Могут ли уволить беременную на срочном трудовом договоре

Могут ли уволить беременную на срочном трудовом договоре

Вопрос: Для замещения сотрудницы, которая находилась в отпуске по уходу за ребенком до полутора лет, с новой работницей был заключен срочный трудовой договор. За несколько дней до выхода сотрудниц из отпуска временная работница представила листок нетрудоспособности о том, что она беременна. Не препятствует ли беременность расторжению трудового договора с такой работницей?

Увольнение из-за истечения срока действия трудового договора

Оформление приема на работу в программах 1С

Ответ от 31.08.2016 :

Срочный трудовой договор, заключенный на период исполнения обязанностей временно отсутствующего работника (за которым сохраняется рабочее место), в общем случае прекращается на дату выхода на работу такого сотрудника (ч. 3 ст. 79 ТК РФ).

Однако в представленной ситуации женщина, которую нужно уволить, беременна.

Гарантии для беременной женщины, с которой расторгается срочный трудовой договор, прописаны в ст. 261 ТК РФ.

На основании ч. 3 ст. 261 ТК РФ, если такой договор был заключен именно с целью замещения временно отсутствующего сотрудника, порядок действия работодателя следующий.

Необходимо предложить женщине все имеющиеся вакантные должности (как соответствующие ее квалификации, так нижестоящие), которые работница может занимать по состоянию здоровья.

Если подходящая должность есть у работодателя и женщина согласна перейти на нее (согласие должно быть оформлено в письменном виде), то (ч. 2 ст. 261 ТК РФ, п. 27 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1):

  • оформляется перевод сотрудницы на иную должность;
  • предоставляется отпуск по беременности и родам;
  • трудовой договор продлевается (путем оформления дополнительного соглашения к трудовому договору) до окончания декретного отпуска

Следует учитывать, что после продления с женщиной трудового договора нужно с определенной периодичностью, но не чаще чем один в три месяца, запрашивать у нее справку из медучреждения о состоянии беременности (ч. 2 ст. 261 ТК РФ). Это необходимо для того, чтобы верно определить дату увольнения сотрудницы.

Так, в случае рождения ребенка трудовой договор прекращается в день окончания отпуска по беременности и родам.

Если же беременность прекращена по иным основаниям (в частности, аборт, выкидыш), то трудовой договор допускается расторгнуть в течение недели со дня, когда работодатель узнал о каком-либо из перечисленных фактов (п. 27 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1):

В случае, когда подходящие для перевода должности отсутствуют у работодателя или сотрудница отказалась от такого перевода, правомерно уволить беременную работницу (ч. 3 ст. 261 ТК РФ, п. 27 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1).

Полагаем, что в трудовой книжке в качестве основания увольнения можно указать: «увольнение в связи с истечением срока трудового договора, п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ».

Как задать вопрос

Как уволить беременную женщину по срочному договору

Обновление: 26 сентября 2016 г.

Принимая решение о найме сотрудника в компанию на определенный срок, нужно учитывать, что процедура увольнения такого работника будет отличаться от общеустановленных правил. Кроме того, увольнение может осложниться при условии, если на день окончания срока договора сотрудница окажется беременной, так как при увольнении беременной женщины по срочному трудовому договору (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) действует ряд особенностей.

Запрет на увольнение беременной сотрудницы

Невозможность увольнения сотрудницы во время беременности – миф. Действующие законы не позволяют увольнять беременных сотрудниц только по инициативе организации (за исключением ситуаций, когда компания или ИП ликвидируется, — ч. 1 ст. 261 ТК РФ).

Увольнение в связи с истечением срока временного договора не классифицируется ТК РФ как один из случаев увольнения по инициативе работодателя. Поэтому беременную женщину, подписавшую срочный трудовой договор, уволить по такому основанию можно.

Общее правило при истечении срока трудового договора с беременной сотрудницей

Общее правило в этих обстоятельствах таково: временный трудовой договор нужно продлить до окончания беременности, а если сотрудница берет декретный отпуск – до его конца (ч. 2 ст. 261 ТК РФ).

При этом действуют условия:

  • женщина должна подтвердить свою беременность медицинской справкой;
  • женщина должна подать письменное заявление о продлении срока договора;
  • если срок договора был продлен до окончания беременности, женщина должна по просьбе работодателя (рекомендуем оформлять ее в письменном виде) каждые три месяца переподтверждать факт беременности;
  • у работодателя есть всего лишь неделя со дня, когда он узнал (должен был узнать) о факте окончания беременности, на увольнение сотрудницы (если она фактически продолжает работать после окончания беременности);
  • если женщина после родов уходит в декрет, то увольнение будет возможно в день окончания этого отпуска.

С учетом того, что срок трудового договора – один из обязательных его элементов (абз. 4 ч. 2 ст. 57 ТК РФ), рекомендуется подписать допсоглашение к договору (ст. 72 ТК РФ), зафиксировав в нем новые условия.

Факт продления договора следует зафиксировать приказом.

Из правила о продлении трудового договора есть одно исключение.

Увольнение беременной по временному договору, если она была принята на декретную ставку

Если беременная женщина была принята на декретную ставку (ставку временно отсутствующего работника), то ее можно уволить в случае выхода на работу замещаемого сотрудника при одном условии (ч. 3 ст. 261 ТК РФ): беременная временная сотрудница не согласна переходить на предложенные вакансии.

Организация обязана предлагать все вакансии, которые соответствуют квалификации сотрудницы и состоянию ее здоровья (вышеоплачиваемую или нижеоплачиваемую работу).

Другие основания для увольнения беременной женщины, нанятой по временному договору

Законодательство не препятствует прекращению трудового договора с беременной по инициативе самой работницы (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) или по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Первый случай возможен только при желании самой сотрудницы, выраженном в письменном заявлении на имя руководителя организации (ст. 80 ТК РФ). Увольнение возможно как после установленной в ТК РФ двухнедельной отработки, так и по соглашению сотрудницы и работодателя в любой день. Если сотрудница передумает увольняться и отзовет свое заявление, уволить ее будет нельзя (ч. 4 ст. 80 ТК РФ).

Второй вариант – расторжение по соглашению беременной сотрудницы и руководителя. Временный договор по этому основанию может быть расторгнут в любое время до дня увольнения, для этого достаточно оформить документ в письменном виде.

Могут ли уволить беременную на срочном трудовом договоре

Документ : Увольнение беременных при временном трудовом договоре

Увольнение беременных
при временном трудовом договоре

ВОПРОС: Мы приняли на временную работу (срочный трудовой договор) сотрудницу для замещения находящейся в отпуске по беременности и родам. Теперь предыдущая работница выходит из отпуска по уходу за ребенком, а новая забеременела. Имеем ли мы право при таких обстоятельствах уволить работницу, принятую временно?

ОТВЕТ: В данном случае правовая возможность увольнения временной работницы будет прежде всего зависеть от порядка документального оформления приема ее на работу.

Связано это с тем, что по нормам ст. 184 КЗоТ “Гарантии при приеме на работу и запрет увольнения беременных женщин и женщин, имеющих детей”

“Увольнение беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (до шести лет — часть шестая статьи 179), одиноких матерей при наличии ребенка в возрасте до четырнадцати лет или ребенка-инвалида по инициативе собственника или уполномоченного им органа не допускается, кроме случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации, когда допускается увольнение с обязательным трудоустройством. Обязательное трудоустройство указанных женщин осуществляется также в случаях их увольнения после окончания срочного трудового договора”.

Как видим, в данной статье разграничиваются варианты увольнения беременных женщин: 1) в связи с истечением срока трудового договора и 2) по инициативе собственника. В первом случае беременных увольнять можно, но при условии обязательного трудоустройства, а во втором — запрещено, кроме случая полной ликвидации предприятия.

Таким образом, необходимо разобраться, на каком основании увольняется временная работница.

Исходя из норм ст. 36 КЗоТ “Основания прекращения трудового договора” увольнение в связи с истечением срока действия срочного трудового договора не является увольнением сотрудника по инициативе собственника, поскольку такая ситуация оговаривается в статье отдельно. Первое основание увольнения регламентируется нормами п. 2 ст. 36 КЗоТ, второе — п. 4 этой же статьи.

Данный вывод подтверждается также положениями ст. 40 КЗоТ “Расторжение трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа”, согласно которым по инициативе собственника, расторгается трудовой договор, “заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия ”.

То есть увольнение по истечении срока действия срочного договора не подпадает под действие ст. 40 КЗоТ и не требует заявления работника на увольнение.

Вот что отмечают авторы Научно-практического комментария к законодательству Украины о труде*:

“Прекращение трудового договора по истечении срока не требует заявления или какого-либо волеизъявления работника. Свою волю на заключение срочного трудового договора он уже выразил, когда писал заявление о приеме на работу по срочному трудовому договору. Одновременно он выразил и волю на прекращение такого трудового договора по истечении срока, на который он был заключен. Собственник также не обязан предупреждать или иным образом информировать работника о предстоящем увольнении”.

Из вышесказанного следует, что уволить вашу беременную сотрудницу, не нарушая норм ст. 184 КЗоТ, можно лишь в том случае, если истек срок действия ее срочного договора, причем уволить с обязательным трудоустройством.

Так что следует определиться с тем. на какой срок трудовой договор с этой работницей заключался.

По нормам ст. 241-1 КЗоТ “Исчисление сроков, предусмотренных настоящим Кодексом” сроки

“возникновения и прекращения трудовых прав и обязанностей исчисляются годами, месяцами, неделями и днями”, а в срочном трудовом договоре, заключаемом в случае замещения работницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, установление даты окончания трудового договора усложняется. Конкретную дату прекращения договора установить в данном случае не представляется возможным, поскольку замещаемая работница может выйти из отпуска в срок, оговоренный при уходе ее в отпуск. В этом случае специалисты** рекомендуют оговаривать в заявлении, что работница принимается “на срок частично оплачиваемого отпуска по уходу за ребенком такой-то работницы до дня фактического выхода указанной работницы из отпуска”, и отмечают, что несмотря на частичное несоответствие такой формулировки ст. 241-1 КЗоТ (по причине противоречивости законодательства) эта формулировка является допустимой.

Такое внимание срокам окончания срочного трудового договора следует уделять потому, что увольнение временно принятой работницы, хотя бы на один день раньше установленного срока будет свидетельствовать о досрочном прекращении договора и как следствие о нарушении норм ст. 184 КЗоТ.

Аналогичные следствия возникают и в противоположной ситуации, если работница будет уволена хотя бы на день позже определенного срока, поскольку в этом случае договор будет считаться заключенным на неопределенный срок (см. ст. 39-1 КЗоТ), что опять-таки повлечет невозможность увольнения беременной женщины.

В то же время может возникнуть вопрос о возможности продления срока действия срочного трудового договора, если до его истечения временная работница успела уйти в декретный отпуск, в связи с нормой ч. 2 ст. 3 Закона “Об отпусках”:

“В случае увольнения работника в связи с истечением срока трудового договора неиспользованный отпуск может по его желанию предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично превышает срок трудового договора. В данном случае действий трудового договора продлевается до окончания отпуска”.

Следует отметить, что, по мнению Минтруда и социальной политики, изложенному в письме от 11.01.2007 г. № 491/13/116-06, понятие “неиспользованный отпуск” из ст. 3 Закона “Об отпусках” относится только к ежегодным отпускам, а не к социальным, в число которых включается отпуск по беременности и родам. Следовательно, срочный трудовой договор с временной работницей может быть прекращен и во время отпуска по беременности и родам.

В общем, если с документальным оформлением срочного трудового договора все в порядке и сотрудница увольняется именно в день истечения срока ее трудового договора, то по нормам ст. 184 КЗоТ работодатель обязан трудоустроить ее и выплачивать ей до времени трудоустройства, но не более трех месяцев среднюю заработную плату.

Если же работница в последующем не была трудоустроена, то по истечении трех месяцев среднюю зарплату ей выплачивать уже не придется, так как законодательством это не предусмотрено.

Несмотря на то что сроки исполнения обязанности трудоустроить работницу КЗоТом не определены, Пленум Верховного Суда Украины в Постановлении от 6 ноября 1992 года № 9 указал:

“Не может быть признано, что собственник или уполномоченный им орган исполнил данную обязанность по трудоустройству, если работнице не была предоставлена на том же или на другом предприятии (в учреждении, организации) другая работа либо предложена работа, от которой она отказалась по уважительным причинам (например, по состоянию здоровья)”.

Получается, что работница может буквально на следующий же день после увольнения подать иск в суд о возложении на собственника обязанности ее трудоустроить, если он не трудоустроил ее ранее.

Авторы комментария отмечают:

“Наличие такого решения (о понуждении к трудоустройству.- В. К.) в случае невыполнений его собственником будет означать задержку исполнения решения суда. Верховный Суд Украины считает, что в таком случае применительно к правилам ст. 235 (“Восстановление на работе и изменение формулировки причин увольнения”) КЗоТ возможна оплата вынужденного прогула за время после окончания указанного трехмесячного срока до установленного судом срока трудоустройства, а за период задержки исполнения решения суда средняя заработная плата может быть взыскана путем применения по аналогии ст. 236 (“Оплата вынужденного прогула при задержке исполнения решения о восстановлении на работе работника”) КЗоТ (п. 46 Правовых позиций относительно рассмотрения судами отдельных категорий гражданских дел. Раздел ХIV “Трудовое право”)”***.

Кроме того, если беременная женщина не была впоследствии трудоустроена, это может свидетельствовать о нарушении законодательства о труде, за что предусмотрена ответственность согласно ч. 1 ст. 40 КоАП “Нарушение требований законодательства о труде и об охране труда” в виде админштрафа от 15 до 50 нмдг.

Правда, некоторые собственники предлагают таким женщинам должности уборщиц с минимальным размером зарплаты в надежде, что они сами откажутся от такого “трудоустройства”.

В общем, с беременными нужно обходиться особенно осторожно.

* Стычинский Б. С., Зуб И. В., Ротань В. Г. Научно-практический комментарий к законодательству Украины о труде: В 2 т.- Симферополь: Таврида, 1998.-Т. 1.-С. 274.

** См. указанный Комментарий, с. 207.

*** См. вышеназванный Комментарий, т. 2, с. 233-234.

“Бухгалтер” № 15, апрель (III) 2008 г.
Подписной индекс 74201

Увольнение беременной по срочному трудовому договору

Увольнение беременной по срочному трудовому договору может произойти только по двум основаниям :

Если работодатель должным образом извещён об «интересном» положении своей сотрудницы, то он не имеет права уволить её по своей инициативе.

Срочный трудовой договор предполагает, что он заключён на определённый срок. Например, на 2 года. Истечение срока действия такого договор является основанием для расторжения трудовых отношений. Об этом говорится в ст. 79 ТК РФ.

Если во время течения срока трудового договора женщина объявляет работодателю, что она беременна, и «не успеет» уйти в декрет, то работодатель должен, по письменному заявлению такой работницы, продлить ей срок действия трудового договора до конца беременности.

Уведомить должным образом означает, что женщина должна предъявить работодателю справку из медицинского учреждения, где она состоит на учёте по беременности . Справка должна быть подписана лечащим врачом женщины, заведующим консультацией и главным врачом, а также скреплена печатью медучреждения.

Женщина, срок действия трудового договора которой был продлён до окончания беременности, должна по требованию работодателя, но не чаще 1 раза в квартал, подтверждать свою беременность.

Если труд беременной женщины связан с выполнением тяжёлых физических нагрузок, то по письменному заявлению, работодатель должен перевести её на другую должность.

Если такой вакансии нет, то работодатель должен письменно уведомить об этом женщину, и она может написать заявление по собственному желанию. Уволить её нельзя.

Если же у работодателя есть подходящая вакансия, и беременная женщина даёт своё согласие, то работодатель временно, до окончания срока беременности, переводит сотрудницу на эту должность.

Увольнение по срочному трудовому договору беременной произойдет сразу же, как только окончится беременность. То есть, сразу же после окончания отпуска по беременности и родам, женщина будет считаться уволенной. Поэтому она не имеет права претендовать на получение ежемесячного пособия по уходу за ребёнком до 1,5 лет. Но работодатель должен оплатить ей больничный по беременности и родам.

Увольнение беременной по срочному трудовому договору происходит в последний день декретного отпуска . В этот день он должен выплатить женщине все денежные средства, если он не сделал этого перед «декретным» отпуском, а также выдать копии всех документов, связанных с работой этой женщины у данного работодателя.

Увольнение беременных по срочному договору происходит в следующем порядке:

  • работодатель должен предупредить женщину об окончании срока действия её договора за 2 недели;
  • если женщина приносит справку из медицинского учреждения и оповещает работодателя о своей беременности, то работодатель предлагает ей продлить договор до окончания срока беременности
  • если женщина согласна, то она пишет письменное заявление. Если же не согласна, тогда нужно составить акт и подписать его обеими сторонами;
  • если работа сотрудницы связана с физическими нагрузками, то она пишет письменное заявление;
  • работодатель предлагает ей все имеющиеся у него вакансии, пока она не согласится на перевод;
  • работодатель может предлагать вакансии и в других местностях, если это предусмотрено коллективным или трудовым договором.

В п. 4 ст. 261 ТК РФ сказано, что работодатель не имеет права по своей инициативе расторгнуть трудовой договор с женщинами, у которых есть дети в возрасте до 3-х лет, а также с матерями – одиночками, которые имеют соответствующий статус.

Наступление беременности во время действия срочного трудового договора. Перспективы для беременной

Здравствуйте!
Попала в сложную ситуацию: устроилась на работу взамен ушедшего в декрет сотрудника. Оформили сразу в день её ухода в декрет.
Испытательный срок — 3 месяца, сам договор временный, заключен на 4 месяца, имеет конечную дату.
Потом обещали, если все нормально пойдет, продлить.

И тут через 1,5 месяца после начала работы я узнаю, что сама беременна!

Есть ли закон (какой, если есть), по которому договор с беременной женщиной после предъявления ею соответствующих медицинских документов вместо срочного считается бессрочным?
Можно ли уволить беременную женщину, работающую по срочному трудовому договору по его окончании или нет?

. Работы не боюсь, работать хочу, но от ребенка отказываться не буду.

Расторжение трудового договора (в том числе и срочного) по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности.

Женщина, договор с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности.

Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Такое увольнение допускается законом, если невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом состояния ее здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, иными соглашениями, трудовым договором.

Бессрочным договор не сделают, потму что Slurm Вам все написал (а). Увы, беременную можно уволить в двух случаях при ликвидации предпрятия или если она работает по срочнику на месте другой беременной, как раз это Ваш случай.

С 6 октября 2006 года действует особая оговорка в статье 261 Трудового кодекса РФ относительно ситуации, когда женщина работает по срочному трудовому договору на месте постоянного работника и у нее наступает беременность. Ну а дальше как Вам процитировал (а) Slurm:
«Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности. «

Елена, хочу попросить уточнение:
Уволить беременную, работающую по «срочнику», можно в именно в случае выхода на работу основного сотрудника?

И что у меня будет с правом на отпуск по уходу за ребенком? (пока основной сотрудник будет сама сидеть в отпуске по уходу) Будет ли уменя право на этот вид отпуска?

Извините, хотела другую ссылку дать

Спасибо Вам, Slurm!
Все поняла, кроме последнего абзаца:

Вот ушла моя предшественница в декрет, на время её декрета — на 4 месяца договор со мной.
Если она благополучно родит, она уйдет еще на 3 года в отпуск по уходу за ребенком (по крайней мере, у неё такие планы).

Уволят ли меня по окончании 4 месяцев (её декрета),
или сюда приплюсуется отсутствие основного работника уже на основании следующего отпуска — по уходу — т.е. пока она не выйдет сама на работу после суммы двух отпусков — по беременности и по уходу?

И что будет с моим правом на отпуск по уходу за ребенком?

Спасибо, Крысанька! Понятно, что рожать! Возраст уже такой.
Но беспокоит вопрос материальный — работаю не только для удовольствия, но и живу на это.

Как крайняя мера — увольняться и искать работу не на замену — пока не видно беременности.
А тут уж больно работа нравится, очень рада была именно сюда попасть.
И вот сюрприз, киндер-сюрприз.

Теперь в затруднении, что делать, думаю.

. пообещали не постоянное место, а следующий срочный договор после этого — тоже временный — на период отпуска по уходу за ребенком у той основной сотрудницы (если у неё все будет хорошо).

А я-то тонкостей не знала, да и беременной не была и не собиралась в ближайшее время — вот и согласилась на эти условия.

Марта, нашла инфо-может поможет
Защищенными с точки зрения трудового законодательства являются также и будущие мамы, работающие по срочному трудовому договору. Однако им для защиты своих прав на труд и на получение пособий по беременности и родам нужно немного потрудиться в соответствии с частью второй статьи 261 ТК РФ, т.е.

Если у работающей будущей мамы во время ее беременности истекает срок трудового договора, ей обязательно нужно сделать две вещи:

1) взять у своего врача справку о состоянии беременности. (Закон не устанавливает, кстати, что эту справку обязательно дает врач муниципальной женской консультации — ее может выдать любой врач-гинеколог в любой больнице/клинике/профилактории и пр.);

2) написать заявление на продление срока трудового договора до окончания беременности (да-да, именно так определил законодатель срок защиты беременной, работающей по срочному договору, от увольнения. Это не оговорка — ведь мы с Вами хорошо понимаем, что беременность может закончиться по-разному…).

Работодатель по закону не вправе отказать работнице в продлении срока трудового договора. В последующем не чаще чем один раз в 3 месяца работодатель может потребовать у работницы, продлившей срочный договор на таких условиях, принести справку о текущем состоянии беременности — и работница обязана такую справку представить. И если выясняется, что беременность уже закончилась до рождения ребенка (аборт, выкидыш…), то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал о факте окончания беременности. Отметим — работодатель не обязан в таком случае расторгать договор, он может его продлить… а может и не продлить, это его право. Защищенными являются только настоящие, а не бывшие беременные.

Однако существует одна категория будущих мам, которые могут быть уволены без их собственного желания на совершенно законных основаниях. С 6 октября 2006 года действует особая оговорка в статье 261 Трудового кодекса РФ относительно ситуации, когда женщина работает по срочному трудовому договору на месте постоянного работника и у нее наступает беременность:

«Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.»

Это достаточно распространенная ситуация: работница ушла в отпуск по беременности и родам, плавно переходящий в отпуск по уходу за ребенком, и на ее месте по срочному трудовому договору работает другая работница, которая беременеет. Такой срочный трудовой договор, как правило, заключается с моментом окончания его выходом на работу основной работницы. И вот в этом случае работница-сменщица защищена существенно меньше, чем основная работница — работодатель может ее уволить.
Мой коммент-ищите лазейку в законодательстве, требуйте альтернативной работы у них. Получите консультацию у грамотного юриста.