Корпоративный устав организации

Корпоративный кодекс как составляющая корпоративной культуры

Корпоративные кодексы — это правила, действующие для всех членов организации, и убеждения, разделяемые всеми членами команды. Цель выработки таких правил, думаю, очевидна: рамки, заданные кодексами, упорядочивают бизнес-процессы, повышают их эффективность, предотвращают развитие нестандартных ситуаций, создают единое эмоциональное и духовное пространство, являются концентрированным выражением корпоративной культуры и идеологии организации.

Более того корпоративные кодексы — это одна из важных и необходимых составляющих корпоративной культуры. Именно они определяют и фиксируют идентичность и индивидуальность организации.

Часто под корпоративным кодексом подразумевают Этический кодекс организации или Кодекс корпоративной этики. Но существуют и другие виды кодексов, например, Кодекс корпоративного управления. Все зависит от того, какие цели преследует организация при их создании.

Корпоративный кодекс может формироваться при различных ситуациях и условиях:

  • На стадии роста бизнеса кодекс выполняет миссию социализации по отношению к новым сотрудникам.
  • Когда руководителям требуется распространить свое видение бизнеса на подчиненных, согласовать с ними философию развития, найти общие подходы.
  • Когда организация развивает внутренние коммуникации и занимается формированием внутреннего имиджа.

Корпоративный кодекс отражает целевой образ корпоративной культуры как список стандартов общения, информационного обмена, ценностей, которые подходят для конкретного бизнеса (производственного цикла) и могут соответствовать ожиданиям сотрудников.

Например, в нашем банке, который находится на этапе становления, мы столкнулись с необходимостью разработки Этического кодекса, который отражает правила поведения и общения, принятые в организации, как между сотрудниками, так и по отношению к внешним клиентам и партнерам, описывает общие принципы и стандарты поведения сотрудников. На основании этого Кодекса в организации работает Комитет по Этике, который решает спорные вопросы, возникающие в процессе бизнес-деятельности, и обеспечивает исполнение и соблюдение положений кодекса.

Другие аспекты корпоративной культуры находят отражение в других документах нашего банка, таких как, например, Регламент делового поведения, который на более детальном уровне описывает дресс-код, установленный в организации, стиль общения и т. п.

В прошлом году в нашей организации успешно завершен проект по определению и внедрению корпоративных ценностей. Идет к завершению проект по разработке корпоративных компетенций. В будущем, мы, видимо, объединим все корпоративные установки в едином Корпоративном кодексе, который станет «настольной библией» для наших сотрудников.

Безусловно, создание кодекса — это серьезный проект, требующий временных и интеллектуальных затрат. На разных этапах проекта к участию в нем привлекаются сотрудники разных категорий, т. к. важно сформировать и учесть общие и разделяемые принципы организации.

Но мало только создать Кодекс, важно проводить мероприятия по его внедрению и популяризации, такие как:

  • Опубликование и обеспечение доступа к Кодексу
  • Его регулярная трансляция новичкам
  • Информационное продвижение кодекса через каналы корпоративных коммуникаций
  • Проведение коллективных мероприятий
  • Построение организационной системы исполнения Кодекса (комитет).

В настоящее время у любой серьезной компании имеется Корпоративный кодекс. Главное, чтобы это был действующий и действенный, то есть исполняемый всеми сотрудниками компании, документ.

Наталия Мандрова, Генеральный директор консалтинговой компании «Инкорпоре» (Incorpore):

Рассматривая Кодекс как локальный нормативный акт, важно не превратить его в сухой регламент, сохранив в нем более широкую этическую составляющую.

В последние годы Кодекс корпоративной этики стал востребованным инструментом развития бизнеса. Суммируя существующую практику можно говорить о трех подходах к реализации Кодекса, отличающих статус этого документа и цели его создания.

    Кодекс как инструмент развития корпоративной культуры

В данном случае Кодекс играет роль внутреннего документа, отражающего особенности корпоративной культуры организации: ее ценности и принципы взаимодействия между людьми в процессе работы. Такие Кодексы направлены на усиление корпоративной идентичности работников, а ключевым фактором их внедрения часто становятся положения, которые отражают уникальность компании. Будучи предназначенными только для внутренней аудитории, такие Кодексы не предъявляются внешним аудиториям.

Кодекс как инструмент повышения эффективности управления

При таком подходе разработка Кодекса требует проведения ценностного аудита, тестирования существующих управленческих практик с целью дальнейшей их коррекции (в первую очередь в области управления персоналом и внутренних коммуникаций). В Кодексах, направленных на повышение управленческой эффективности, организационные ценности и принципы должны быть описаны операционально. Использование абстрактных категорий без расшифровки, в отличие от первого случая, здесь неприемлемо. Внедрение такого кодекса существенно более трудоемко, однако его «материализация» в жизни организации выше: такая конфигурация имеет в организационной реальности не только «паруса» (идеология организации), но и «киль» (соотнесение с реальной практикой).

  • Кодекс как инструмент предотвращения нарушений и борьбы с потерями
  • Наиболее распространенный вариант в российской и международной практике. Его задача — предотвращение нарушений, как правило, связанных с низким риском разоблачения и требующих наряду с осуществлением мер внутреннего контроля поддержания этических установок в организации. Содержание такого кодекса включает наиболее «уязвимые» области: конфликт интересов, предотвращение коррупции, ответственное использование ресурсов компании и т. д. Однако внедрение такого документа имеет свою специфику. Рассматривая Кодекс как локальный нормативный акт, важно не превратить его в сухой регламент, сохранив в нем более широкую этическую составляющую. Программа внедрения должна помочь сотрудникам лучше понимать необходимость этого документа, а не воспринимать его в чреде прочих инструкций, поскольку финальная цель в создании атмосферы нетерпимости к этическим нарушениям в организации.

    Павел Цыпин, HR-директор агентства Fleishman-Hillard Vanguard:

    Корпоративный кодекс будет успешно внедрен, если он по своей сути прост, понятен и даёт сотруднику четкие ответы на все ключевые вопросы о позиции компании на рынке и её перспективах. Запутанный, неоднозначный, неудобочитаемый корпоративный кодекс не будет воспринят коллективом и, следовательно, не будет реализован.

    Под корпоративным кодексом обычно понимают систему нормативных и иных документов, регламентирующих поведение сотрудников компании и предоставляющих им мировоззренческие ориентиры в работе.

    В базовом варианте корпоративный кодекс включает в себя:

    • положение о персонале или правила внутреннего трудового распорядка;
    • положение о конфиденциальности;
    • трудовой договор и приложения к нему (в частности, должностная инструкция);
    • брошюра о корпоративной культуре и истории компании.

    К этому базовому набору прибавляются дополнительные документы в зависимости от специфики работы организации. Например, в ряде компаний существуют Правила поведения на корпоративных мероприятиях, Положение о работе с клиентами, Положение об аттестации, Положение об обучении персонала, Правила заполнения бланков учета рабочего времени и т. п.

    Корпоративный кодекс — плод коллективного труда. При его создании не обойтись без творческого вклада генерального директора и всех остальных руководящих сотрудников и ключевых специалистов.

    При создании документов, входящих в кодекс, можно брать образцы из других организаций и дорабатывать их. Главное — понимать специфику своей компании.

    Ядром кодекса обычно является философско-мировоззренческая брошюра с лозунгами и принципами работы компании, которая должна демонстрировать, помимо всего прочего, оригинальность или даже уникальность бренда на рынке. Сотрудник, прочитав такую брошюру, должен проникнуться духом компании, повысить свою лояльность по отношению к работодателю, и, конечно, понять, что именно от него требует компания, на чем она делает акцент, оценивая его работу.

    Создание корпоративного кодекса — полдела; внедрение его — задача непростая. Прежде всего, если компания какое-то время функционировала без закрепленной документами корпоративной культуры, многие сотрудники будут выказывать сопротивление увеличению регламентации работы, пытаясь отстаивать свою прежнюю «вольницу». HR-службе и линейным руководителям нужно иметь выдержку для отстаивания необходимости кодекса. Очень важен этап доведения содержания документов до каждого сотрудника. Это делается посредством ознакомления с рядом документов под роспись, а также с помощью корпоративного сервера.

    После завершения этого этапа следует провести разъяснительную работу с персоналом в виде тренингов или собраний, на которых будут обсуждаться отдельные положения кодекса.

    В целом, корпоративный кодекс будет успешно внедрен, если он по своей сути прост, понятен и даёт сотруднику четкие ответы на все ключевые вопросы о позиции компании на рынке и её перспективах. Запутанный, неоднозначный, неудобочитаемый корпоративный кодекс не будет воспринят коллективом и, следовательно, не будет реализован.

    Юлия Губанова, руководитель департамента по работе с персоналом Представительства в России и СНГ компании BBK Electronics Corp., LTD.:

    Для того, чтобы кодекс корпоративного поведения был принят трудовым коллективом, в работу над его созданием необходимо по возможности привлекать всех работников компании.

    У кодекса корпоративного поведения можно выделить следующие функции:

    • репутационную;
    • управленческую;
    • функцию развития корпоративной культуры.

    Кодексы обычно состоят из двух частей:

    1. идеологической (миссия, принципы, ценности);
    2. нормативной (стандарты поведения).

    Иногда идеологическая часть может не включаться в кодекс. Для того, чтобы кодекс корпоративного поведения был принят трудовым коллективом, в работу над его созданием необходимо по возможности привлекать всех работников компании. Нельзя забывать про PR и презентацию сотрудникам итогового документа. Только при условии принятия каждым работником кодекса он будет реально исполняться. Кодекс корпоративного поведения, на мой взгляд, не является статичным документом, он должен изменяться и дополняться в зависимости от уровня развития компании и стоящих перед ней задач.

    Сергей Рыжиков, генеральный директор компании «1С-Битрикс»:

    После набора определенной численности сотрудников любая организация уже нуждается в появлении набора корпоративных документов, которые реализуют информативную функцию, а также передают основной дух компании: цели задачи и, конечно, требования руководства. Называться эти документы могут по-разному: корпоративный кодекс, устав, регламент работ, корпоративная культура и т. д. Но фактически они всегда будут являться внутренним законом, постоянно корректироваться и совершенствоваться. Я хочу подчеркнуть еще раз, что так называемые внутренние кодексы имеют значение только для компаний с большой численностью или частой ротацией персонала.

    Элина Полухина, начальник управления по работе с персоналом ООО «Элемент Лизинг»:

    Эффективным будет постепенное внедрение кодекса корпоративного поведения под руководством признанных лидеров компании, при поддержке инициативной группы, на собственном примере.

    «Наша жизнь — путешествие, идея — путеводитель, нет путеводителя и все останавливается». В. Гюго

    Корпоративный Кодекс создается, как правило, для того, чтобы документально оформить уже сложившуюся корпоративную культуру, зафиксировать в письменном виде принятые в организации ценности и правила, привнести в нее элементы идеальной модели компании. Это как «яблочко» в мишени — в него не всегда попадают, но целиться нужно всегда только в «яблочко». Иначе, какой смысл стрелять?

    Разработка любого корпоративного кодекса начинается с формулировки миссии компании. Важно понимать принципиальное отличие миссии от цели. Основное их отличие — направленность: цель направлена вовнутрь, миссия — во внешний мир. То есть цель — это то, что хочет компания для себя, для обеспечения своего благополучия. А миссия — предназначение компании, то есть в буквальном смысле ответ на вопрос «Как, достигая своей бизнес-цели, компания встраивается в общество и для чего она (компания) нужна этому обществу (клиентам, партнерам, государству в целом?)». Можно сказать, что миссия — это внутренний (направленный на своих работающих сотрудников) и внешний (направленный на общество в целом) PR компании.

    Миссия — краеугольный камень корпоративной культуры и первый пункт корпоративного кодекса. Оптимальным является вариант, когда в разработку миссии включены все сотрудники компании, или хотя бы руководители среднего уровня и топ-менеджмент. Эта вовлеченность создает дополнительную заинтересованность и сопричастность, и миссия будет уже не просто словами, навязанными «сверху», а выстраданным и рожденным детищем, близким и понятным всем членам команды.

    Внедрить разработанный кодекс можно приказом «сверху». Это тоже вариант. Люди прочитают, распишутся — и забудут. В лучшем случае — запомнят, что есть в компании какой-то документ под название «Корпоративный кодекс». Но гораздо эффективнее будет постепенное внедрение под руководством признанных лидеров компании, при поддержке инициативной группы, на собственном примере. Люди должны осознать, принять, понять и применять на деле зафиксированные на бумаге правила и принципы. Только в этом случае корпоративный кодекс станет воплощением философии компании, ее стратегии и тактики в отношениях: руководство-сотрудники, сотрудники-сотрудники, руководство-сотрудники-внешний мир.

    Корпоративный устав организации

    В последние годы во многих крупных российских компаниях появились кодексы корпоративной этики. Что это — мода, реверанс в сторону западных инвесторов или с помощью кодекса собственник действительно стремится повысить эффективность управления компанией? Как показывает практика, этические кодексы действительно содержат ресурсы для решения достаточно широкого спектра задач. В то же время единый методологический подход к созданию этических кодексов на сегодняшний день отсутствует. Первым шагом в построении такой методологической базы может явиться проведенная в статье классификация существующих кодексов корпоративной этики.

    Изучение этических кодексов ведущих зарубежных и отечественных компаний показало, что зачастую они очень не похожи друг на друга. Рассмотренные кодексы имеют разный формат, разный стиль и, более того, выполняют разные задачи. Именно от поставленных задач зависит, каким будет этот документ, и как он будет работать в конкретной организации.

    К истории вопроса

    Этический кодекс, по сути, является сводом правил и норм поведения, которые разделяют участники группы. С помощью кодекса задаются определенные модели поведения и единые стандарты отношений и совместной деятельности.

    Первыми универсальными кодексами, представляющими собой набор общечеловеческих ценностей, были своды религиозных правил (например, Десять заповедей Ветхого завета). Чуть позже стали возникать частные кодексы, определяющие поведение отдельных социальных групп общества (например, Кодекс самурая «Бусидо»).

    Потребность в частных кодексах (например, кодексы объединений, профессий) возникла в связи с тем, что универсальных норм было недостаточно для регулирования человеческого поведения в специфических ситуациях. Частная этика конкретизировала общие нравственные принципы применительно к особенностям той или иной деятельности.

    В настоящее время наиболее распространены два вида этических кодексов — профессиональные и корпоративные, которые регулируют отношения людей внутри данных групп.

    В зависимости от идентичности специалиста (с организацией или с профессиональным сообществом) более значимым для него будет кодекс профессиональной или корпоративной этики.

    Профессиональные кодексы регулируют отношения внутри профессионального сообщества и эффективны для «свободных профессий», где наиболее выражены профессиональные этические дилеммы. Одним из первых профессиональных этических кодексов стала клятва Гиппократа — кодекс врачей. Наиболее известны этические кодексы тех профессий, где значимые этические дилеммы задаются содержанием деятельности (адвокаты, психотерапевты, журналисты, риэлторы и т.д.).

    Кодексы регламентируют поведение специалиста в сложных этических ситуациях, характерных для данной профессии, повышают статус профессионального сообщества в социуме, формируют доверие к представителям данной профессии. Также кодекс усиливает значимость принадлежности к профессии, его принятие косвенно может являться обрядом инициации, актом «обращения в профессию» (например, принятие клятвы Гиппократа и допуск к лечебной работе у врачей).

    Когда наиболее значимые этические дилеммы задаются организацией, деятельность сотрудников регламентируется корпоративным кодексом.

    Подробнее о кодексе корпоративной этики

    Первопричина этических проблем в бизнесе — противоречия в интересах заинтересованных групп. Бизнес включает в себя экономические отношения между многими группами людей: клиентами, наемными работниками, акционерами, поставщиками, конкурентами, правительствами и сообществами — заинтересованными сторонами. Для наиболее эффективного управления современный менеджер должен учитывать всю совокупность интересов, а не только интересы акционеров.

    Часто заинтересованные группы выдвигают противоречивые требования.

    Например, противоречие интересов компании и потребителя: возможна ли продажа товара, не соответствующего по качеству декларируемому (недобросовестная реклама)?

    Компания стремится к максимально выгодному освещению своего товара и привлечению клиентов, интерес — процветание фирмы. Потребитель заинтересован в максимально объективном сообщении о потребительских качествах товара, интерес — полная информированность.

    Следует отметить, что не все проблемы имеют моральный аспект. Например, вопрос, стоит ли внедрять некий новый продукт в Европе прежде, чем в США, не имеет нравственной составляющей. А вопрос о разных критериях качества (или разных нормах информационной открытости о качестве товара) для продукции одной фирмы, экспортируемой в США и страны третьего мира, уже затрагивает нравственные нормы.

    Поэтому важнейшие задачи кодекса корпоративной этики — установить приоритеты в отношении целевых групп и пути согласования их интересов.

    Кодекс корпоративной этики может выполнять три основные функции:

    • репутационную;
    • управленческую;
    • развития корпоративной культуры.

    Репутационная функция кодекса заключается в формировании доверия к компании со стороны референтных внешних групп (описание политик, традиционно закрепляемых в международной практике по отношению к клиентам, поставщикам, подрядчикам и т.д.). Таким образом, кодекс, являясь инструментом корпоративного PR, повышает инвестиционную привлекательность компании. Наличие у компании кодекса корпоративной этики становится общемировым стандартом ведения бизнеса.

    Управленческая функция кодекса состоит в регламентации поведения в сложных этических ситуациях. Повышение эффективности деятельности сотрудников осуществляется путем:

    • регламентации приоритетов во взаимодействии со значимыми внешними группами,
    • определения порядка принятия решений в сложных этических ситуациях,
    • указания на неприемлемые формы поведения.

    Корпоративная этика, кроме того, является составной частью корпоративной культуры. Кодекс корпоративной этики — значимый фактор развития корпоративной культуры. Кодекс может транслировать ценности компании всем сотрудникам, ориентировать сотрудников на единые корпоративные цели и тем самым повышать корпоративную идентичность.

    Подходы к созданию этических корпоративных кодексов

    Содержание кодекса компании определяется, прежде всего, ее особенностями, структурой, задачами развития, установками ее руководителей.

    Как правило, кодексы содержат две части:

    • идеологическую (миссия, цели, ценности);
    • нормативную (стандарты рабочего поведения).

    При этом идеологическая часть может не включаться в содержание кодекса.

    В профессионально однородных организациях (банки, консалтинговые компании) часто используются кодексы, описывающие в первую очередь профессиональные дилеммы. Эти кодексы «вышли» из описанных ранее кодексов профессиональных сообществ. Соответственно, содержание таких кодексов в первую очередь регламентирует поведение сотрудников в сложных профессиональных этических ситуациях. В банковской деятельности, например, это доступ к конфиденциальной информации о клиенте и сведениям об устойчивости своего банка. Кодекс описывает правила обращения с такой информацией, запрещает использовать сведения в целях личного обогащения.

    В первую очередь здесь решаются управленческие задачи. Дополнение такого кодекса главами о миссии и ценностях компании способствует развитию корпоративной культуры. При этом кодекс может иметь значительный объем и сложное специфическое содержание и адресоваться всем сотрудникам компании.

    В больших неоднородных корпорациях сочетание всех трех функций становится сложным. С одной стороны, существует ряд политик и ситуаций, традиционно закрепляемых этическими кодексами в международной практике. Это политики по отношению к клиентам, поставщикам, подрядчикам; описание ситуаций, связанных с возможными злоупотреблениями: взятки, подкуп, хищения, обман, дискриминация. Исходя из управленческой функции, кодекс описывает стандарты образцового поведения в таких ситуациях. Такой кодекс имеет значительный объем и достаточно сложное содержание. Адресация его всем группам сотрудников в условиях значительной разницы в образовательном уровне и социальном статусе сотрудников затруднена. В то же время развитие корпоративной культуры компании требует единого кодекса для всех сотрудников — он должен задавать единое понимание миссии и ценностей компании для каждого сотрудника.

    В такой ситуации используются 2 варианта кодекса — декларативный и развернутый.

    «Кредо», или декларативный вариант этического кодекса используется для предъявления этических принципов с начала XX века. К таким кодексам относятся Кредо (декларация ценностей) «Джонсон и Джонсон» (1944 г.), Кодекс «Семь духов (принципов)» поведения сотрудников «Мацусита электрик» (1933 г.). Они описывают общие принципы поведения сотрудников на уровне деклараций.

    По сути, декларативный вариант — это только идеологическая часть кодекса без регламентации поведения сотрудников. Например «Кредо» включает 4 развернутых ценности, «Семь духов» — семь основных принципов. При этом в конкретных ситуациях сотрудники сами должны ориентироваться, как им себя вести, исходя из базовых этических норм.

    Подобные кодексы действуют и по сей день. Однако в ряде случаев сотрудникам трудно оценить этическую правомерность конкретного поступка исходя из общих принципов. Следовательно, для того, чтобы кодекс действительно работал, компании прибегают к постоянной трансляции этих принципов через пение гимна, регулярное обсуждение и другие корпоративные ритуалы. Например, начиная с 70-х годов, компания «Джонсон и Джонсон» установила практику постоянного обсуждения и критического обзора «Кредо». Во время кризиса, вызванного отравлением тайленола(1), Ларри Фостер, вице-президент компании по связям с общественностью, сказал, что у компании не было иного варианта поведения, кроме удаления тайленола с рынка. Отказаться сделать это значило нарушить «Кредо».

    Итак, декларативный вариант кодекса решает в первую очередь задачи развития корпоративной культуры. При этом для предоставления кодекса международному сообществу и решения конкретных управленческих задач необходима разработка дополнительных документов.

    С 80-х годов XX века распространение получил также развернутый вариант кодекса с подробной регламентацией этики поведения сотрудников (P&G, ВР). В них была зафиксирована конкретная регламентация поведения сотрудников в отдельных областях, где риск нарушений был высок или возникали сложные этические ситуации. Эти регламенты описывались в виде политик в отношении заказчиков, потребителей, государства, политической деятельности, конфликта интересов, безопасности труда.

    При этом большой объем и сложность содержания таких кодексов определяют их выборочную адресацию. В большинстве компаний такие кодексы разрабатываются для высшего и среднего менеджмента и не являются всеобщим документом, объединяющим всех сотрудников.

    Подходы к созданию этических кодексов

    Корпоративный устав организации

    Мы, работники АО «АСВИО БАНК»,
    Исходя из преданности банковскому делу и миссии Банка,
    Уважения к ценности и достоинству личности,
    Стремления к социальной справедливости,
    Открытости и ответственности перед обществом,
    Сознавая себя частью мирового банковского сообщества,
    Стремясь к прибыльности, финансовой стабильности,
    благополучию и процветанию БАНКА,
    принимаем настоящий КОДЕКС КОРПОРАТИВНОЙ ЭТИКИ.

    Корпоративный Кодекс — это свод правил, регламентирующих деятельность сотрудников Банка. Причем речь идет не только о взаимоотношениях внутри предприятия. Такой документ должен регламентировать и внешние отношения: взаимодействие с клиентами, с конкурентами, с потребителями, с поставщиками.
    Кодекс корпоративной этики появляется в банке, когда банк расширяется и перед Председателем Правления возникает необходимость выработать систему координат, чтобы сотрудники понимали этические корпоративные ценности. Кроме того, кодекс корпоративной этики улучшит отношения с партнерами и инвесторами. Партнерам кодекс гарантирует, что все обещания наших сотрудников будут выполнены. Для инвесторов кодекс — лишний довод в пользу правильности решения о вложениях в компанию, для которой честь превыше прибыли.
    Наличие ясных и соблюдаемых корпоративных норм в организации помогает сотрудникам ориентироваться в сложных ситуациях, снижает риск возможных нарушений, помогает формировать приверженность сотрудников компании.

    Репутация и будущие успехи АО «АСВИО БАНК» (далее Банк) в значительной мере зависят от соблюдения не только требований закона, но и высоких этических стандартов. Настоящий кодекс корпоративной этики (далее Кодекс) является свидетельством нашей приверженности принципам цивилизованного ведения бизнеса.
    В дополнение к действующим в Банке требованиям законодательства, Устава и внутренних документов Кодекс устанавливает принципы и правила ведения дел, разработанные на основании морально-этических ценностей и профессиональных стандартов.
    Кодекс является внутренним (локальным) документом, обязательным для соблюдения всеми членами органов управления, руководителями, должностными лицами, сотрудниками.

    1. МОРАЛЬНЫЕ ЦЕННОСТИ И КОРПОРАТИВНЫЕ ПРИНЦИПЫ БАНКА
    НАШИ МОРАЛЬНЫЕ ЦЕННОСТИ:

    Цени клиента :
    1 — Относись к клиенту с уважением, как к партнеру
    2 — Работай так, чтобы клиент был доволен
    3 — Действуй так, чтобы клиент был рад вернуться

    Принимай решения, осознавая свою ответственность:
    1 — Не говори «нельзя», говори «как»
    2 — Приноси предложения, а не только проблемы
    3 — Бери ответственность за выполнение задачи
    4 — Не бойся ошибиться. Исправляй ошибки и учись
    5 — Постоянно совершенствуй и улучшай свою работу

    Работай в команде:
    1 — Ориентируйся на результат.
    2 — Сотрудничай с другими для достижения
    3 — Не говори: «Это не моя работа»
    4 — Будь открыт новым идеям
    5 — Помогайте друг другу

    Следуя нашим ценностям, мы поддерживаем корпоративную культуру, необходимую для достижения высочайшего уровня во всех деловых устремлениях.
    Наши ценности являются обязательными для нас и предлагаются всем, кто с нами сотрудничает.
    Корпоративные принципы основаны на ценностях Банка, соблюдении законов, уважении прав сотрудников и деловых партнеров Компании. Они являются основой для регулирования внутренних и внешних отношений, в том числе поведения в ситуациях, связанных с возникновением конфликта интересов.

    НАШИ КОРПОРАТИВНЫЕ ПРИНЦИПЫ:

    ОБЕСПЕЧЕНИЕ ПРИБЫЛЬНОСТИ И ЭФФЕКТИВНОСТИ
    Банк рассматривает прибыльность и эффективность своей деятельности как свой долг перед акционерами и всеми заинтересованными сторонами и использует все доступные ему законные средства для его выполнения.
    СОБЛЮДЕНИЕ ЗАКОНОВ И НОРМ
    Банк неукоснительно соблюдает требования украинского и международного законодательства, отраслевых и корпоративных правил, стандартов, процедур.
    СОЦИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ
    Банк осуществляет профессиональное управление охраной здоровья персонала, своевременно выплачивает налоги и заработную плату.
    ДОБРОСОВЕСТНОЕ ВЕДЕНИЕ ДЕЛ
    Банк стремится обеспечивать и поддерживать высокое качество своих услуг, честно и последовательно выполнять договорные обязательства, открыто и ответственно осуществлять корпоративное управление.
    НАДЕЖНОСТЬ
    Банк стремится стать для своих клиентов таким партнером, сотрудничество с которым помогает их устойчивому развитию и достижению намеченных целей.
    УНИВЕРСАЛЬНОСТЬ
    Банк постоянно совершенствует линейку продуктов в целях обеспечения клиентов тем видом и объемом финансовых услуг, которые клиенту необходимы и наиболее эффективны.
    Все корпоративные принципы одинаково значимы для Банка. При принятии решений должен соблюдаться баланс всех принципов без каких-либо предпочтений или очередности.

    2. СТАНДАРТЫ ДЕЛОВОГО ПОВЕДЕНИЯ

    2.1 Правила делового поведения сотрудников между собой и во взаимоотношениях с внешними сторонами.
    2.1.1. Общие правила взаимодействия в Банке
    Взаимодействие в Банке строится на основе уважения личности и нацеленности на результат для того, чтобы успешно решать профессиональные задачи и поддерживать конструктивные отношения в коллективе.
    Банк поддерживает:
    — вежливые и корректные отношения между коллегами, создание атмосферы взаимопонимания и сотрудничества;
    — обмен опытом и информацией с коллегами, оказание помощи друг другу в достижении лучшего результата;
    — пунктуальность, четкое и в срок выполнение взятых обязательств перед Банком и перед коллегами;
    — рациональное использование собственного рабочего времени и времени своих коллег.
    2.1.2 Взаимная ответственность Банка и его сотрудников.
    Взаимная ответственность означает, что как Банк, так и его сотрудники разделяют общие базовые убеждения, осознанно и добросовестно выполняют свои обязанности по отношению друг к другу.
    Банк видит свою ответственность перед сотрудниками в том, чтобы:
    — обеспечивать стабильную и достойную заработную плату, условия труда, соответствующие нормам законодательства;
    — предоставлять социальное обеспечение, медицинскую помощь и иные элементы корпоративной социальной ответственности в рамках программ, реализуемых Банком;
    — строить отношения с сотрудниками на долгосрочной основе, оказывать работникам надлежащее доверие и обеспечивать открытый диалог;
    — развивать и совершенствовать системы обучения, мотивации, оценки потенциала сотрудников;
    — поддерживать инициативность и стремление сотрудников к саморазвитию, повышению профес­сиональной компетентности, выполнению сложных задач;
    — поддерживать в Банке атмосферу сотрудничества, взаимопонимания и стабильности.
    Сотрудники Банка ответственны за соблюдение следующих требований:
    — добросовестно выполнять свои должностные обязанности;
    — заботиться о репутации Банка;
    — совершенствовать свои профессиональные знания и умения;
    — соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, выполнять приказы и распоряжения руководителей и должностных лиц Банка;
    — соблюдать правила деловой этики, установленные настоящим Кодексом.
    2.1.3. Дополнительные правила для руководителей и должностных лиц Банка.
    Банк ожидает от всех руководителей уважительного отношения к сотрудникам и их правам. Руководители не должны допускать в своей управленческой практике использования методов, наносящих ущерб личному достоинству сотрудников, принятия необоснованных, незаконных или несправедливых решений.
    Банк также обращает особое внимание на выполнение руководителями таких обязанностей, как:
    — обеспечение безопасности рабочих мест и рабочего окружения сотрудников;
    — обеспечение открытого и постоянного доступа к информации, необходимой сотрудникам для выполнения своей работы, предоставление возможностей для осуществления обратной связи;
    — учет индивидуальных результатов труда сотрудников;
    — выявление и использование новых возможностей для повышения эффективности и конкурентоспособности Банка;
    — демонстрация образцового личного поведения, соответствующего принципам и стандартам Банка;
    — проявление профессионализма, компетентности, инициативности.

    2.1.4. Соблюдение конфиденциальности.
    Банк заботится о защите конфиденциальной информации как об одном из необходимых условий поддержания его стабильности и конкурентоспособности. Разглашение конфиденциальной информации может привести к нанесению ущерба.
    Банк настаивает на соблюдении следующих правил:
    — использование конфиденциальной информации возможно только в рамках выполнения служебных обязанностей. Передача ее любым другим лицам, в том числе коллегам, чья работа не связана с ее использованием, допускается только с разрешения непосредственного руководителя;
    — соблюдение обязательства о неразглашении конфиденциальной информации должно выполняться и после завершения работы сотрудника в Банке (в случае если на этот счет между ним и Банком нет других соглашений);
    — раскрытие информации для инвесторов и государственных органов должно производиться только в порядке, предусмотренном действующим законодательством, Уставом и внутренними документами Банка. Информация должна отвечать всем требованиям, установленным законодательством и правилами фондовых бирж, и не содержать сведений, не соответствующих действительности;
    — необходимо уважительно относиться к сведениям, составляющим собственность деловых партнеров, в том числе к их интеллектуальной собственности, авторским и смежным правам;
    2.1.5. Конфликт интересов.
    В процессе осуществления деятельности Банком возможно возникновение конфликта интересов в силу противоречия между имущественными и иными интересами Банка, акционеров Банка, его органов управления, членов органов управления, должностных лиц, работников Банка, кредиторов, контрагентов, вкладчиков и иных клиентов, которые могут повлечь неблагоприятные последствия для Банка и его клиентов, других сторон конфликта.
    В целях обеспечения баланса интересов и минимизации неблагоприятных последствий, возникающих вследствие конфликта интересов, Банк принимает на себя обязательства следовать утвержденной в Банке политики в области предотвращения и урегулирования конфликта интересов, разрабатывать и совершенствовать комплекс мер, направленных на реализацию такой политики.

    2.1.6. Корпоративный стиль.

    Имидж Банка является важным инструментом достижения общих целей и реализации задач и должен использоваться максимально эффективно.

    Сотрудник Банка независимо от уровня, вида и способа общения вежлив, доброжелателен, отзывчив. Работник проявляет терпимость к фактам некорректного с ним общения со стороны клиентов, деловых партнеров и иных лиц.

    Сотрудник Банка неукоснительно соблюдает трудовую дисциплину. В случаях, когда сложившиеся обстоятельства могут привести к нарушению дисциплины, Работник ставит об этом в известность непосредственного руководителя. Работник стремится свести к минимуму возникновение таких обстоятельств.

    Сотрудник Банка обязан соблюдать деловой стиль в одежде, соответствующий имиджу Банка. Внешний вид сотрудника Банка не должен быть вызывающим или небрежным. Несоблюдение сотрудником Банка делового стиля в одежде является нарушением трудовой дисциплины и может повлечь за собой наложение дисциплинарного взыскания.

    2.1.7. Взаимоотношения Банка и внешних заинтересованных сторон.
    Во взаимоотношениях с внешними заинтересованными лицами (акционерами, государством, клиентами и т. д.) интересы Банка представляют его сотрудники. Поэтому нормы данного раздела Кодекса распространяются в равной мере и на Банк и на его сотрудников.

    Банк в отношениях с клиентами считает себя обязанным

    — действовать в своей работе с клиентом уважительно, честно и открыто;
    — предоставлять услуги всем лицам, деловые отношения с которыми не создают для Банка высокой степени юридического и экономического рисков, не допуская дискриминации по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности, а также независимо от пола, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств;
    — оказывать помощь в выборе услуг, в наибольшей степени отвечающих интересам клиента;
    — осуществлять своевременное и качественное проведение расчетных операций, открытие банковских счетов, оказание других услуг, предусмотренных лицензиями Банка;
    — гарантировать соответствие предоставляемых услуг законодательству Украины и настоящему Кодексу;
    — взимать за предоставленные услуги плату, соразмерную их объему, качеству и сложности.
    по обеспечению конфиденциальности и защищенности:
    — обеспечивать безопасность и защиту полученной информации;
    — обеспечивать конфиденциальность при проведении переговоров и заключении сделок;
    — сохранять тайну операций клиента, раскрывать ее только в случаях и порядке, предусмотренных законом;

    Банк в отношениях со своими акционерами считает себя обязанным:
    — гарантировать обеспечение законных прав акционеров независимо от количества принадлежащих им акций в соответствии с законодательством Украины и на основе принципов корпоративного управления;
    — не допускать какого-либо ущемления прав и законных интересов акционеров;
    — добиваться максимально возможной прозрачности в работе органов управления Банка, создавать условия для беспрепятственного доступа акционеров к информации о деятельности Банка в порядке и объеме, предусмотренном законодательством Украины.

    Банк при осуществлении своей деятельности считает себя обязанным:
    — строить отношения с деловыми партнерами на взаимном доверии, уважении и равноправии; не допускать необоснованной критики их деятельности;
    — строго руководствоваться принципом соблюдения взятых на себя договорных и других обязательств, вытекающих из деловых отношений или обусловленных ими;
    — полностью, своевременно и в строгом соответствии с законом выполнять свои обязательства, а также исполнять акты судебных органов в случае возникновения судебных споров;
    — доброжелательно относится к другим кредитным организациям, воздерживаться от необоснованной критики их деятельности и иных сознательных действий, причиняющих ущерб их деловой репутации;
    — отдавать приоритет переговорам и поиску компромисса в случае возникновения разногласий и споров.

    Кодекс корпоративной этики: ненужный документ или руководство к действию?

    Статьи по теме

    Кодекс корпоративной этики – свод правил, которыми руководствуются все сотрудники организации. Руководящие принципы четко оформляются и прописываются. При этом кодекс должен основываться на стандартах и ценностях компании. В некоторых организациях существует ряд негласных правил, они могут оказывать негативное воздействие на эффективность труда, поэтому с ними следует бороться посредством закрепленных норм и принципов.

    Из этой статьи вы узнаете:

    • зачем нужен кодекс корпоративной и деловой этики в организации;
    • о разработке корпоративного кодекса и возможных трудностях;
    • примерное содержание корпоративного кодекса деловой этики;
    • типичные ошибки при составлении кодекса корпоративной этики.

    Зачем нужен кодекс корпоративной и деловой этики

    В последние годы кодекс корпоративной этики активно внедряется в зарубежных организациях, но и российские компании стараются перенимать опыт. Основные ценности размещаются на сайтах, листовках, в специальных книгах. Часть из них доступна широкому кругу лиц, но некоторые правила составляются исключительно для работников.

    Корпоративный кодекс деловой этики подходит для коммерческих, государственных, неправительственных компаний, а также для профессиональных, общественных, благотворительных учреждений. Некоторые фирмы используют готовые шаблоны, но это не всегда рационально, так как сфера деятельности, клиентская база варьируются. Следует разрабатывать уникальный или адаптированный кодекс, учитывая основные принципы.

    Кодекс корпоративной этики организации нужен чтобы:

    • быстрее принимать решения, получать независимость, исключать серьезные конфликты, так как разделяемые всеми сотрудниками нормы и стандарты единые;
    • оздоравливать корпоративную культуру, улучшать имидж;
    • повышать эффективность корпоративного управления в различных ситуациях;
    • содействовать взаимодействию с заинтересованными лицами;
    • избегать судебных разбирательств.

    Кодекс служит ориентиром для всех работников. Благодаря нему, каждый сотрудник четко понимает ценности, традиции, что из себя представляет организация. Кроме того кодекс создает положительный имидж компании, регулирует многие неоднозначные вопросы, помогает адаптироваться новым кадрам. Именно поэтому нельзя недооценивать важность документа.

    Несмотря на то, что в кодексе корпоративной этики четко отражаются правила, нормы и стандарты, а также традиции и ценности, он не может влиять на поведение всех сотрудников. Заставить его принять и разделять сложно, если в коллективе имеется негласный лидер, несогласный с правилами. Нередко внедрение кодекса не проходит без конфликтов, наказаний.

    Нужно дать понять всем работникам, что нормы, зафиксированные в документе, помогают облегчить работу, быстрее выполнять задачи, а их соблюдение – отличный способ получить дополнительные привилегии.

    Возможно, вам будет интересно узнать:

    Разработка корпоративного кодекса и возможные трудности

    Кодекс корпоративной этики нельзя сформировать с нуля за день, месяц с момента начала работы организации. На это могут уходить годы, при этом изменения не всегда быстро и легко воспринимаются работниками. Если отмечаются расхождения культуры и миссии, нужны реформы, внесение коррективов, а разработка кодекса помогает систематизировать требования, донести их до персонала.

    • Правильно разработанный свод правил, норм и положений увеличивает мотивацию персонала, вовлеченность, эффективность бизнеса!
    • Цели при составлении кодекса корпоративной этики организации

    Разрабатывая кодекс, нужно определиться с основными целями, а сделать это можно, опираясь на текущую миссию компании. Составив список того, чего нужно добиться, достичь и внедрить, можно найти способы, как это сделать с наименьшими финансовыми, временными и материальными затратами. К работе над составлением целей можно привлекать всех сотрудников или активистов, которые в последующем донесут до коллектива всю информацию.

    Кодекс корпоративной этики опирается на миссию, т.е. ценности компании, способствующие выстраиванию взаимосвязей между всеми видами внешней или внутренней деятельности организации. В некоторых случаях фирмы заменяют определения, называя миссию политикой, но основная суть остается прежней. При разработке нужно учитывать главный смысл существования организации.

    Девиз отражает самую суть компании. Именно ориентируясь на него, покупатели должны понимать, какую пользу принесет им организация. Только небольшой слоган быстро запоминается, поэтому не нужно придумывать длинных речевок.

    • Главные корпоративные принципы

    Подготавливая корпоративный кодекс деловой этики, нужно выделить главные принципы. Их должно быть не более пяти, но составить их без помощи сотрудников будет сложно. Идеальный вариант – устроить голосование. В заполняемом опросе должны присутствовать вопросы следующего плана:

    • Что является самым важным для компании?
    • Какие характеристики и качества являются определяющими?

    Если сотрудников немного, вместо письменно опроса можно провести собеседование. В ходе него не лишним будет напомнить, что именно качество работы делает организацию успешной, положительно сказывается на карьерном росте, заработной плате и т.д. Все работники должны понимать важность кодекса.

    Составляя кодекс корпоративной этики, все данные нужно фиксировать, после чего анализировать полученную информацию. Каждый пункт должен быть обдуман до мельчайших подробностей, потому что вносить изменения в последующем значительно сложнее.

    Алла ЕГОРОВА,

    директор директората управления персоналом авиакомпании «Трансаэро»

    Корпоративный кодекс деловой этики: содержание

    Кодекс корпоративной этики должен содержать основные разделы, в которых понятным языком описывается главная информация. Документ дают для ознакомления всем сотрудникам организации. Если предусмотрено информирование клиентов, например, о ценностях, миссии, кодекс разрабатывается и в сокращенном виде.

    Кодекс корпоративной этики компании: образец содержания