Образец рапорта по ст193 коап

Применение мер дисциплинарной ответственности: когда они неправомерны?

«Отдел кадров коммерческой организации», 2010, N 9

Применение мер дисциплинарной ответственности: когда они неправомерны?

Вопросы применения дисциплинарных взысканий всегда волновали работодателей. Ведь иногда, прибегнув к некоторым основаниям увольнения по инициативе работодателя, можно избавиться от неугодного работника. Но так ли все просто? В статье рассмотрим основные причины, позволяющие суду отменить решение работодателя о применении мер дисциплинарного воздействия к работнику и восстановить последнего в прежней должности.

До применения дисциплинарного взыскания в соответствии со ст. 193 ТК РФ работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение.

В качестве примера, подтверждающего необходимость затребования письменных объяснений причин совершенного дисциплинарного проступка, рассмотрим кассационное определение Томского областного суда от 26.01.2010 по делу N 33-171/2010.

Б. обратился в суд с иском к ООО «С», в котором просил изменить формулировку увольнения с пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ на увольнение по собственному желанию — ст. 80 ТК РФ. В обоснование своих требований Б. указал следующее. Он работал с 01.07.2005 в качестве истопника. ООО «С» работало нестабильно, с месячными простоями, через месяц работы рабочих отправляли в отпуск без сохранения заработной платы. 11.08.2009 он ушел в очередной отпуск. За два дня до выхода из отпуска предприятие остановили и работы не было. Б. нашел другую работу и 25.09.2009 подал заявление об увольнении по собственному желанию. Через некоторое время узнал, что уволен за прогулы. 20.10.2009 ему выдали трудовую книжку, в которой была соответствующая запись об увольнении с 25.10.2009 по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. С формулировкой увольнения не согласен, так как его уволили со дня подачи заявления на увольнение, не спрашивал никаких объяснений.

Представитель ООО «С» с исковыми требованиями Б. не согласился, указав, что 08.09.2009 ему стало известно, что Б. после отпуска не вышел на работу, но сразу его уволить не смогли ввиду неизвестности его местонахождения.

Решением Асиновского городского суда Томской области от 24.11.2009 исковые требования Б. удовлетворены — увольнение по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ признано незаконным, изменена формулировка увольнения на расторжение трудового договора по инициативе работника (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

В кассационной жалобе ООО «С» просило отменить указанное решение, считая, что основания для увольнения Б. по причине прогула у работодателя были: отсутствие Б. на рабочем месте носило систематический характер, приступить к исполнению своих обязанностей он должен был после окончания очередного отпуска 08.09.2009, однако этого не сделал.

Проверив материалы дела и заслушав участвующих в процессе лиц, судебная коллегия не нашла оснований для отмены решения городского суда, и вот почему.

Согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

До применения дисциплинарного взыскания в силу ст. 193 ТК РФ работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работник не дает, то составляется соответствующий акт. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, составляется соответствующий акт.

По общему порядку прекращения трудового договора согласно ст. 84.1 ТК РФ в день увольнения работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного федерального закона. В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте.

Согласно пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя является совершение прогула, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Городской суд установил, что действительно Б. работал в ООО «С» истопником, с 11.08.2009 по 07.09.2009 находился в отпуске, по окончании отпуска не выходил на работу до 25.09.2009 и в этот же день представил заявление об увольнении по собственному желанию. Также установлено, что материалы дела не содержат документов, подтверждающих получение работодателем от истца объяснительной по факту прогула, что означает допущенное ответчиком нарушение порядка увольнения: письменное объяснение не затребовано и акт об отказе от дачи объяснения не составлен.

Несмотря на совершенный истцом прогул, порядок его увольнения в данном случае был нарушен, в связи с чем решение суда об удовлетворении заявленных требований Б. является законным и обоснованным, оснований для его отмены по доводам кассационной жалобы не имеется.

При применении дисциплинарной ответственности в виде увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей (имеющим дисциплинарные взыскания) работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Рассмотрим Определение Липецкого областного суда от 24.03.2010 по делу N 33-. /2010, в котором рассмотрена кассационная жалоба ответчика ОАО «Связьстрой-1» на решение Правобережного районного суда г. Липецка.

П. обратился в суд с иском к ОАО «Связьстрой-1» с требованиями:

— о признании приказа об увольнении незаконным;

— об отмене приказа о дисциплинарном взыскании;

— о возврате незаконно удержанной суммы;

— об изменении формулировки основания его увольнения на увольнение по собственному желанию;

— о взыскании с ответчика в его пользу среднего заработка за все время вынужденного прогула с момента увольнения до вынесения решения судом;

— о взыскании с ответчика в пользу П. морального вреда в размере 10 000 руб.;

— об изменении даты увольнения на день вынесения судом решения.

П. сослался на то, что он был незаконно и необоснованно уволен ответчиком за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии дисциплинарных взысканий.

До издания данного приказа ему были объявлены два приказа о дисциплинарных взысканиях: 23.11.2009 за отсутствие на рабочем месте — замечание (данный приказ он не оспаривает), приказом от 19.11.2009 — дисциплинарное взыскание в виде выговора. Последним приказом с П. удержали материальный ущерб в размере среднемесячной заработной платы за необеспечение сохранности имущества. Однако это имущество ему не было вверено, охрана имущества не входила в его обязанности. Приказ об увольнении П. считает незаконным, а также указывает, что ответчиком не была соблюдена процедура увольнения.

Представитель ответчика ОАО «Связьстрой-1» иск не признал, пояснив, что процедура увольнения истца ответчиком соблюдена полностью, от истца затребованы объяснения по допущенным им дисциплинарным проступкам, срок применения взысканий ответчиком соблюден.

Решением Правобережного районного суда г. Липецка от 03.02.2010 постановлено признать незаконным и отменить приказ ОАО «Связьстрой-1» от 19.11.2009 в части объявления дисциплинарного взыскания в виде выговора П. и удержания с него среднемесячной заработной платы на погашение материального ущерба, а также приказ от 24.11.2009 в части увольнения П. 24.11.2009 по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей (при наличии дисциплинарных взысканий), изменить П. дату увольнения на 03.02.2010 и формулировку увольнения на увольнение по собственному желанию.

Не согласившись с указанным решением, ОАО «Связьстрой-1» обратилось с жалобой в Липецкий областной суд. Выслушав представителя ОАО, возражения истца П., проверив материалы дела, заслушав заключение прокурора, судебная коллегия не нашла оснований для отмены решения суда.

Согласно п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Как разъяснено в п. п. 23, 35, 53 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дел о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания и увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. При этом ему необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

Как следует из материалов дела, истец П. работал в должности электромонтера по ремонту и монтажу кабельных линий в ОАО «Связьстрой-1». Приказом от 19.11.2009 П. был объявлен выговор и произведено удержание из его заработной платы в счет погашения материального ущерба в размере среднего заработка. Приказом от 23.11.2009 истцу было объявлено замечание за отсутствие на работе 18 и 19 ноября 2009 г. Приказом от 24.11.2009 П. был уволен 24.11.2009 по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии дисциплинарных взысканий.

Судебная коллегия областного суда согласилась с оценкой представленных доказательств, свидетельских показаний, полученных судом первой инстанции, и правильно установила, что ответчик не предъявил доказательств, подтверждающих наличие оснований для издания приказа от 19.11.2009 о привлечении истца к материальной и дисциплинарной ответственности. Так, согласно этому приказу П. в числе других работников был направлен в командировку в п. Садовое Ставропольского края, за период которой из расположения колонны на строительном объекте произошло хищение материалов.

Из акта от 11.11.2009 следует, что была произведена инвентаризация имущества, оставленного на хранение работникам Б., П., Л., К., и выявлена недостача материалов, инструментов, электроинструмента, инвентаря. Представитель ответчика ОАО «Связьстрой» главный инженер объяснил, что перед направлением в командировку бригады, где был П., он устно провел инструктаж о том, что они едут на колонну дежурить сутками, а также выполнять работу, которую им поручит на месте прораб. Бригада истца должна была дежурить по двое суток через сутки и сторожить имущество ответчика, находящееся на объекте.

Суд отклонил довод ответчика об обязанности сторожить имущество, так как последний не представил доказательств того, что существенные условия труда (режим рабочего времени, должностные обязанности, условия оплаты труда) истца изменены, также не был представлен график ночных и суточных дежурств по охране объекта в Ставропольском крае. Суд учел и то обстоятельство, что в нарушение требований ст. 247 ТК РФ сумма ущерба определена ответчиком приблизительно по докладной записке и акту, составленным в отсутствие истца, инвентаризация и служебное расследование в предписанном законодательством порядке не проводились, то есть вина истца в хищении имущества не установлена.

С учетом вышеизложенных обстоятельств суд обоснованно пришел к выводу, что истец материально ответственным лицом не являлся, какое-либо имущество или стройматериалы, находящиеся на объекте в Ставропольском крае, ему на хранение или под ответственность не вверялись. Из его трудового договора и должностных обязанностей не следует, что он должен исполнять обязанности по охране имущества.

Учитывая, что оснований, предусмотренных гл. 39 ТК РФ и иными правовыми нормами, не имеется, верен вывод суда о том, что применение к истцу дисциплинарного взыскания в виде выговора и взыскание с него среднего заработка за недостачу имущества являются незаконными и необоснованными.

Проверяя законность и обоснованность приказа об увольнении истца, суд учел, что в нем не содержится ссылки на проступок, совершенный истцом, на документы, послужившие основанием для издания данного приказа.

Из объяснений представителя ОАО «Связьстрой-1» следовало, что П. уволен за то, что 24.11.2009 он совершил прогул: при проверке начальником участка С. объекта, на котором должен был работать П., его на рабочем месте не оказалось. В этот день истец прибыл на рабочее место только около 12.00, а С. приезжал на объект около 9.00, то есть истец отсутствовал на работе около трех часов.

Из объяснений П. следовало, что он вышел на работу 24.11.2009 к 8.00. Он отпросился у мастера Б. около 8.30 заехать в госинспекцию труда, мастер ему разрешил. На объект П. прибыл около 9.30. По прибытии мастер Б. сказал ему, что его вызывают в контору. В конторе ему сообщили, что он отстранен от работы и будет уволен.

Принимая во внимание вышеизложенные доказательства, суд сделал вывод, что истец 24.11.2009 отсутствовал на работе с разрешения мастера Б. непродолжительное время и по уважительной причине в связи с обращением с жалобой в госинспекцию труда. При таких обстоятельствах суд посчитал, что прогул без уважительной причины истец не совершал, а кратковременное отсутствие на работе по уважительной причине не может являться основанием для увольнения. Ответчиком не были учтены обстоятельства, в связи с которыми истец отсутствовал на работе, соответственно, не была учтена тяжесть проступка. Учитывая изложенное, суд правомерно удовлетворил требования истца и признал незаконным приказ ОАО «Связьстрой-1» от 24.11.2009 в части увольнения П. по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей (при наличии дисциплинарных взысканий), изменил дату увольнения на 03.02.2010 (день вынесения судом решения) и формулировку увольнения на увольнение по собственному желанию.

Расторгнуть трудовой договор за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей можно, только если ранее к работнику применялись меры дисциплинарной ответственности.

Октябрьский районный суд Волгоградской области удовлетворил требования Коврыгиной Г. о восстановлении на работе в должности сестры-хозяйки в МУЗ «Октябрьская центральная районная больница» (дело N 2-435/2007). При вынесении решения суд отметил: МУЗ не представило доказательств, что к истице ранее, до нарушений, которые послужили основанием для ее увольнения, применялись меры дисциплинарного взыскания, а также доказательств совершения ею виновных действий, которые послужили основанием для увольнения.

Согласно представленному приказу Коврыгина Г. была уволена за то, что 19 декабря 2006 г. отсутствовала на работе без уважительных причин и 4 сентября 2007 г. несвоевременно передала в прачечную 230 простыней, полученных ею после окончания Спартакиады.

Установив, что Коврыгина Г. 19 декабря 2006 г. отсутствовала на работе 23 минуты в связи с уходом за больным мужем, что нашло подтверждение в судебном заседании, а 19 декабря 2006 г. главному врачу представила объяснительную, суд обоснованно пришел к выводу о том, что ее опоздание в указанный день вызвано уважительной причиной.

Поскольку судом приказ от 19 декабря 2006 года о наложении на истца взыскания в виде выговора признан незаконным, то дисциплинарное взыскание от 4 сентября 2007 г. не может служить основанием для увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Кроме того, данный приказ не содержит указания на дисциплинарный проступок — когда он был совершен, какие трудовые обязанности не были выполнены, в чем заключается вред, причиненный работодателю совершенным проступком.

Таким образом, нет законных оснований для увольнения Коврыгиной Г.

Накладывая дисциплинарное взыскание на работника, необходимо убедиться, что сроки для применения дисциплинарных взысканий, установленные ст. 193 ТК РФ, соблюдены.

Приведем пример из обзора судебной практики рассмотрения судами г. Волгограда и Волгоградской области гражданских дел, связанных с применением трудового законодательства в 2007 — 2008 гг. .

По одному из дел, поступивших на обобщение, решением Камышинского городского суда Волгоградской области были удовлетворены требования Орловой Л. А. о восстановлении на работе в должности старшего контролера-кассира Камышинского отделения N 7125 Сбербанка РФ, уволенной по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Суд признал незаконным приказ о привлечении ее к дисциплинарной ответственности 10 октября 2006 г., поскольку взыскание применено позднее месяца со дня обнаружения в нарушение требования ст. 193 ТК РФ о том, что дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Было установлено, что приказом управляющего Камышинским отделением Сбербанка РФ от 10 октября 2006 г. Орлова Л. А. привлечена к дисциплинарной ответственности и на нее наложено взыскание в виде замечания за упущения в работе, а именно: при проверке доверенностей клиентов 15 августа 2006 г. и 28 августа 2006 г. ею не проставлена в журнале дата проверки доверенностей. Объяснение по данному факту от нее было получено 8 сентября 2006 г. лицом, проводившим проверку по данным фактам (дело N 2-587/2007).

В силу ч. 5 ст. 193 ТК РФ за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Рассмотрим Решение Конышевского районного суда Курской области от 24.03.2010 по делу N 2-. /2010.

П. обратилась в суд с иском к ЗАО «П.» об изменении даты и формулировки причины увольнения, взыскании оплаты за время вынужденного прогула, мотивируя свое требование тем, что с 30.06.2008 работала контролером в ЗАО «П.». 20.01.2009 старшим контролером составлен рапорт об обнаружении у нее куриного мяса без надлежащих документов, в связи с чем 03.02.2009, в отсутствие приговора суда либо постановления компетентного органа, подтверждающего факт хищения, издан приказ о ее увольнении в связи с попыткой совершения по месту работы кражи, с которым она в установленном законом порядке ознакомлена не была. Кроме этого, 28.01.2009 за данное нарушение приказом было наложено дисциплинарное взыскание в виде выговора.

Суду истица пояснила, что четкого графика работы у нее не было, работала по сменам продолжительностью от 6 до 24 часов, иногда выходила на работу по телефонному звонку заместителя директора по режиму М. 20 января 2009 г. старший контролер Е. необоснованно составил рапорт об обнаружении у нее куриного мяса без надлежащих документов, в котором отражены недостоверные сведения, поскольку она непричастна к данному инциденту. 23 января 2009 г. вышла на работу в свою смену, однако не была допущена к работе старшим контролером Е. и заместителем директора по режиму М., при этом последний сообщил, что она уволена. С приказом об увольнении истицу не ознакомили.

Представитель ответчика ЗАО «П.» Е. в судебном заседании исковые требования не признала и пояснила, что П. уволена законно, на основании пп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, поскольку пыталась совершить хищение куриного мяса с территории ЗАО «П.», что зафиксировано в рапорте старшего контролера Е. и служебной записке заместителя директора по режиму М.

Выслушав стороны, свидетелей, изучив материалы дела, суд считает исковые требования П. к ЗАО «П.» об изменении даты и формулировки причины увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула подлежащими удовлетворению по следующим основаниям.

В суде установлено, что П. принята на работу в ЗАО «П.» на должность контролера. Приказом от 03.02.2009 N 12-01 о прекращении (расторжении) трудового договора с работником П. уволена с занимаемой должности по пп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за попытку совершения по месту работы хищения. При этом в качестве документов, послуживших основанием для увольнения, в приказе о прекращении (расторжении) трудового договора указаны служебные записки заместителя директора по режиму М. и старшего контролера Е., свидетельствующие о том, что 20 января 2009 г. на проходной у контролера П. обнаружено мясо куриное без надлежащих документов.

В силу ч. 5 ст. 193 ТК РФ за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Суд установил нарушение порядка применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения по пп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, поскольку за дисциплинарный проступок (покушение на хищение продукции), имевший место, по мнению работодателя, 21 января 2009 г., на П. приказом от 28.01.2009 N 13-02 наложен выговор, а затем, 03.02.2009, за тот же дисциплинарный проступок П. уволена с занимаемой должности.

При таких обстоятельствах суд признал незаконным увольнение П. по пп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в связи с чем, с учетом требований истца, формулировка основания увольнения П. подлежит изменению на п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, то есть увольнение по собственному желанию.

Приказы и распоряжения о применении мер дисциплинарной ответственности должны подписываться руководителем организации либо уполномоченным на это лицом.

В данном случае показательным является решение Октябрьского районного суда Томской области от 14.01.2010 по делу N 2-438/10, в котором рассмотрен иск Л. к ООО «Т» о признании недействительными приказов о наложении дисциплинарных взысканий и восстановлении на работе.

В ходе судебного заседания судьи установили, что Л. работала в должности юриста. Приказом от 20.11.2009 Л. объявлен выговор за отсутствие на рабочем месте 28.10.2009 в течение 1 ч 40 мин. Приказом от 23.11.2009 N 46 л/с Л. был объявлен выговор в связи с отсутствием на рабочем месте 18.11.2009 в течение 4 ч. Приказом от 24.11.2009 N 47 л/с Л. был объявлен выговор в связи с систематическим нарушением правил внутреннего трудового распорядка и отсутствием на рабочем месте 20.11.2009 в течение 3 ч 45 мин. Приказом от 24.11.2009 Л. была уволена по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — в связи с неоднократным неисполнением без уважительных причин трудовых обязанностей.

Л. считает, что приказы о применении дисциплинарной ответственности наложены необоснованно, так как она отсутствовала на работе по уважительным причинам. Кроме того, директор ООО «Т» был постановлением суда дисквалифицирован и не имел полномочий на издание приказов.

Выслушав участвующих в деле лиц, исследовав материалы дела, суд посчитал иск подлежащим удовлетворению, установив, что постановлением мирового судьи участка N 3 Советского района г. Тамбова от 23.12.2008, вступившим в законную силу, генеральный директор ООО «Т» П. был привлечен к административной ответственности по ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ и дисквалифицирован сроком на один год.

Учитывая, что все оспоренные Л. приказы изданы генеральным директором в период его дисквалификации, суд пришел к выводу, что дисциплинарные взыскания наложены неполномочным лицом, следовательно, требования истца о признании данных приказов недействительными подлежат удовлетворению.

Кроме того, согласно п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Из содержания нормы следует, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Причем увольнение по указанному основанию в силу ст. 192 ТК РФ само по себе является дисциплинарным взысканием, а за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (ч. 5 ст. 193 ТК РФ).

В нарушение трудового права 24.11.2009 Л. за последний дисциплинарный проступок дважды была подвергнута разным дисциплинарным взысканиям: выговору и увольнению.

Таким образом, учитывая незаконность увольнения, Л. должна быть восстановлена на работе в прежней должности.

Статья 193 ТК РФ. Порядок применения дисциплинарных взысканий (действующая редакция)

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

  • URL
  • HTML
  • BB-код
  • Текст

Комментарий к ст. 193 ТК РФ

1. Комментируемая статья устанавливает порядок (правила) привлечения работников к дисциплинарной ответственности.

В соответствии с ч. 1 данной статьи работодатель до применения дисциплинарного взыскания должен потребовать от работника объяснение в письменной форме. Такое объяснение необходимо для выяснения всех обстоятельств совершения дисциплинарного проступка, его противоправности, а также степени вины работника, совершившего проступок. Однако непредставление работником письменного объяснения не является препятствием для применения взыскания. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. В случае спора о правомерности применения дисциплинарного взыскания такой акт будет являться доказательством соблюдения работодателем правил привлечения к дисциплинарной ответственности.

2. Часть 3 комментируемой статьи ограничивает возможность применения дисциплинарного взыскания определенными сроками давности.

Дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику не позднее одного месяца со дня его обнаружения. Месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания исчисляется со дня обнаружения проступка. Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка. При этом не имеет значения, наделено ли это лицо правом наложения дисциплинарных взысканий.

В срок, установленный для применения взыскания, не засчитывается время, в течение которого работник отсутствовал на работе из-за болезни или в связи с нахождением в отпуске. При этом к отпуску, прерывающему течение месячного срока, относятся все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с законодательством, в т.ч. ежегодные (основные и дополнительные), отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы (п. 34 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

В тех случаях, когда в качестве дисциплинарного взыскания применяется увольнение, в указанный срок не включается также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников, если учет такого мнения является обязательным (ст. ст. 82, 373 ТК, см. коммент. к ним).

Отсутствие работника на работе по другим основаниям, в т.ч. в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работы), не прерывает течения указанного срока.

При применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения по подп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК месячный срок исчисляется со дня вступления в силу приговора суда либо постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных нарушениях (п. 44 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

Не допускается применение дисциплинарного взыскания по истечении одного месяца со дня обнаружения проступка или по истечении шести месяцев со дня его совершения. Если дисциплинарный проступок обнаружен в результате ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки, работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание в течение двух лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не засчитывается время производства по уголовному делу.

3. За каждый дисциплинарный проступок к работнику может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Однако в тех случаях, когда неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания, работодатель вправе применить к нему новое дисциплинарное взыскание, в т.ч. увольнение на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК. При этом необходимо иметь в виду, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовое отношение в данном случае прекращается лишь по истечении срока предупреждения об увольнении (п. 33 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

Однако работника, прекратившего трудовое отношение с работодателем, нельзя подвергнуть дисциплинарному взысканию.

Дисциплинарное взыскание применяется руководителем организации. Другие должностные лица могут применять дисциплинарные взыскания, если такие полномочия им предоставлены соответствующими документами (уставом организации, приказом руководителя и др.).

Применение взыскания за совершение дисциплинарного проступка является правом, а не обязанностью работодателя. Поэтому работодатель может, учитывая все обстоятельства дела, не налагать взыскание на работника, совершившего дисциплинарный проступок, а ограничиться беседой с ним или устным замечанием. Применяя дисциплинарное взыскание, необходимо строго соблюдать установленные для этого правила. Если при наложении дисциплинарного взыскания эти правила будут нарушены работодателем, орган, рассматривающий трудовой спор о правомерности наложения взыскания, может признать применение дисциплинарного взыскания неправомерным.

4. Применение дисциплинарного взыскания оформляется приказом (распоряжением) работодателя. В приказе (распоряжении) указывается основание применения взыскания, т.е. конкретный дисциплинарный проступок, за совершение которого работник подвергнут дисциплинарному взысканию, и его вид (замечание, выговор и др.). При этом необходимо иметь в виду, что в случае применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения издается один приказ об увольнении, а не два отдельных приказа (приказ о наложении взыскания в виде увольнения и приказ о прекращении трудового договора), как это иногда имеет место на практике.

На это обстоятельство обратила внимание Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ. В Апелляционном определении от 09.11.2012 N 60-АПГ12-7 по делу Ш. указано, что оформление применения к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения и прекращения трудового договора с работником отдельными приказами основано на ошибочном толковании норм трудового права.

Издание приказа о применении к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения само по себе свидетельствовало о расторжении с ним трудового договора, поскольку указанное в этом приказе основание увольнения, а именно п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК, содержится в перечне оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя, предусмотренном ст. 81 ТК. В силу п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. ст. 71 и 81 ТК) является основанием прекращения трудового договора. Таким образом, оснований для издания приказа от 04.07.2012 N 236-к о прекращении с истцом трудового договора после увольнения его на основании приказа от 30.05.2012 N 194-к у ответчика не имелось.

Приказ (распоряжение) о наложении взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник по тем или иным причинам отказывается ознакомиться с приказом (распоряжением) о применении к нему дисциплинарного взыскания под роспись, то составляется соответствующий акт.

По сложившейся практике приказ о применении взыскания доводится до сведения всех работников организации.

Если, по мнению работника, дисциплинарное взыскание применено к нему необоснованно или мера взыскания не соответствует тяжести совершенного проступка, он вправе обжаловать дисциплинарное взыскание в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров в установленном законом порядке.

Как оформить увольнение за пьянство на рабочем месте?

Увольнение за пьянство на рабочем месте можно произвести лишь при наличии целого ряда условий. Что это за условия и как избежать признания увольнения незаконным, читайте в нашей статье.

Обстоятельства места: что такое появление пьяным на работе по статье 81 ТК РФ

Уволить можно только за появление пьяным на работе: нахождение сотрудника в таком состоянии вне работы, пусть и в рабочее время, не дает причин для увольнения по рассматриваемому основанию. «Работой», о которой говорится в подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, признается:

  • непосредственно рабочее место сотрудника;
  • территория работодателя за пределами рабочего места;
  • территория объекта, где сотрудник трудится по поручению работодателя.

Иногда возникает вопрос о возможности увольнения работника, задержанного пьяным на проходной предприятия. Судами такое увольнение, как правило, признается законным со следующей мотивировкой: территория проходной относится к общей территории работодателя (например, апелляционное определение (АО) Вологодского облсуда от 08.02.2013 № 33-507/2013). Увольнение нетрезвого работника, застигнутого в таком состоянии на проходной организации-заказчика, на территории которой лицо трудится по поручению руководства, также является правомерным по аналогичным основаниям (определение Мособлсуда от 14.12.2010 по делу № 33-24139).

Обстоятельства времени: было ли время рабочим

Для того чтобы уволить работника по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, он должен быть нетрезвым именно в свое рабочее время, которое определяется в правилах трудового распорядка, трудовых контрактах, графиках сменности. Обстоятельства времени напрямую влияют на возможность увольнения за пьянство на работе. Так, например, если задержание пьяным на проходной имело место до начала рабочего дня, то увольнение будет признано незаконным (например, АО Ярославского облсуда от 18.10.2012 по делу № 33-5617).

Учитывая данное требование закона, нельзя уволить по рассматриваемому основанию сотрудника, который:

  • во время перерыва на обед употребил спиртное на работе, после чего (до конца перерыва) с работы ушел;
  • употребил спиртное на рабочем месте после окончания рабочего дня;
  • пришел на работу пьяным в свой выходной, в день отпуска (любого) или больничного.

Стоит отметить, что у судов единая позиция насчет ситуации, когда сотрудник был нетрезвым в период следования к месту командировки. Салон поезда, самолета и иного транспортного средства не может быть отнесен к рабочему месту, а время поездки — к рабочему времени. Поэтому увольнять такого сотрудника за пьянство на работе нельзя (кассационное определение Новосибирского облсуда от 24.02.2011 по делу № 33-1212/2011).

Фиксация факта опьянения в целях увольнения за пьянство

При подозрении на то, что сотрудник нетрезв, рекомендуется, прежде всего, зафиксировать факт опьянения. Наличие доказательств такого состояния сотрудника — третье необходимое условие для его законного увольнения.

Состояние опьянения можно подтвердить не только врачебным заключением, но и иными доказательствами. На это указал и Пленум Верховного суда РФ в абз. 3 п. 42 постановления от 17.03.2004 № 2 (далее — постановление № 2).

Иногда провести освидетельствование не представляется возможным по объективным причинам. Например, поблизости отсутствует медучреждение соответствующего профиля, или работник против освидетельствования, а возможно оно только при условии дачи добровольного согласия (как и любая медицинская процедура, проводимая без жизненных показаний).

ВАЖНО! Рекомендуется начать с составления акта о появлении на работе в состоянии опьянения, даже в том случае, когда сотрудник согласился пройти освидетельствование. Нужно учитывать, что лицо вправе отказаться от этой процедуры в любой момент (как перед началом, так и в ходе ее проведения).

Имеется много судебных решений, свидетельствующих о возможности доказать опьянение без заключения врачей. Шансы работодателя на выигрыш спора о правомерности увольнения повышаются, если имеется совокупность доказательств — акт, рапорт, показания свидетелей, докладная/служебная записка (см., например, АО Архангельского облсуда от 06.02.2013 по делу № 33-539/2013).

Создание комиссии для составления акта

В некоторых организациях для фиксации нетрезвого состояния работников существует постоянная комиссия. Если же таковой не имеется, то ее лучше создать.

Для этого необходимо издать приказ в свободной форме. Целесообразно отобразить в нем:

  • основание для приказа (обычно это докладная записка об обнаружении пьяного работника);
  • цель создания комиссии;
  • состав комиссии с указанием Ф. И. О. и должностей;
  • срок действия комиссии (возможно создание комиссии и без ограничения срока действия, то есть на постоянной основе).

Как составить акт на работника в нетрезвом состоянии?

Комиссионный акт необходимо составить в день, когда сотрудник был застигнут на работе в нетрезвом виде. Причем рекомендуется сделать это как можно быстрее в силу очевидных причин: уже через несколько часов доказать факт опьянения будет сложно.

Форма акта не утверждена, но целесообразно включить в него:

  • место, дату и время составления;
  • сведения о работниках, составивших акт;
  • сведения о выявленном в состоянии опьянения работнике;
  • признаки, свидетельствующие об опьянении.

По последнему пункту: в 2016 году вступил в силу новый порядок медосвидетельствования для определения факта опьянения (утв. приказом Минздрава РФ от 18.12.2015 №9 33н, далее — порядок). В п. 6 этого документа определены признаки опьянения, каждого из которых уже достаточно для направления на освидетельствование, в том числе при возникновении у работодателя подозрения, что работник нетрезв:

  • неустойчивая поза и походка;
  • алкогольный запах;
  • речевые нарушения;
  • резкая смена цвета кожи лица.

Указанные признаки могут быть присущи некоторым болезням, поэтому состояние сотрудника следует описывать подробно. На основании всех обстоятельств в акте делается соответствующий вывод.

Акт подписывается всеми членами комиссии, после чего крайне желательно ознакомить с ним сотрудника-нарушителя под подпись. Если он отказывается от подписи или в силу состояния опьянения не может подписать документ, следует зачитать акт вслух и сделать в нем соответствующую отметку.

Врачебное заключение как доказательство факта опьянения

После составления акта необходимо предложить сотруднику пройти процедуру освидетельствования в медучреждении. Согласно п. 3 порядка ее могут проводить только организации с лицензией на врачебную деятельность, включающую в себя, в том числе, и услугу освидетельствования на опьянение. Заключение, выданное медучреждением без соответствующей лицензии, не будет принято судом как доказательство правомерности увольнения работника.

Если сотрудник согласен на процедуру, ему выдается направление (подп. 5 п. 5 порядка). Форма такого направления свободная.

Освидетельствование должно включать в себя 5 действий (п. 4 порядка). Среди них и анализы биологических жидкостей, и осмотр, и проверка алкотестером. В случае если какое-либо действие не проводилось и /или не отражено в заключении, суд может счесть увольнение незаконным.

К моменту освидетельствования внешние признаки опьянения, зафиксированные работодателем в акте, могут исчезнуть и, как следствие, отсутствовать в заключении врачей. Имеется судебная практика, согласно которой увольнение в таких ситуациях признается правомерным. При этом учитывалось время, прошедшее от составления акта до медосмотра (например, АО Ямало-Ненецкого окружного суда от 24.10.2013 по делу № 33-2269/2013).

В то же время, если в акте таких признаков не описано (либо акт отсутствует), а освидетельствование выявило только факт употребления спиртного (без внешних признаков опьянения), увольнение может быть признано незаконным (например, АО Приморского краевого суда от 09.07.2015 по делу № 33-5668). Отметим, что это подтверждает необходимость во всех случаях скорейшего составления акта с подробным описанием сотрудника и его состояния.

Отстранение от исполнения трудовых обязанностей перед увольнением за пьянство

Работодатель после установления факта опьянения обязан отстранить нарушителя от работы (ч. 1 ст. 76 ТК РФ). Время отстранения не будет считаться прогулом, но зарплата за это время не начисляется.

Отстранение должно быть оформлено приказом, унифицированной формы которого не существует. Целесообразно включить в него:

  • сведения о работодателе;
  • сведения о работнике (Ф. И. О., должность);
  • указание на обстоятельства отстранения — состояние опьянения;
  • ссылку на документы, подтверждающие факт опьянения;
  • срок отстранения от трудовых обязанностей.

Согласно ч. 2 ст. 76 ТК РФ, работник не может быть допущен к работе в течение периода сохранения обстоятельств, за которые его отстранили. В случае с опьянением определение такого периода может быть затруднительно, ведь иногда состояние опьянения настолько тяжелое, что может не проходить несколько дней.

ВАЖНО! Если работодатель, установив факт опьянения, тем не менее допустил нарушителя к работе, то ответственность за возможные негативные последствия (вред имуществу, травмы) ложится на него. А ответственные должностные лица, которые не провели отстранение, будучи в курсе ситуации, могут быть наказаны за нарушение правил охраны труда — как по ст. 5.27.1 КоАП РФ, так и по ст. 143 УК РФ.

Как уволить за пьянство на рабочем месте? Приказ об увольнении (образец)

Увольнение за пьянство на работе — не что иное, как мера дисциплинарного взыскания. Следовательно, необходимо руководствоваться правилами о наложении таковых, установленными ТК РФ.

Прежде чем принимать решение об увольнении, следует затребовать с сотрудника объяснительную (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Несоблюдение этого требования влечет признание увольнения незаконным (АО Санкт-Петербургского горсуда от 23.09.2014 № 33-14346/2014).

Сделать это лучше всего после окончания срока отстранения. Если затребовать объяснения сразу после обнаружения пьяного на работе, суд может усмотреть нарушение, указав, что опьянение сотрудника повлекло его неспособность написать корректное объяснение.

Форма требования объяснительной не установлена. Рекомендуется все же составить его в письменном виде и один экземпляр вручить работнику под подпись, а в случае отказа поставить таковую — составить акт.

По истечении 2 рабочих дней (именно в такой срок объяснительная должна быть написана) у работодателя есть 2 варианта действий:

  1. Если объяснение не представлено, то об этом составляется акт. Письменного требования объяснения и акта о его непредоставлении будет достаточно для увольнения.
  2. Если работник написал объяснительную, следует оценить указанные им причины проступка и с учетом его тяжести определить вид дисциплинарного взыскания. Не исключено, что работник отравился ядовитыми выхлопами на производстве, в результате чего возникло токсикологическое опьянение.

ВАЖНО! Работодателю следует помнить, что в силу ст. 261 ТК РФ нельзя увольнять за рассматриваемый проступок беременную женщину. Поэтому придется применить к ней другой вид взыскания (АО Хабаровского краевого суда от 08.05.2015 по делу № 33-2767/2015).

В составлении приказа об увольнении за пьянство нет ничего сложного. Образец его можно найти на нашем сайте. Следует помнить, что достаточно издания только одного приказа — об увольнении, так как в данном случае дисциплинарным взысканием выступает именно оно. То есть нет необходимости издавать отдельный приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности.

Соразмерность взыскания в виде увольнения нарушению

Не всегда суды признают увольнение соразмерным тяжести такого проступка, как появление пьяным на работе. Поэтому в каждом конкретном случае работодателю стоит уделять больше внимания представленным провинившимся работником объяснениям, а также оценивать предшествующее поведение нарушителя и его отношение к труду в целом. На это указал Пленум ВС РФ (п. 53 постановления № 2), об этом говорится и в ч. 5 ст. 192 ТК РФ.

Так, Тверской облсуд в своем постановлении от 10.03.2015 по делу № 33-687 признал увольнение незаконным, мотивируя это следующим:

  1. Работник трудится на предприятии давно.
  2. Дисциплинарные взыскания к работнику ранее никогда не применялись.
  3. Возраст работника близок к пенсионному.
  4. Отрицательных последствий проступка для работодателя не последовало.

Таким образом, перед принятием решения об увольнении работника за появление пьяным на работе следует еще раз оценить ситуацию и удостовериться в наличии обязательных условий для прекращения трудового договора, как то:

  • достаточные доказательства опьянения;
  • установление вины сотрудника в наступлении опьянения;
  • появление в нетрезвом виде на рабочем месте и именно в рабочее время.

Увольнять за пьянство можно только при совокупности этих фактов, одного из них недостаточно. Кроме того, работодателю необходимо рассмотреть возможность наложения взыскания, не связанного с увольнением, с учетом характеристики сотрудника.