Отмена тарифной системы оплаты труда

Содержание:

Тарифная система оплаты труда

Коротко о системе

Тарифная система оплаты труда — это схема, в основе которой — четко определенный размер выплат за единицу работы, выполненной работником.

Самый простой пример: 100 рублей за вытачивание 1 детали.

100 рублей — это ставка, одно из ключевых понятий всей тарифной системы оплаты труда (далее — ТСОТ).

Анализируя простой пример, понимаешь, что в нем много неизвестных:

Насколько сложна деталь?

Какой квалификации должен быть работник, чтобы такую деталь изготовить?

За какое время должна быть изготовлена деталь?

О сложности работ скажут тарифные коэффициенты — второе ключевое понятие ТСОТ. И оно напрямую связано с понятием разряда, или, другими словами, уровня квалификации работника.

Разряды и коэффициенты

Токарь, окончивший колледж, обычно имеет 2-й разряд (это самый низкий, токарей 1-го разряда не бывает, согласно ЕТКС — Единому тарифно-квалификационному справочнику работ и профессий рабочих). Опытный мастер может иметь 6-й (максимальный для этой профессии) разряд.

Чем выше разряд, тем выше коэффициент. У токаря 6-го разряда коэффициент может быть 1,67. Тогда за изготовление той же детали, что в примере выше, токарь 6-го разряда получит 167 рублей.

До 2008 года в стране существовала Единая тарифная сетка для работников организаций бюджетной сферы, в которой были определены ставка первого разряда и повышающие коэффициенты. Затем этот документ был заменен отраслевыми приказами о введении новой системы оплаты труда.

Все эти документы распространяются только на бюджетные предприятия: коммерческие могут использовать ТСОТ, самостоятельно определяя базовую ставку и коэффициенты.

Тарифная и бестарифная система оплаты труда

В отличие от описанной выше, в бестарифной системе (БСОТ) базовых ставок нет, фиксированных окладов — тоже. Есть единый фонд оплаты труда (ФОТ) и матрица условий, которые, по мнению работодателя, важны для достижения организацией ожидаемых результатов.

Такими условиями могут быть:

объем оказанных услуг каждым работником (например, ему может выплачиваться процент от объема услуг);

размер полученной прибыли;

коэффициент квалификационного уровня работника (ККУ);

ООО «Снежинка». ФОТ за апрель 2018 года — 300 000. ККУ директора — 3; главного бухгалтера — 1,5; менеджера по продажам — 1,3; уборщицы — 1.

Сумма коэффициентов: 3 + 1,5 + 1,3 + 1 = 6,8.

З/п директора = 300 000 / 6,8 * 3 = 132 353 р.

З/п бухгалтера = 300 000 / 6,8 * 1,5 = 66 176 р.

З/п менеджера по продажам = 300 000 / 6,8 * 1,3 = 57 353 р.

З/п уборщицы = 300 000 / 6,8 *1 = 44 118 р.

Однако такая система довольно экзотическая, трудоемкая и применяется нечасто. Вернемся к более привычной.

Из чего состоит ТСОТ

Тарифная система оплаты труда включает несколько важных понятий, уже рассмотренных выше: ставки, коэффициенты, квалификационные справочники. Важно еще упомянуть сетку — документ, в котором указаны разряды и коэффициенты.

Так, например, выглядит отраслевая сетка работников ЖКХ: есть 9 квалификационных уровней (разрядов), по каждому дается 3 варианта тарифных коэффициентов. Какой из предложенных выбрать, решается на уровне организации, указывается в коллективном договоре. Заработная плата самого высокооплачиваемого сотрудника может быть в 8,4 раза выше, чем самого низкооплачиваемого.

Кроме того, тарифная система оплаты труда рабочих включает районные коэффициенты, а также возможные надбавки и доплаты.

Отменена 18-разрядная единая тарифная сетка для бюджетников

Программу ведет Олег Винокуров. Принимает участие корреспондент Радио Свобода Олег Кусов.

Олег Винокуров : С 1 декабря в России вводятся новые системы оплаты труда для бюджетников, вместо существовавшей ранее 18-разрядной единой тарифной сетки. Как полагают в российском правительстве теперь каждый бюджетник даже сможет увеличить свою заработную плату за счет качества и количества проделанной работы. Критерии эффективности работника будут разрабатываться в каждом учреждении отдельно. Их необходимо согласовывать с трудовыми коллективами, а все параметры заработной платы прописывать в трудовых договорах. Вице-премьер Александр Жуков заверил, что зарплата работников бюджетной сферы в результате этой реформы не уменьшится. Тему продолжает наш корреспондент Олег Кусов.

Олег Кусов : С сегодняшнего дня вместо единой тарифной сетки вводятся дифференцированные оплаты этого труда в бюджетной сфере. Руководитель Центра социальной политики Института экономики Российской академии наук Евгений Гонтмахер согласен с теми критиками новой системы оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и органов, которые утверждают, что эта система не будет избавлена от изъянов. Но в целом Евгений Гонтмахер считает ее более прогрессивной, чем тарифную систему.

Евгений Гонтмахер : Существенно повышается роль стимулирующих надбавок к заработной плате. Сейчас они могут составлять в общей сумме 50 и даже более процентов. У руководителя учреждения, в котором работает этот федеральный бюджетник (это ВУЗы, прежде всего, медицинские центры, и очень небольшой круг учреждений культуры, например, Большой театр, Мариинский, музеи некоторые), появляются довольно широкие возможности для того, чтобы гибко устанавливать надбавку в соответствии с качеством и объемом работы, который человек делал, а не только с какими-то формальными его параметрами, например, стажем, хотя за это тоже насколько я понимаю, тоже есть надбавка. Поэтому здесь возникает некая гибкость в оплате труда, которая, наверное, лучше, чем то, что было до того. Потому что старая система, которая отменена, она все-таки предполагала, что люди получают заработную плату в бюджетной сфере, как-то все очень поровну.

Олег Кусов : Главный редактор газеты «Промышленные ведомости» Моисей Гельман напоминает, в чем была суть тарифной системы оплаты труда.

Моисей Гельман : Для госслужащих установлена 18-разрядная тарифная сетка. Это 18 размеров окладов, где каждый последующий оклад по разряду связан определенным коэффициентом с предыдущим. Первым разрядом является МРОТ — минимальная заработная плата. Поэтому увеличение МРОТ, которое происходило 1-2 раза в год, каким-то образом это увеличение соответствовало росту инфляции для компенсации. Оно автоматически приводило к увеличению зарплат по всей этой цепочки. Отмена разрядной сетки приведет к тому, что этого автоматического повышения зарплат исчезнет. А судя по некоторым данным, ожидается сокращение определенной части госслужащих. Поэтому либо следует ожидать в последующем снижение реальной зарплаты госслужащих, либо сокращение.

Глава II. Единая тарифная система оплаты труда Республики Беларусь

2.1 История возникновения и развития тарифной системы в Республики Беларусь

Можно выделить несколько этапов сложной и противоречивой эволюции тарифной системы нашей страны. Кратко рассмотрим их.

Дореволюционный период. Практически полное отсутствие тарифных сеток и квалификационных справочников. Из-за слабости и разрозненности профсоюзного движения ставки заработной платы рабочих удерживались на весьма низком уровне. Практически не гарантировались минимальные размеры заработных выплат. Бюджет основной массы рабочих был дефицитным на уровне физиологического минимума, различия в оплате труда по признаку пола — дискриминационно большими. Несмотря на отсутствие единства в организации заработной платы в этот период, рыночные отношения сформировали основные пропорции оплаты труда, которые были довольно рациональны и соответствовали интересам страны в целом.

Первые годы советской власти: ключевую роль в оплате труда стали играть профсоюзы, т.к. все, что было связано с заработной платой, становилось предметом договорных отношений между профсоюзными организациями и администрацией предприятия. В первые месяцы революции стремились к уравнительности, что не могло не привести к снижению производительности и практическому исчезновении высококвалифицированных рабочих. В сентябре 1918 г. был издан Декрет «О заработной плате», который установил единые для всей страны тарифные ставки, что фактически позволяет нам заявить о зарождении ныне существующей единой тарифной системы Республики Беларусь. Попытки формировать заработную плату на принципах стимулирования труда были подорваны при введении натурализации выплат на основе уравнительного распределения в период гражданской войны. Результатом этого явилось падение производительности труда, ухудшение качественного состава рабочей силы.

Тарифная реформа 1921-1922 гг. В 1920-1921 годах было издано два Декрета «Общие положения о тарифе» и «Основное положение по тарифному вопросу», которые устанавливали единую централизованную тарифную систему и отменяли все виды натуральных выплат. В них также было указано на недопустимость уравнительность при подходе к оплате труда. В 1921 году также была введена 17-разрядная тарифная сетка вместо 35-разрядной. Эта сетка была не идеальной, она не обеспечивала достаточную материальную заинтересованность работников. Некоторые из ее недостатков: не учитывались особенности квалификационной структуры конкретных отраслей; не поддерживались обоснованные пропорции в оплате труда по отраслям; невозможность повышения ставок по отдельным квалификационным группам вследствие обязательного применения тарифной ставки первого разряда и др. К концу 20-х годов стало ясно, что необходимо разрабатывать новые тарифные сетки и ставки по отраслям с учетом особенностей производства, важности и перспективы их дальнейшего развития. Стала очевидным необходимость отказа от унифицированных сеток и введения отдельных сеток для рабочих и служащих[16, c.78].

Тарифная реформа 1927-1928 гг. Вместо ранее применяемой для всех отраслей единой стеки были введены отраслевые, однако данные сетки были построены по принципу «затухающей кривой», т.е. строились под влиянием уравнительных тенденций. В результате произошло сокращение различий в оплате квалифицированного и неквалифицированного труда, и ведущие отрасли народного хозяйства отставали по уровню заработной платы.

Тарифная реформа 1931-1933 гг. Эта реформа стала важным этапом на пути к созданию научных принципов тарификации труда рабочих в промышленности. Были созданы новые принципы тарифной системы, учитывающие особенности отраслей и изменения в организации производства и труда, в уровне квалификации рабочих. Были разработаны новые тарифно-квалификационные справочники. Расширился диапазон тарифных сеток с акцентом на увеличение прироста тарифных коэффициентов по мере повышения разрядов. Однако из-за Великой Отечественной войны пришлось перейти к строгому нормированному снабжению работников. По окончанию войны в стране действовало не менее 2 тысяч тарифных сеток, что привело к снижению роли тарифных ставок в заработной плате, ослабление централизованного регулирования оплаты труда по отраслям народного хозяйства, районам страны и отдельным профессиям. Серьезные недостатки в тарифно-квалификационных справочниках приводили зачастую к уравнительности труда квалифицированных и неквалифицированных рабочих. В связи с историческими событиями в стране не проводились коренного пересмотра тарифной системы в течение более 20 лет, в то время, как за этот период произошли большие перемены в технике и организации производства, характере труда.

Упорядочение системы труда в 1956-1960 гг. восстановило определяющую роль общегосударственных тарифов, установленных по отраслям. Размеры тарифных ставок в разных отраслях увеличились от 30 до 70%, что создало благоприятные условия для улучшения качества нормирования труда и повышения эффективности поощрительных систем оплаты. Это стало важным шагом к обеспечению единства в тарификации труда рабочих всех отраслей промышленности. В 70-х годах бы введен Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС), который заменил более чем 250 отраслевых справочников. Он строился на базе Единого перечня профессий рабочих по видам работ, что сократило перечень профессий более чем в 3 раза[16, c.85].

Особенностью совершенствования системы заработной платы в 70-х годах было то, что основное внимание уделялось усилению ее дифференциации в зависимости от условий труда. В большинстве отраслей были введены три группы ставок — на работу с нормальными, работу с тяжелыми и вредными, а также работу с особо тяжелыми и особо вредными условиями труда. Все последующие совершенствования системы оплаты труда носили частичный характер.

Радикальная реформа оплаты труда 1986 г. Ее особенностью стало то, что она впервые в комплексе охватывала все элементы оплаты труда — его нормирование, тарифную систему, механизм доплат и надбавок, систему премирования. Данная реформа основывалась на принципиально новой платформе: повышение ставок и окладов осуществлялось за счет средств, заработанных самыми трудовыми коллективами. Основными целями были усиление материальной заинтересованности в росте эффективности производства, тесная связь результатов труда и его оплаты в условиях хозрасчета, использование экономических рычагов управления, рост качества продукции. В ходе реформы 1986 года стало очевидным, что стране необходима система гибких тарифных сеток с несколькими ступенями («вилками») оплаты труда в рамках тарифных разрядов.

К сожалению, новые условия оплаты труда имели разовый эффект, так как базировались на интенсификации живого труда, как главного фактора роста эффективности производства. К 1991 году накопился ряда проблем: существовали неоправданные приоритеты при дифференциации тарифных ставок, не было единства подходов к оценке сложности труда рабочих и служащих, работников производственных и непроизводственных отраслей, заключение коллективных договоров имело формальный характер.

Подводя черту под исследование советских тарифных систем, следует особо отметить тарифную реформу 1919-1927 гг. — именно в данный период имело место введение отраслевых тарифных сеток, лучше отражавших специфику различных производств. Все дальнейшие преобразования лишь корректировали уже существующие отраслевые тарифные системы[16, c.55].

Если же говорить о системе оплаты труда в Республике Беларусь после распада СССР, то основой ее формирования стала реформа 1992 года. Была введена единая для всех отраслей экономики республиканская тарифная система оплаты труда, которая (в модифицированном виде) функционирует и сейчас: исходная тарифная система была обязательна для организаций бюджетной сферы и организаций, пользующихся дотациями из бюджета, и носила рекомендательный характер для коммерческих предприятий. Она предполагала применение тарифной ставки первого разряда в размере минимального потребительского бюджета и 22-разрядной Единой тарифной сетки с равномерным 11-процентным нарастанием тарифных коэффициентов. На протяжении последующих лет в нее неоднократно вносились изменения.

В 2011 году после вступления в силу Указа Президента Республики Беларусь от 10.05.2011 № 181 «О некоторых мерах по совершенствованию государственного регулирования в области труда» (далее – Указ №181) у коммерческих организаций и индивидуальных предпринимателей вместе с правом на введение новых условий оплаты труда, в том числе без применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь, появились дополнительные обязанности.

В первую очередь необходимо отметить, что законодательство и до вступления в силу Указа № 181 предусматривало случаи, когда при определении размера оплаты труда работников коммерческих организаций не применялась ЕТС. Так наниматель имел право:

устанавливать руководителю и специалистам фиксированный оклад в кратном размере от среднемесячной заработной платы работников по соответствующей отрасли;

предусматривать в контрактах, заключенных с руководителями и специалистами структурных подразделений организации, обеспечивающих с нарастающим итогом с начала отчетного года рост поступления валютной выручки, полученной от реализации продукции, товаров и услуг, персональные условия оплаты их труда, включающие должностные оклады, исчисленные в кратных размерах к тарифной ставке первого разряда, действующей в организации.

Необходимо отметить что после вступления в силу Указа № 181 наниматели, принимая решение не использовать ЕТС при определении условий оплаты руда работников, могут применять любые способы формирования должностного оклада ( тарифной ставки) по своему усмотрению.

Согласно абзацу первому подп. 2.1 п. 2 Указа № 181 право введения новых условий труда работников, в том числе без применения ЕТС, принадлежит любой коммерческой организации (в том числе и государственным) и индивидуальным предпринимателям. Однако в связи с этим представляет интерес вопрос, например, о праве коммерческих организаций, созданных бюджетными организациями, и о праве коммерческих организаций получающих субсидии , работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций, на введение новых условий труда без применения ЕТС.

При введении новых условий оплаты труда нанимателем вменены новые обязанности.

Во-первых, при введении новых условий оплаты труда наниматель обязан обеспечить недопущение снижения размеров заработной платы работника на момент такого введения.

Это, безусловно, защищает экономические интересы работника. Однако здесь имеется и обратная сторона. Так, если ранее наниматель имел право в одностороннем порядке изменять условия оплаты труда в соответствии со ст.32 ТК, то после вступления в силу Указа № 181, вопрос о наличии у нанимателя права уменьшить размер оплаты труда становится спорным.

Во-вторых, как и до вступления в силу Указа № 181, наниматель обязан при введении новых форм оплаты труда работников соблюдать гарантии в области оплаты труда. В случае если заработная плата, начисленная конкретному работнику в соответствии с действующей у нанимателя системой оплаты труда, которой не предусмотрено применение ЕТС, окажется меньше чем заработная плата этого работника, рассчитанная на основании ЕТС, наниматель будет обязан произвести доплату работнику имеющейся разницы. Также если наниматель установил условия оплаты труда с неприменением ЕТС для части работников, то при расчете заработной платы на основании ЕТС он обязан использовать не тарифную ставку первого разряда, установленную Правительством, а тарифную ставку первого разряда, действующую у нанимателя. Исходя из подп. 2.5 п.2 Декрета Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 «О доплнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» трудовой контракт, заключенный с работником, должен предусматривать повышение тарифной ставки (не более 50% , если больший размер не предусмотрен законодательством). Таким образом, в случае если работник работает на основании трудового контракта и для этого работника установлены условия оплаты труда без применения ЕТС, наниматель обязан производить увеличение установленного работнику должностного оклада (тарифной ставки) на размер увеличения, предусмотренный трудовым контрактом. Также если после введения системы оплаты труда без применения ЕТС у нанимателя продолжают действовать локальные нормативные акты, устанавливающие увеличение должностного оклада ( тарифной ставки), наниматель обязан увеличивать установленный работнику должностной оклад на эти увеличения[18].

Все премии, надбавки и доплаты, установленные действующими у нанимателя локальными нормативными правовым актами, начисляются и выплачиваются работникам на их должностной оклад (тарифную ставку) в порядке, установленном в локальных нормативно правовых актах нанимателя, независимо от того. Сформирован ли должностной оклад (тарифная ставка) работника с применением ЕТС или без такого применения.

2.2 Характеристика современной тарифной системы оплаты труда в Республики Беларуси

Существующая система оплаты труда в Беларуси сформирована в рамках социально направленной государственной политики. Соответственно она характеризуется высокой степенью вмешательства государства в установление ставок заработной платы, как для государственных, так и для частных предприятий.

Единая тарифная система оплаты труда в Беларуси обязательна для применения всеми коммерческими организациями (вне зависимости от форм собственности) и индивидуальными предпринимателями.

Тарифная система оплата труда Республики Беларусь представляет собой совокупность нормативных правовых актов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование размеров заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от тяжести, сложности и интенсивности труда, а также особенностей видов работ, производств и отраслей, в которых заняты работники.

Основными элементами, составляющими тарифную систему, как уже указывалось ранее, являются: Единая тарифная сетка работников РБ (далее — ЕТС), тарифные ставки рабочих (должностные оклады служащих), Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (далее — ЕКТС), Единый квалификационный справочник должностей (далее — ЕКСД) и другие нормативные правовые акты[3].

В тарифную систему также включаются предусмотренные законодательством повышения тарифного характера, устанавливаемые для стимулирования оплаты труда на отдельных видах работ, производств и отраслей.

Республиканские тарифы оплаты труда согласно части третьей ст. 60 ТК РБ определяются как произведение тарифных коэффициентов ЕТС и устанавливаемой тарифной ставки первого разряда. Тарифная ставка первого разряда является исходной нормативной величиной и устанавливает минимальный уровень заработной платы наиболее простого труда в единицу времени. На ее основе устанавливаются размеры тарифных ставок работников по другим тарифным разрядам. Тарифная ставка (оклад) — это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда работников в единицу времени (час, день, месяц), которая устанавливается каждому квалификационному разряду или должности, профессии[30].

Следует отметить что, реализуя предоставленные возможности повышения тарифной ставки первого разряда, предприятия, тем не менее, вынуждены соблюдать некоторые ограничения. В частности, они не могут заложить в этот показатель величину, превышающую бюджет прожиточного минимума, что закреплено в постановлении Совета Министров Республики Беларусь «О некоторых вопросах регулирования оплаты труда работников коммерческих организаций» от 27 декабря 2004 г. №1651. Поэтому предприятия для поддержания заработной платы на нормальном рыночном уровне нередко сознательно идут на занижение действующих норм выработки, т.е. дают возможность заработать за счет их перевыполнения. И это вполне допускается вышеуказанным постановлением.

Единая тарифная сетка (далее ЕТС) — совокупность нормативов, предназначенных для регулирования оплаты труда работников бюджетной сферы. ЕТС — основа тарифной системы этой сферы деятельности; представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех категорий работников от рабочего низшего разряда до руководителей организации. При разработке тарифной сетки за основу приняты следующие принципы ее построения:

определение исходной базы на уровне не ниже минимальной заработной платы, установленной в законодательном порядке;

нарастание тарифных ставок по разрядам, обеспечивающее материальную заинтересованность в труде по мере возрастания его сложности с учетом квалификации работника на основе соответствующих тарифных коэффициентов ЕТС базируется на сопоставлении сложности трудовых функций различных групп и категорий персонала, конкретных должностных обязанностей работников и их образовательного уровня с учетом содержания и характера выполняемых работ;

разнообразия (комплексности) работ;

степени самостоятельности и уровня ответственности[12, c.284].

Условия, тяжесть, напряженность труда, значимость сферы его приложения, региональные особенности, количественные и качественные параметры коллективных и индивидуальных результатов труда должны учитываться посредством др. элементов заработной платы, по отношению к которым тарифная ставка (оклад), как оплата нормы труда, является основой формирования всего заработка. ЕТС охватывает все категории работников всех отраслей — от рабочих до руководителей различного уровня, в т.ч. тех, которые раньше тарифицировались по разрядам, классам, категориям, группам квалификации или которым устанавливались месячные оклады. Группировка профессий рабочих и должностей служащих производится по признаку общности выполняемых работ (функций). Категории рабочих с позиции общности функций, выполняемых в процессе труда, представлены в ЕТС одной группой. Категории служащих производственных и непроизводственных отраслей выделены в блоки должностей, сгруппированных по принципу межотраслевого единства (технические исполнители, специалисты, руководители). Тарификация профессий рабочих и служащих, т.е. отнесение их к разрядам по оплате труда, производится по признаку сложности выполняемых работ (функций).

ЕТС состоит из 27 тарифных разрядов, представляет собой совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

К основным недостаткам современной ЕТС относятся:

завышенный диапазон тарифных разрядов (27 вместо 18 согласно научным исследованиям и рекомендациям Международной организации труда);

завышенный диапазон тарифных коэффициентов (отношение наибольшей тарифной ставки к наименьшей) — от 1 до 7,84 (вместо 1 к 5 согласно рекомендациям МОТ);

необоснованно высокое различие в оценке сложности труда в части его функционального разделения, т.е. завышены интервалы в разрядах между основными категориями работников, а особенно между квалифицированными рабочими и специалистами с высшим образованием;

неравномерные и прогрессивно убывающие коэффициенты возрастания тарифных ставок: на одних участках диапазона тарифной сетки они составляют 1,16, на других — 1,07.

Тарифно-квалификационные справочники предназначены для тарификации работников и регламентации их труда. Используются несколько видов справочников:

Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС);

Единый квалификационный справочник должностей (далее — ЕКСД);

Общегосударственный классификатор Республики Беларусь «Профессии рабочих и должности служащих» (далее — ОКПД), ОКПД утвержден приказом Государственного комитета по стандартизации, метрологии и сертификации Республики Беларусь от 30 декабря 1996 г. №234 с изменениями и дополнениями[3].

Поскольку заработная плата является основным источником доходов работников, необходимо постоянно совершенствовать систему оплаты труда таким образом, чтобы она в полной мере обеспечивала воспроизводство рабочей силы, учитывала условия и результаты труда, стимулировала повышение квалификации, производительности, качества продукции, рациональное использование и экономию всех видов ресурсов.

Цель курсовой работы состояла в исследовании тарифной системы оплаты труда в Республике Беларусь и условий ее применения.

Основная задача организации оплаты труда состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого.

Для современной экономики в большей степени подходят системы оплаты труда, базирующиеся на участии в прибылях и распределении доходов. Сущность гибкой системы оплаты труда «участие в прибылях» в том, что за счет заранее установленной доли прибыли формируются премиальный фонд, из которого работники получают регулярные выплаты. Размер выплат зависит от уровня прибыли, общих результатов производственной и коммерческой деятельности предприятий. При использовании этой системы необходимо помнить, что увеличение прибыли может зависеть от рыночных факторов и иметь краткосрочный характер.

После внедрения ЕТС обнаружилось, что необходимость повышения тарифных ставок для одних категорий работников сдерживается неизбежным — автоматическим и порой незаслуженным — ростом их для других. Выход из этой ситуации находили в корректировке ЕТС применительно к конкретной экономической обстановке без оглядки на какие-либо научные рекомендации. А поскольку таких ситуаций было немало, то и корректировать ЕТС приходилось довольно часто — не менее 10 раз за 17-летний период существования, что лишний раз свидетельствует о низкой эффективности единых тарифных сеток.

Стоит признать, что Единая тарифная сетка, создававшаяся как гарант достойного дохода работника, стала сегодня серьезным тормозом его роста, а заодно и финансовым бременем для хозяйственников. Ведь в последние годы рыночный уровень зарплат по многим специальностям превысил тот, что предлагает Единая тарифная сетка, особенно в столице. Предприятия, борющиеся за кадры, все равно вынуждены удовлетворять запросы работников, выплачивая им зарплату из прибыли. Бизнес-сообщество все настойчивее требует отменить обязательное применение Единой тарифной сетки (ЕТС), которая ограничивает отнесение зарплаты на затраты и увеличивает налоговую нагрузку на предприятия. Время самое подходящее: эта мера помогла бы многим пережить мировой экономический кризис. Предприятия должны иметь возможность применять отраслевые тарифные системы, модифицировать их с учетом своих производственных особенностей и экономических возможностей. На мой взгляд, первый шаг в этом направлении уже сделан — постановлением № 60 от 26 апреля 2010 года Министерством труда и социальной защиты Республики

Беларусь утверждена Инструкция о порядке определения тарифных ставок и должностных окладов работников коммерческих организаций и индивидуальных предпринимателей.

Тарифная система оплаты труда

Под тарифной системой оплаты труда подразумевается специальная система вознаграждения сотрудников за их трудовую деятельность, которая зависит от ряда установленных отдельными факторами тарифов. Её применение регламентируется статьями ТК РФ и проводится в строгом соответствии с законодательством. Тарифная оплата труда позволяет реализовать максимально простую и справедливую систему начисления зарплаты сотрудникам с минимизацией затрат времени на организацию означенного процесса.

Что такое тарифная система оплаты труда – статья ТК РФ и правовое регулирование

В отличие от большинства других принципов оплаты, тарифная система имеет достаточно точное и прозрачное государственное регулирование. Так, применению тарифной системы оплаты посвящена целиком и полностью ст.143 ТК. С законодательной точки зрения означенная система предполагает строгую дифференциацию зарплаты соответственно присвоенным трудящимся категориям, а также единым государственными справочниками. Основными же элементами тарифной методики оплаты соответственно нормативам Трудового кодекса выступают:

  • Тарифная ставка. Данный показатель предусматривает определение точного размера денежных выплат, предоставляемых сотруднику за точно выполненный объем работ, которые соответствуют квалификации, должности и должностным обязанностям трудящегося. В ставку не входят компенсации, премии и иные дополнительные социальные выплаты. Согласно положениям вышеозначенной ст. 143 ТК РФ, ставка в обязательном порядке должна фиксироваться в трудовом договоре с сотрудником, а при её изменении – в дополнительном соглашении.
  • Оклад. Оклад является в каком-то смысле противоположным тарифной ставке, так как он в первую очередь связан не с непосредственным объемом выполняемых работ, а с должностью сотрудника. В тарифной системе оклад применяется в первую очередь по отношению к сотрудникам, для которых невозможно или тяжело установить прямую связь между объемом труда и размером выплат. То есть, когда тарифные ставки применяются преимущественно для рабочих профессий, оклады выплачиваются руководителям, бухгалтерам, юристам и иным специалистам, чья деятельность не имеет прямого воздействия на уровень прибыли предприятия. Оклад также должен быть указан в трудовом договоре, заключаемом с трудящимся.
  • Тарифный разряд. Такой разряд, обычно нумеруемый от первого до пятого, является величиной, которая отражает уровень квалификации и соответствующую сложность работы трудящегося.
  • Квалификационный разряд. Означенной величиной отображается непосредственный уровень профессиональной подготовки сотрудника.
  • Тарифная сетка. Этот элемент системы предполагает сведенную воедино совокупность тарифных разрядов и заработных плат сотрудников предприятия и должностей. То есть, она подразумевает демонстрацию применения различных тарифных коэффициентов к различным должностям. Под тарифным коэффициентом обычно понимается отношение тарифной ставки любого из разрядов к величине тарифной ставки первого разряда.

Как внедрить тарифную систему труда на предприятии

В свете вышеозначенной информации может стать понятным, что представляет собой процесс тарификации – так с точки зрения российского законодательства именуется процедура присвоения отдельным видам труда на предприятии уровня квалификационных категория или тарифных разрядов. Проведение тарификации должно предшествовать полному введению тарифной системы на предприятии и при трудоустройстве сотрудника он должен уже иметь возможность ознакомиться с действующей тарифной сеткой на предприятии и уровнем своей тарифной ставки либо оклада.

При этом тарифная ставка или оклад, равно как и сам факт применения на предприятии по отношению к трудоустраивающемуся работнику тарифной системы, должны в обязательном порядке быть отраженными в заключенном с ним трудовом договоре. Кроме этого, тарифная система также должна быть зафиксирована в положениях локальных нормативных актов предприятия, правилах внутреннего распорядка и . Применение тарифной системы не освобождает работодателя от следования всем установленным государственным нормативам в вопросах обеспечения социальных гарантий трудящимся.

Процесс тарификации осуществляется непосредственно работодателем или же уполномоченным на проведение таковых действий лицом. При этом сама тарификация в обязательном порядке должна проводиться соответственно нормативам установленных на государственном уровне справочников.

Регулируется вопрос применения вышеозначенных нормативных документов положениями Постановления правительства РФ No787 от 31.10.2002, а также нормативами Постановления Минтруда РФ No9 от 09.02.2004. Применение на предприятии своей собственной тарифной сетки и самостоятельно разработанной системы тарификации труда является допустимым с определенными ограничениями и условностями.

В частности, использование тарифных профессиональных стандартов, не соответствующих федеральным нормативам, допускается лишь в том случае, если одновременно с ними соблюдаются условия тарификации труда, установленные положениями вышеозначенных справочных документов.

При этом возможность применения тарифной системы и окончательное решение о её использовании или неиспользовании возлагается непосредственно на работодателя или руководителя структурного подразделения предприятия, если он имеет таковые полномочия. Данное решение является сугубо добровольным. Законодательно никакой субъект хозяйствования не может быть принужден к применению тарифной системы или же наоборот – к отказу от неё. Также допускается даже установление в рамках одного предприятия и тарифной и , например, в различных отделах, филиалах и отделениях.

Также следует помнить о том, что тарифная система может иметь различные формы. В частности, она может предполагать или . Допускается применение как простой повременной формы оплаты, так и почасовой или премиальной. При этом предприниматель имеет возможность самостоятельного выбора применяемого механизма – ключевым правилом является обязательность указания формы оплаты, как и самой тарифной системы, в заключаемом с соискателем трудовом договоре.

Преимущества и недостатки тарифной системы оплаты труда

В целом, тарифная оплата труда обладает множеством как положительных сторон, так и отрицательных. Так, к её преимуществам можно отнести:

  • Простота организации. У кадровых специалистов, руководителей или самого работодателя нет необходимости производить оценку эффективности каждого конкретного сотрудника, вести соответствующую отчетность и документацию. Вместо этого достаточно просто использовать установленную тарифную сетку.
  • Упрощение бухгалтерского учета. Простая организация и применение строгой тарифной сетки позволяет бухгалтерии максимально быстро начислять сотруднику заработную плату. Кроме этого, применение тарифной сетки позволяет снизить расходы времени на повышение размера зарплаты сотрудника – в некоторых случаях для этого не требуется заключения нового соглашения. Например – если трудовой договор рассматривает применение части тарифной сетки в целом по отношению к сотруднику, то повышение заработной платы при достижении определенного стажа будет входить в его условия и не требовать никаких дополнительных действий.
  • Минимизация затрат. Тарифная система в отличие от большинства других, предполагает возможность применения минимальных окладов ряду сотрудников без каких-либо серьезных ограничений или колебаний.
  • Правовая база. Именно тарифная система оплаты имеет наиболее строгое и точное правовое регулирование в сравнении с любыми другими методиками оплаты труда. Кроме этого, нормативная база тарифной системы в виде единых государственных справочников также снижает общий уровень бюрократической, кадровой и бухгалтерской нагрузки на сотрудников предприятия.
  • Высокая эффективность в крупных организациях. При большом количестве сотрудников на различных должностях, особенно в условиях отсутствия разделения на филиалы и отделы с определенным уровнем автономии, на предприятиях тарифная система оплаты труда демонстрирует наибольшую эффективность.

Однако помимо вышеозначенных плюсов, тарифная система оплаты имеет и ряд минусов:

  • Низкая гибкость. Тарифная система, в отличие от бестарифной оплаты труда, никак не учитывает фактическую успешность деятельности предприятия на рынке и эффективность работы организации в целом. Таким образом расходы на заработную плату никак не коррелируются в зависимости от общих доходов и расходов организации, что значительно снижает общую гибкость бизнеса.
  • Слабая мотивация сотрудников. Единственным способом повышения мотивации сотрудников является система поощрений в виде премирования и дополнительных надбавок. При этом сама оплата труда, особенно при окладной системе, минимально привязана к качеству исполнения рабочих обязанностей, поэтому уровень эффективности работы трудящихся при тарифной системе практически всегда ниже, чем при применении иных методик.
  • Высокие риски. Тарифная система предполагает обязанность трудящегося осуществлять выплату заработной платы в точном размере, установленном тарифной сеткой. Соответственно, предприятие, переживающее кризис, не сможет никоим образом сократить зарплату сотрудников – единственным способом снижения расходов на штат трудящихся может быть лишь его сокращение, что также негативно скажется на работе предприятия.

Исходя из вышеозначенных плюсов и минусов тарифной системы можно сделать выводы, что в некоторых аспектах она является наиболее удобной, в первую очередь – для крупных государственных учреждений, производственных комплексов и иных аналогичных предприятий. В то же самое время для малого бизнеса с целью повышения его эффективности могут оказаться куда более удобными иные механизмы оплаты труда.

Тарифная система оплаты труда в 2018 году

Статьи по теме

Что представляет собой тарифная оплата труда, и в каких ситуациях она применяется? Рассмотри эти вопросы в нашей статье.

Из статьи вы узнаете:

Порядок начисления зарплаты

Вопросам зарплаты посвящены главы 20 и 21 Трудового кодекса РФ. Данные нормы определяют общие положения начисления зарплаты, а также нюансы, которые зависят от применяемой системы оплаты труда.

Скачать документы по теме:

По общему правилу, сотрудника за работу выплачивается оклад или тарифная ставка. Это определено статьей 129 ТК РФ.

Материалы по теме в Системе Кадры:

Тарифная система

Тарифную систему оплаты труда применяют в основном бюджетные учреждения, предусматривающие специальную тарификацию зарплаты.

В настоящее время на федеральном уровне система оплаты труда – тарифная система определяется нормами статьи 143 Трудового кодекса РФ. Особенностью этой системы является то, что размер заработной платы зависит от категории работника.

Вопрос из практики

Нужно ли изменять разряд сотрудника на уровень квалификации, указанный в профстандарте. В организации установлена система оплаты труда по тарифным ставкам в соответствии с разрядами ЕТКС

Ответ подготовлен совместно с редакцией «Системы Кадры»

Отвечает Вероника Шатрова,
эксперт по трудовому законодательству, издатель и автор Электронной Системы Кадры, журнала «Кадровое дело» и других профессиональных изданий для специалистов по кадрам и HR

Квалификационный разряд – это уровень профессиональной подготовки сотрудника (ст. 143 ТК). Разряды установлены в соответствии с квалификационными характеристиками, которые приведены в Едином тарифно-квалификационном справочнике. Также квалификационные характеристики содержатся и в профессиональных стандартах (п. 4 Общих положений, утв. постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 31.01.1985 № 31/3-30, ст. 195.1 ТК).

Задайте свой вопрос экспертам «Системы Кадры»

  • тарифные ставки;
  • оклады или должностные оклады;
  • тарифную сетку;
  • тарифные коэффициенты.

Одним из важных составляющих является тарифная сетка.

Тарифная сетка – это определенная совокупность тарифных разрядов работ, а также профессий и должностей. Совокупность определяется в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов.

Также положения статьи 143 РФ дают определение тарифного разряда и квалификационного разряда.

Тарифный разряд – это определенная величина, которая формируется с учетом:

  • сложности труда;
  • квалификации сотрудника.

В свою очередь квалификационный разряд – это показатель уровня профессиональной подготовки работника.

Обратите внимание! И если речь идет о тарификации работ, это означает что тот или иной вид труда относится к определенному тарифному или квалификационному разряду. При определении разряда учитывается сложность работы.

Тарифная система оплаты труда рабочих включает применение тарифно-квалификационных справочников для профессий рабочих. Также при тарификации используются профессиональные стандарты и квалификационные справочники для руководителей и специалистов.

Отметим, что так же как и любая другая система оплаты труда тарифная система в организации вводится:

  • коллективным договором;
  • локальным актом.

Материалы по теме в журнале «Кадровое дело»

Тарифная сетка

Постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 31.01.1985 N 31/3-30 определено, что тарификация работ производится на основе тарифно-квалификационных характеристик. При этом тарифицируемая работа сопоставляется с соответствующими работами, описанными в тарифно-квалификационных характеристиках, и с типовыми примерами работ, помещенными в справочнике или в дополнительных перечнях примеров работ.

Отметим, что применение тарифной системы бюджетными организациями, чаще всего регулируется положениями регионального законодательства.

Как установить систему оплаты труда

Ответ подготовлен совместно с редакцией «Системы Кадры»

Отвечает Нина Ковязина,
заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России

Виды систем оплаты труда

При этом для коммерческих организаций конкретные размеры повышения оплаты при более высоком уровне квалификации не устанавливаются. Размер заработной платы работникам определенного разряда работодатель устанавливает самостоятельно с учетом сложности выполняемых работ (ст.143 ТК РФ).

Поэтому все повышающие коэффициенты работодатель устанавливает самостоятельно.

Отметим, что тарифная система (тарифная сетка) была ранее широко распространена, но с 2008 года практически не применяется в связи с переходом на новую систему оплаты труда. Поэтому нормативных актов, на которые можно было бы опираться, среди действующих нет.

ЕДИНАЯ ТАРИФНАЯ СЕТКА ПО ОПЛАТЕ ТРУДА РАБОТНИКОВ БЮДЖЕТНОЙ СФЕРЫ

Разряды оплаты труда

Обращаем внимание! Данный нормативный акт уже достаточно давно не применяется. Он утратил силу в 2008 году. Для бюджетных организаций устанавливаются специальные правила.

Но коммерческие организации, для которых интересна которые оплата труда тарифная, могут в качестве основы для разработки собственной системы воспользоваться ранее действующими правилами.

Тарификационные списки

В ТК РФ, в том числе в ст. 143 ТК РФ, регулирующей тарифные системы оплаты труда, не упоминается такой документ, как тарификационный список. При этом тарификационный список может использоваться в организациях с тарифной системой оплаты труда. На основании тарификационного списка определяется потребность в средствах на выплату зарплаты.

Порядок применения тарификационного списка в бюджетных организациях может быть установлен нормативным актом. Но единый порядок утверждения тарификационных списков отсутствует.

Между тем, учитывая, что бюджетные организации на основании тарификационного списка определяют потребность в средствах на выплату зарплаты, считаем целесообразным утвердить тарификационные списка на начало календарного года.

По образовательным организациям установлено правило утверждения таких списков на начало учебного года. Ознакомиться с ним можно в письме Минобрнауки России от 29.12.2017 № ВП-1992/02 О методических рекомендациях, Методические рекомендации по формированию системы оплаты труда работников общеобразовательных организаций.,

Проверочный тест

1. Какая норма Трудового кодекса регулирует тарифную систему оплаты труда?

  1. статья 143 Трудового кодекса РФ.
  2. статья 129 Трудового кодекса РФ.
  3. Трудовой кодекс РФ тарифную систему оплаты труда не регулирует.

2. Какие факторы влияют на присвоение тарификационного разряда?

  1. Сложность труда и квалификация работника
  2. Наименование должности