогула не работал. Однако, у судей совершенно другой взгляд на порядок увольнения. Хотелось бы попросить вашего совета. Какими НПА можно аргументировать свою позицию? Может есть разъяснения МинТруда на эту тему или что-то еще? Инструкция о заполнении ТК в рассчет не принимается.

Iryna_Zhytkova
Головний редактор журналу «Кадровик-01»

Каким числом уволить сотрудника за прогул?

Вопрос-ответ по теме

Увольняем осужденного к исправительным работам за прогулы, последний рабочий день был 31.12.15, далее с 1 по 10 праздничные и выходные дни, 11 января к работе не приступил, 26 января появился подписал все документы (объяснительную, акты об отсутствии), было решено объявить выговор, с 27 января должен был приступить к работе, но снова пропал, снова акты об отсутствии, работодатель решает уволить, приказ готовим 1 февраля. Какой ставить дату увольнения, 31.12.15 или 10.01.16?

Днем прекращения трудового договора является последний день работы сотрудника, за исключением случаев, когда он фактически не работал, но за ним в соответствии с Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами сохранялись место работы и должность (ст. 84.1 ТК РФ).

Также прочитайте о вынужденном прогуле более подробно.

За сотрудником, пока работодатель не выяснит причины его отсутствия, место работы и должность должны сохраняться. Это обусловлено тем, что дата получения от сотрудника объяснения, необходимого для обеспечения законности увольнения за прогул, не может быть более поздней, чем дата расторжения трудового договора, а на подготовку объяснения сотруднику отводится два рабочих дня после выдвижения работодателем соответствующего требования. Поэтому у работодателя нет оснований увольнять сотрудника как днем совершения прогула, так и днем, предшествующим дню прогула. Сотрудника следует уволить днем, когда собраны все подтверждающие документы и имеются достаточные основания для принятия решения о наличии прогула и издания приказа об увольнении. При этом сотрудник может как присутствовать, так и отсутствовать на рабочем месте.

Если сотрудник так и не появился на работе, то за все время отсутствия в табеле ставятся неявки «НН». При выяснении необходимых сведений, достаточных для оформления увольнения за прогул, эти отметки в табеле уточняют на прогул и издают приказ об увольнении сотрудника от текущей даты.

Такой подход исключает противоречие и в отчетных документах, потому что на время выяснений, особенно при длительном отсутствии, сотрудник продолжает числиться в организации, его отражают в табеле, учитывают в отчетах, сдаваемых в налоговую инспекцию и Пенсионный фонд РФ.

При этом время прогула не оплачивается.

Таким образом, увольнять сотрудника за прогул следует только после подтверждения фактов прогула и надлежаще оформленных документов текущей датой – 01.02.2016 г.

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Ответ: Каким числом уволить сотрудника за прогул

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Днем прекращения трудового договора является последний день работы сотрудника, за исключением случаев, когда он фактически не работал, но за ним в соответствии с Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами сохранялись место работы и должность (ст. 84.1 ТК РФ).*

За сотрудником, пока работодатель не выяснит причины его отсутствия, место работы и должность должны сохраняться. Это обусловлено тем, что дата получения от сотрудника объяснения, необходимого для обеспечения законности увольнения за прогул, не может быть более поздней, чем дата расторжения трудового договора, а на подготовку объяснения сотруднику отводится два рабочих дня после выдвижения работодателем соответствующего требования. Поэтому у работодателя нет оснований увольнять сотрудника как днем совершения прогула, так и днем, предшествующим дню прогула. Сотрудника следует уволить днем, когда собраны все подтверждающие документы и имеются достаточные основания для принятия решения о наличии прогула и издания приказа об увольнении. При этом сотрудник может как присутствовать, так и отсутствовать на рабочем месте.

Если сотрудник после отсутствия вышел на работу, то у него необходимо истребовать объяснения, на дачу которых отводится два рабочих дня. Основания отстранять его от работы на эти два дня у работодателя отсутствуют (ст. 76 ТК РФ). Сотрудник, пока ведется расследование, обязан в общем порядке продолжать работу и получать за нее зарплату. В табеле учета рабочего времени ставится фактическая явка.

Если сотрудник так и не появился на работе, то за все время отсутствия в табеле ставятся неявки «НН». При выяснении необходимых сведений, достаточных для оформления увольнения за прогул, эти отметки в табеле уточняют на прогул и издают приказ об увольнении сотрудника от текущей даты.

Такой подход исключает противоречие и в отчетных документах, потому что на время выяснений, особенно при длительном отсутствии, сотрудник продолжает числиться в организации, его отражают в табеле, учитывают в отчетах, сдаваемых в налоговую инспекцию и Пенсионный фонд РФ.

Популярные вопросы

Таким образом, увольнять сотрудника за прогул следует только после подтверждения фактов прогула и надлежаще оформленных документов текущей датой.

Внимание: специалисты Роструда в письме от 11 июня 2006 г. № 1074-6-1 высказали позицию о возможности увольнения сотрудника за прогул в последний рабочий день, предшествующий прогулу. В связи с давностью письма и частным характером разъяснения, так как отсутствует информация, на какой конкретно вопрос был дан такой ответ, пользоваться указанным разъяснением не рекомендуется. Дополнительные аргументы против увольнения датой более ранней, чем совершен сам проступок и получены достаточные подтверждения факта прогула, см. в материале: Как определить последний день работы сотрудника при применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

Пример определения даты увольнения за прогул

Иванов отработал смену 5 июля и больше на работу не выходил. Специалист отдела кадров 8 июля направил заказным письмом уведомление с просьбой прийти на работу и дать пояснения. Письмо вернулось. 20 июля в адрес сотрудника было направлено еще одно письмо с запросом, которое также вернулось работодателю.

15 августа работодатель направил официальный запрос о розыске и установлении местонахождения сотрудника в правоохранительные органы. 2 сентября из органов пришел официальный ответ о том, что гражданин находится по месту регистрации в полном здравии. 4 сентября специалист отдела кадров направил с курьером очередное уведомление сотруднику с просьбой прийти на работу и дать пояснения. Курьер сообщение вручил, и сотрудник подтвердил получение сообщения своей подписью.

По истечении двух рабочих дней сотрудник на работе так не появился, объяснений, в том числе письменных, не предоставил.

С учетом полученных данных и собранной информации 8 сентября работодатель принял решение об увольнении сотрудника за прогул и подписал приказ на увольнение от 8 сентября с датой увольнения сотрудника также 8 сентября.

8 сентября бухгалтер произвел окончательный расчет и перевел начисленную зарплату сотруднику на банковскую карту. Специалист отдела кадров в тот же день оформил запись об увольнении в трудовой книжке и направил сотруднику уведомление о факте увольнения и необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на ее отправку по почте.

С уважением и пожеланием комфортной работы, Юлия Месхия,