Работник не выходит на работу как написать письмо

Работник не выходит на работу как написать письмо

Посмотреть расписание интернет-семинаров

Работник не выходит на работу с 16 сентября, на телефонные звонки отвечал, что он болеет. 9 октября он перестал отвечать на звонки, объяснений и оправдательных документов не представил, 9 октября ему отправлено по почте уведомление с требованием предоставить объяснения его отсутствия на работе. Ответа не поступило. 21 октября совершен выезд к работнику домой, но никого не было дома (или он дверь не открыл). При обращении на почту было получено сообщение по телефону, что уведомление о заказном письме ему высылается, но за письмом он не является, а 8 ноября письмо будет возвращено отправителю (работодателю).
Можно ли работника уволить за прогул в такой ситуации?
С какого числа оформить увольнение за прогул: с 16 сентября или с 8 ноября?
Надо ли указывать в приказе, что работник прогуливает с 16 сентября, если при этом месячный срок уже пропущен?

Исходя из изложенного для установления факта прогула необходимо наличие одновременно двух обстоятельств:
— отсутствие работника на рабочем месте в течение определенного периода;
— неуважительность причин такого отсутствия.

Таким образом, длительное отсутствие работника на рабочем месте может являться основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя лишь в том случае, если причины отсутствия не являются уважительными.

В приведенной Вами ситуации в телефонных разговорах работник ссылался на то, что он находится на больничном, однако документов, подтверждающих указанное обстоятельство, работодателю не представил. В связи с этим отсутствие работника на рабочем месте может быть вызвано как уважительными, так и неуважительными причинами.

Кроме того, может обнаружиться, что отсутствие работника на рабочем месте было вызвано обстоятельствами, которые являются самостоятельными основаниями для прекращения трудового договора. Речь идет о расторжении трудового договора с работником по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 83 ТК РФ).

Поэтому увольнение работника в рассматриваемой ситуации без выяснения причин его отсутствия не допускается во избежании признания такого увольнения незаконным. Необходимо учитывать, что бремя доказывания факта прогула лежит именно на работодателе, который должен располагать доказательствами его совершения работником (п. 38 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — постановление Пленума)).

В соответствии со ст. 192 ТК РФ прогул является грубым нарушением работником трудовых обязанностей, то есть дисциплинарным проступком, а увольнение — дисциплинарным взысканием за его совершение. Это означает, что при увольнении за прогул работодателю необходимо соблюсти порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный ст. 193 ТК РФ (общий порядок увольнения работника за прогул приведен, например, в письме Роструда от 31.10.2007 N 4415-6). Если такой порядок будет нарушен, то в случае возникновения судебного разбирательства суд, скорее всего, признает увольнение незаконным, даже если будет доказан факт совершения работником прогула.

В первую очередь, работодателю необходимо уложиться в сроки применения дисциплинарного взыскания, установленные ст. 193 ТК РФ. Так, уволить за прогул можно не позднее 1 месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников, и не позднее 6 месяцев со дня его совершения.

В случае совершения работником длительного прогула месячный срок для обнаружения проступка следует исчислять с последнего дня прогула, а не с первого (смотрите, например, определение Рязанского областного суда от 25.04.2007 N 33-580, Обобщение практики рассмотрения в 1-м полугодии 2008 г. судами Саратовской области дел о расторжении трудового договора по инициативе работодателя и по другим основаниям, не связанным с волеизъявлением работника). То обстоятельство, что работник отсутствует на рабочем месте с 16 сентября 2013 г., в данном случае значения не имеет.

Как следует из содержания вопроса, работодателем были предприняты меры по затребованию объяснений причин отсутствия работника как путем выезда по месту его жительства, так и путем направления ему заказного письма с уведомлением. Ситуацию, когда данное письмо возвращается с отметкой о невручении, на наш взгляд, нельзя считать надлежащим затребованием письменного объяснения. В такой ситуации, по нашему мнению, работодателю необходимо продолжать направлять работнику предложение явиться и дать объяснения, в котором следует указать срок, в течение которого объяснения должны быть предоставлены.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (часть вторая ст. 193 ТК РФ). Как указано в части первой ст. 193 ТК РФ, если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не будет предоставлено, то составляется соответствующий акт. Поэтому, если в указанный в письме срок работник не представит работодателю свои объяснения, то необходимо будет составить соответствующий акт, отразив в нем направление письма работнику и неявку работника для дачи объяснений. В то же время указанный срок начнет течь только с момента получения работником уведомления.

На основании акта об отсутствии на рабочем месте, а также письменного объяснения либо акта о непредставлении работником объяснения работодатель издает приказ (распоряжение) об увольнении.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись (часть вторая ст. 84.1 ТК РФ). Кроме того, в случае отказа работника от ознакомления с приказом необходимо составить соответствующий акт (часть шестая ст. 193 ТК РФ).

Обратите внимание, что датой приказа об увольнении должна быть дата его фактического издания в пределах сроков применения дисциплинарного взыскания, установленных ст. 193 ТК РФ. А вот датой увольнения должен являться последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность) (часть третья ст. 84.1 ТК РФ).

На практике может случиться, что после издания приказа об увольнении работник все же представит листок нетрудоспособности за весь период отсутствия на работе. Однозначный ответ на вопрос о том, может ли это свидетельствовать о незаконности увольнения, сможет дать только суд, рассмотрев все обстоятельства трудового спора. При этом в судебной практике сложилась устойчивая позиция, согласно которой намеренное сокрытие работником от работодателя причин своей неявки на работу (например утаивание листков нетрудоспособности и т.п.) квалифицируется как злоупотребление правом (смотрите, например, п. 27 постановления Пленума). Если в суде выяснится, что работодатель сделал все от него зависящее для выяснения причин неявки на работу, а работник уклонялся от сообщения истинных причин своего отсутствия, то, скорее всего, увольнение работника будет признано правомерным.

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Сутулин Павел

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

Как написать письмо сотруднику, который долго не выходит на работу: правила и образец

Если человек перестал посещать рабочее место, а на телефонные звонки не реагирует, то это называется прогулом. Но нужно знать правила, как уволить сотрудника, если он не появляется на работе и не выходит в течение длительного времени.

Прогул или нет?

Прогул предполагает длительное отсутствие сотрудника без уважительной причины. Если работник не вышел на работу, как уволить его по закону? Ведь при прогулах возможно одностороннее расторжение договора. Но здесь необходимо правильно соблюсти всю процедуру, которая прописана в ТК РФ.

Возможные причины

Ключевой проблемой, как уволить человека, если он не появляется на работе, является доказательство неуважительности причины его отсутствия. Доказательство это ложится полностью на плечи работодателя. Является причина приемлемой или нет, также решает работодатель, так как в Трудовом Кодексе нет таких критериев.

Если нет доказательства уважительности причин, то уже можно задуматься, как уволить сотрудника, если он не ходит на работу. Однако начинать эту процедуру до реального выяснения состояния дел не рекомендуется, так как уволенный может обратиться в суд и выиграть его. На его место временно можно принять человека по срочному контракту с соответствующей отметкой.

Увольнение как дисциплинарное взыскание

Перед увольнением следует отправить письмо сотруднику, который не выходит на работу. Если человек не предоставил объяснений, то проблема, как уволить сотрудника за прогулы, если он не приходит на работу, будет решена. Можно провести процедуру без каких-либо опасений.

Важные рекомендации

Вот что советуют специалисты, если человек не вышел на работу, в результате чего возникает вопрос, как его уволить. Лучше дождаться его явки, запросить объяснений, а после признания их неудовлетворительными проводить процедуру.

Таким образом, если у вас есть вопрос, как уволить работника, если он не выходит на работу (не является), и что делать в такой ситуации, то ответ таков:

  • Нужно соблюсти процедуру уведомления и выяснения причин во всех ее тонкостях.
  • После этого заниматься процедурой расторжения трудового контракта.

До действительного выяснения причин начинать процесс не следует, так как это может быть чревато проблемами.

Работник не выходит на работу как написать письмо

Документ : Я и сказал ему: исчезни. Ну, он и исчез. (Что делать, если работник предприятия не вышел на работу)

Я и сказал ему: исчезни. Ну, он и исчез.
(Что делать, если работник предприятия не вышел на работу)

ВОПРОС: Сотрудник потерялся: не вышел на работу. О своем отсутствии он не предупредил ни коллег, ни начальство. Куда он мог пропасть, мы не знаем, а все его телефоны молчат. Что должно делать наше предприятие в подобной ситуации?

ОТВЕТ: Если работник не появляется на работе в течение нескольких дней, то работодатель может его уволить. Но сделать это нужно аккуратно, строго по законодательству.

Право уволить пропавшего работника предусмотрено п. 4 ст. 40 КЗоТ. Основанием для такого увольнения является прогул (отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин. Именно поэтому перед тем, как уволить сотрудника, работодатель должен убедиться в том, что тот отсутствует по неуважительной причине.

Рассмотрим подробнее порядок действий работодателя в данной ситуации.

Сначала нужно документально оформить отсутствие работника. Дни, в которые работник не выходит на работу и не дает о себе знать, должны быть отмечены в табеле учета рабочего времени кодом «НН» (неявка по невыясненным причинам).

Кроме того, желательно оформлять акты об отсутствии работника, подписанные другими работниками. Они в данном случае будут выступать как свидетели.

Затем предприятие должно попытаться любым доступным способом выяснить, что произошло с сотрудником. Нужно попробовать поговорить с его родственниками, друзьями и соседями. Нелишним будет наведаться по домашнему адресу работника.

Если все эти поиски не дадут результата, то необходимо отправить на домашний адрес письмо с уведомлением. В письме нужно запросить объяснения причин отсутствия на рабочем месте. При этом работодатель должен сохранить квитанцию об отправке заказного письма, его копию и (если адресат получит письмо) уведомление о вручении.

Если указанные мероприятия к положительному результату опять-таки не привели, то есть отправленное предприятием письмо так и не нашло своего адресата, или работник получил письмо, но никаких объяснений не представил, или из представленных объяснений следует, что работник отсутствовал по неуважительной причине, то предприятие вправе составить соответствующий акт. И уже на основании этого акта можно издавать приказ об увольнении.

Отметим, что Пленум Верховного Суда Украины в п. 24 Постановления от 6 ноября 1992 года № 9 «О практике рассмотрения судами трудовых споров» в качестве неуважительных причин упоминает, в частности, отсутствие в связи с помещением в медвытрезвитель, самовольное использование без согласования с собственником или уполномоченным им органом дней отгулов, очередного отпуска, оставление работы до истечения срока трудового договора или срока, который работник обязан проработать по назначению после окончания высшего или среднего специального учебного заведения.

В качестве уважительных причин Минтруда в письме от 20.11.2006 г. № 270/06/187-06 называет отказ работника от перемещения, если работа противопоказана работнику по состоянию здоровья, причины семейно-бытового характера, если выход работника на роботу при наличии таких причин мог бы причинить работнику или другим лицам ущерб, который значительно превышает тот ущерб, который причинен собственнику невыходом на работу, а также доказанную нетрудоспособность работника, хотя бы она и не была подтверждена больничным листком. Правда, следует иметь в виду, что справка лечебного учреждения не является документом, удостоверяющим временную нетрудоспособность, поэтому невыход работника на роботу в случае посещения лечебного учреждения считается прогулом без уважительных причин, о чем сообщил Верховный Суд в своем определении от 14.02.2007 г. по делу № 6-15405кс04.

Вообще же, как отмечает Минтруда, квалификация причин нарушения трудовой дисциплины (в том числе прогула) в качестве уважительных может осуществляться как непосредственно собственником или уполномоченным им органом, так и органом, в который обжаловано наложение дисциплинарного взыскания (комиссией по трудовым спорам, судом), или органом, который будет рассматривать спор об увольнении за прогул (судом).

Кстати, если работник является членом профсоюзной организации, то согласно ст. 43 КЗоТ и ст. 39 Закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» увольнение работника может быть проведено только по предварительному согласию выборного органа (профсоюзного представителя) первичной профсоюзной организации, членом которой является работник.

Однако на практике суды эту норму нередко игнорируют и признают законным увольнение работников за прогулы даже при наличии отказа профсоюза дать свое согласие на увольнение работника. При этом суды обычно отмечают:

«Конституционные гарантии трудовых прав, а также защита прав и свобод одних не должны ущемлять и уменьшать права и свободы других» то есть, по сути, частенько обвиняют профсоюзы в злоупотреблении правом (см., например, определения Верховного Суда от 12 февраля 2004 года по делу госпредприятия «Іллічівський морський торговельний порт», от 4 апреля 2007 года по делу ОАО «Ковельсільмаш»).

Потом (после увольнения) нужно отправить в адрес работника еще одно письмо с уведомлением о вручении. В нем нужно сообщить, что он уволен и должен явиться на работу за своей трудовой книжкой (если она имеется) или дать согласие на отправку данного документа по почте. В п. 4.2 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной приказом Министерства труда Украины, Министерства юстиции Украины, Министерства социальной защиты населения Украины от 29 июля 1993 года № 58, сказано: «Если работник отсутствует на работе в день увольнения, то собственник или уполномоченный им орган в этот день направляет ему почтовое уведомление с указанием о необходимости получения трудовой книжки.

Пересылка трудовой книжки по почте с доставкой по указанному адресу допускается только с письменного согласия работника».

Соблюдение этого требования весьма важно, поскольку согласно ч. 4 ст. 235 КЗоТ «в случае задержки выдачи трудовой книжки по вине собственника или уполномоченного им органа работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула».

При этом, как отметил Верховный Суд в определении от 30 сентября 2009 года по делу Г. Л., при наличии вины собственника в задержке выдачи работнику книжки первый обязан выплатить указанный средний заработок даже в том случае, если работник был уволен законно.

В письмо можно вложить копию приказа об увольнении, а также уведомление о том, что сотрудник должен явиться для того, чтобы забрать неполученную зарплату, или выслать реквизиты счета, на который эти деньги могут быть перечислены. При этом имейте в виду, что работник не ограничен какими-либо сроками для того, чтобы сделать это. Он может потребовать свои деньги и через 20 лет после увольнения (правда, без всяких процентов) согласно ст. 233 КЗоТ. На этот момент обращал внимание Верховный Суд в своем определении от 20 мая 2009 года: «Работник не ограничен во времени относительно обращения с требованием о выплате надлежащих ему сумм, он может обратиться не только на следующий день после увольнения, но и в любой другой день по его желанию».

В то же время не исключена ситуация, когда пропавший работник в конце концов объявляется и выражает несогласие со своим увольнением. Потребовать восстановления он может только в суде. В этом случае работодателю как раз и пригодятся документы, подтверждающие отсутствие работника на рабочем месте (табели, акты, уведомления и т. д.).

Следует отметить, что, как указал Верховный Суд в определении от 8 июля 2009 года по делу Р., с учетом требований КЗоТ по делам, в которых оспаривается незаконность увольнения, именно ответчик должен доказать, что увольнение произошло без нарушения законодательства о труде. Хотя, по большому счету, это вымысел. Процессуальное законодательство обычно устанавливает состязательный принцип рассмотрения споров.

И все же следует признать, что при увольнении исчезнувшего работника за прогул может, конечно же, возникнуть определенная проблема. Например, сотрудник отсутствовал на работе из-за болезни. При этом он никак не сообщил работодателю об уважительной причине своего отсутствия (хотя такая возможность у него была). Работника уволили. Впоследствии он обратится в суд с требованием восстановить его. То есть получается, что у работника была уважительная причина отсутствия, но предприятие ничего об этом не знало.

Так вот, в этой ситуации не факт, что суд восстановит работника на работе. Хотя формально все основания для восстановления у него имеются, суд может признать, что в данном случае работник злоупотреблял правом, не известив работодателя о болезни.

По крайней мере, такая судебная позиция имела место в практике нашего северного соседа (п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2):

«При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника».

Хуже для предприятия, если работник к отсутствовал по уважительной причине, и не смог сообщить об этом тоже по уважительной причине (кома, амнезия, забывчивая бабушка заперла его в чулане и т. п.). Тогда упомянутое увольнение его будет признано незаконным и работника надо будет восстановить на работе. В принципе, это сможет сделать и само предприятие, не доводя дело до суда.

В общем, увольняя пропавшего работника за прогул, предприятие, конечно же, рискует совершить ошибку. Ну, так предпринимательская деятельность без риска и немыслима.

Есть и другой вариант прекращения трудового договора с пропавшим работником. Например, трудовой договор прекращается, если работник признается судом умершим или безвестно отсутствующим*. Однако процедура эта — долгая. Так, согласно ст. 43 ГК признать гражданина безвестно отсутствующим суд может только в том случае, если в течение одного года по месту его постоянного жительства нет сведений о месте его пребывания.

Ну и, увольняя работника за прогул, не забудьте выплатить ему компенсацию за неиспользованный отпуск.

* Прямо это ни в КЗоТе, ни в каком другом документе не указано, но следует из общих принципов права

«Бухгалтер» № 12, март (IV) 2010 г.
Подписной индекс 74201

Что делать предпринимателю, если наемный работник не выходит на работу?

12.07.2017 5812 0 1

Наемный работник, проработав у предпринимателя какое-то время, перестал выходить на работу. Причины не известны. Как в этой ситуации следует действовать работодателю-предпринимателю?

Придется все же выяснить, по какой причине работник отсутствует: по уважительной или нет. От этого зависят действия работодателя.

Уважительными являются такие причины, которые исключают вину работника (письмо Минсоцполитики от 10.06.14 г. № 214/13/116-14, далее – Письмо № 214).

Допустим, выяснится, что причина уважительная. Например, работник заболел и находится в больнице. Тогда работодателю просто надо дождаться, когда он выйдет на работу и представит больничный листок.

А если станет известно, что работник просто прогуливает, тогда работодатель вправе применить одно из дисциплинарных взысканий (ст. 147, 1471 КЗоТ):

  • объявить выговор;
  • уволить на основании п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗоТ.

Напомним, что прогул – это отсутствие на работе без уважительных причин как в течение всего рабочего дня, так и более трех часов (п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗоТ; п. 24 постановления Пленума Верховного Суда Украины от 06.11.92 г. № 9). Например, считается прогулом, если работник без согласования с работодателем решил использовать свои отгулы или уйти в очередной отпуск либо если он перестал ходить на работу до окончания срока трудового договора.

Как действовать предпринимателю, который хочет наказать работника за прогул?

Сперва работодатель обязан потребовать от прогульщика письменные пояснения о причинах его отсутствия на работе. То есть объяснения по телефону не годятся.

Затем надо ознакомить работника под расписку с приказом (распоряжением) о наложении на него дисциплинарного взыскания (ст. 149 КЗоТ).

Как поступить, если работник не выходит на связь, не отвечает на телефонные звонки?

Допустим, работник не отвечает на звонки, а связи с его родственниками у предпринимателя нет. Тогда предпринимателю придется:

  • ехать домой к работнику, чтобы выяснить причины его отсутствия на работе;
  • направить на домашний адрес работника письмо с требованием сообщить причины отсутствия и представить документы, подтверждающие уважительность этих причин. Это должно быть ценное письмо с описью вложения и уведомлением о вручении, чтобы при необходимости работодатель мог доказать, что принял необходимые меры.

Предположим, работника дома не застали, ответ на письмо не получен либо направленное письмо вернулось с отметкой почты в связи с истечением срока хранения (то есть работник не явился на почту за получением письма), с родственниками связаться не получилось. Тогда работодатель может обратиться в полицию с заявлением о пропаже работника. Ведь, согласно п. 7 ч. 1 ст. 23 Закона от 02.07.15 г. № 580-VIII, розыск пропавших лиц относится к полномочиям полиции.

Полиция будет обязана отреагировать на ваше заявление. И пусть не сразу (ведь полиции необходимо какое-то время для проведения розыскных мероприятий), но вы сможете получить хотя бы какие-то сведения. Например, сотрудники полиции будут опрашивать родственников пропавшего работника и узнают от них, что он нашел другую работу и больше не хочет работать у вас. Бывает и такое.

Как оформить отсутствие работника на работе?

Можно составить акт об отсутствии работника на рабочем месте (в произвольной форме). Подписать такой акт может сам предприниматель и еще два работника. А кроме того, отразить отсутствие работника по неизвестным причинам необходимо в табеле учета рабочего времени буквенным кодом «НЗ», цифровым «28» (типовая форма № П-5, утвержденная приказом Госкомстата от 05.12.08 г. № 489).

Надо ли начислять отсутствующему работнику зарплату?

Разумеется, оплачивать период, когда работник отсутствовал на работе по неизвестным причинам, предприниматель не обязан. Ведь зарплата выплачивается за выполненную работу (ст. 94 КЗоТ).

Как расторгнуть трудовой договор с «пропавшим» работником?

В трудовую книжку работника вносится запись о его приеме на работу. Следовательно, нужна и запись об увольнении. Поэтому работник рано или поздно будет вынужден обратиться к предпринимателю по поводу расторжения трудовых отношений. Ведь чтобы официально устроиться на новую работу, необходимо уволиться с прежней. Расторгнуть трудовой договор предприниматель и работник могут мирно, указав основанием для его расторжения, например, соглашение сторон (п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗоТ) либо желание работника (ст. 38 КЗоТ). И датой увольнения работника будет дата фактического расторжения с ним трудового договора.

Конечно, предприниматель может уволить работника за прогул (п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗоТ), но для этого необходимо получить пояснения работника о причинах его отсутствия на работе. А если работник не согласится с увольнением за прогул? Тогда предпринимателю придется отстаивать свою правоту в суде, тратя время и средства на оплату юридической помощи (если предприниматель сам не является юристом).

Расторгнуть трудовой договор с пропавшим работником в судебном порядке предприниматель тоже не сможет. Порядок расторжения трудовых договоров между работниками и работодателями (в т. ч. и работодателями-предпринимателями) предусмотрен КЗоТ. Так, трудовой договор может быть расторгнут в том числе по инициативе работодателя на основании п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗоТ, если работник допустил прогул. Однако расторжение трудового договора в судебном порядке ни нормы КЗоТ, ни иные нормы трудового законодательства не предусматривают. А значит, обращение работодателя с иском о расторжении трудового договора с работником не соответствует способам защиты трудовых прав и интересов, предусмотренным законодательством о труде. Отсюда следует, что такие исковые требования работодателя-предпринимателя удовлетворению не подлежат (определение ВССУ от 28.04.16 г., ЕГРСР, № 57732583).

Итак, допустим, что работник решил в одностороннем порядке прекратить трудовые отношения с предпринимателем. При этом он фактически не работает, но не поясняет причины своего отсутствия и не желает оформлять расторжение трудовых отношений. Однако уволить такого работника предприниматель не вправе, пока не будет иметь документальное подтверждение причин отсутствия работника.

Что делать работодателю? Очевидно, ждать у моря погоды. Ведь, к сожалению, этот момент недостаточно урегулирован действующим трудовым законодательством. И предприниматель перестанет быть заложником такой ситуации только тогда, когда в законодательстве этот вопрос будет четко прописан.

Сотрудник не выходит на работу: увольнение по Кодексу

Что делать, если сотрудник перестал выходить на работу, а от увольнения по собственному желанию отказывается? Как правильно использовать трудовое законодательство, чтобы не оказаться вовлеченным в судебные разбирательства, рассказал эксперт «Практической бухгалтерии».

  1. К нам в организацию пришел работник, который проработал два месяца и после этого перестал выходить на работу. Заявление на увольнение по собственному желанию он писать отказывается. Можно ли его уволить за прогул?
  2. По каким статьям Трудового кодекса и по каким основаниям можно уволить сотрудника?

Нелли Зарайская, г. Сыктывкар

Мнение эксперта

1. Для подтверждения отсутствия работника на рабочем месте рекомендуется составить акт. Трудовой кодекс прямо не предусматривает такой необходимости, но без этого документа практически невозможно доказать факт прогула. В судебной практике выработан подход, требующий от работодателя документального подтверждения прогула. Как правило, в акте указывают фамилию, имя, отчество и должность работника, дату и время его отсутствия на работе, время составления акта, а также фамилии, имена, отчества и должности работников, подписавших акт. В компаниях, применяющих электронную пропускную систему, обычно дополнительно представляют распечатку показаний этой системы.

В случае, если работодатель документально не подтвердил факт отсутствия работника, у суда имеются все основания удовлетворить иск работника о признании увольнения незаконным. Если не указано время составления акта, то неясно, когда именно проводилась проверка и, соответственно, в течение какого времени работник отсутствовал на рабочем месте. В случаях когда работодатель составляет акт только в конце рабочего дня, бывает, что впоследствии работник заявляет в суде о том, что в первой половине дня он был на рабочем месте и готов привести свидетелей, которые это подтвердят. Поэтому доказательственная база будет выглядеть надежнее, если в акте будут четко указаны периоды отсутствия работника либо если будут оформлены два-три акта с перерывом в несколько часов в зависимости от продолжительности рабочего дня или смены (например, каждые 3–3,5 часа).

В случае, если работодатель документально не подтвердил факт отсутствия работника, у суда имеются все основания удовлетворить иск работника о признании увольнения незаконным.

Безошибочное оформление актов не поможет, если они не отражают действительность или искажают ее. Так, не может считаться прогулом ситуация, когда работодатель умышленно препятствует доступу работника на работу.

Из этого вытекает следующее: во-первых, на работодателя возложена обязанность затребовать от работника письменное объяснение до применения взыскания. Лучше это сделать в письменной форме и вручить работнику требование под роспись с указанием даты получения. Можно также составить акт о том, что с работника истребованы объяснения при свидетелях. Если требование направлено почтой, важно сохранить доказательства его отправки (почтовую квитанцию, опись вложения). Трудовой кодекс не устанавливает конкретный срок, в течение которого должно быть запрошено объяснение у работника. Тем самым закон не запрещает потребовать объяснения и через некоторое время после дня прогула. Во-вторых, работодатель после затребования объяснений должен подождать два рабочих дня и только по истечении этого срока может принимать решение об увольнении. Это правило действует, даже если работник сразу отказывается давать объяснение, так как не исключено, что он передумает. Если же по истечении двух дней объяснения не представлены, это не является препятствием для дисциплинарного взыскания, и в таком случае составляется акт.

2. В статье 81 Трудового кодекса четко определены причины, по которым работодатель может уволить работника.

Увольнение возможно согласно пункту 5 статьи 81 Трудового кодекса «Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание».

Неисполнение работником должно быть неоднократным и без уважительных причин. Мало того, на работника должно быть уже наложено дисциплинарное взыскание.

Согласно статье 192 Трудового кодекса, дисциплинарный проступок – неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Дисциплинарное взыскание допускается только в виде замечания, выговора, увольнения по соответствующим основаниям.

Чтобы уволить работника на основании пункта 5 статьи 81 Трудового кодекса, неисполнение им трудовых обязанностей должно быть:

а) неоднократным;
б) без уважительных причин.

Если уважительные причины есть, то работник должен изложить их в письменном виде. И при этом у работника уже должно быть оформленное соответствующим образом дисциплинарное взыскание.

Пункт 4 статьи 81 гласит, что руководителя, его заместителей и главного бухгалтера можно уволить при смене собственника организации. Рядовых сотрудников новый собственник по этой статье уволить не имеет права.

При ликвидации организации либо прекращении деятельности ИП увольнению подлежат все, включая беременных и молодых матерей.

Согласно пункту 3 статьи 81 Трудового кодекса «Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации», можно также уволить сотрудника.

Для выявления некомпетентности работника должна быть создана специальная аттестационная комиссия, в которую входят, как правило, заместитель директора организации, представитель отдела кадров и непосредственный руководитель. О ее проведении издается специальный приказ. Испытуемому дается задание, не выходящее за рамки должностной инструкции, соответствующей его должности. Даже если члены комиссии каким-то образом сговорятся между собой, и задание может быть заведомо невыполнимым (например, по срокам), можно написать жалобу в трудовую инспекцию и оспорить результаты аттестации в суде. О результатах аттестации составляется итоговый отчет.

Одна из самых распространенных причин увольнения – прогулы.

Прогулом считается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности.

Самой главной уважительной причиной является больничный лист. Если после выхода на работу сотрудник не предоставляет больничный, то работодатель может поставить ему прогул.

Согласно подпункту а пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя может быть также отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение четырех часов подряд.

Также в этой статье перечислены и другие причины, на основании которых работник может быть уволен, например:

  • появление на рабочем месте или на территории организации в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;
  • разглашения охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;
  • совершения по месту работы хищения чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения;
  • нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Работа с кадрами на предприятии

Правильно составленные документы защитят от штрафных санкций со стороны проверяющих, выведут из конфликтной ситуации с работниками. С электронной книгой «Работа с кадрами на предприятии» у вас будет в полном порядке вся документация.
Узнайте больше >>

Если у Вас есть вопрос — задайте его здесь >>

Читайте также по теме:

Практическая энциклопедия бухгалтера

Все изменения 2018 года уже внесены в бератор экспертами. В ответе на любой вопрос у вас есть всё необходимое: точный алгоритм действий, актуальные примеры из реальной бухгалтерской практики, проводки и образцы заполнения документов.