Спор о незаконном увольнении

Трудовые споры

незаконное увольнение

В ст. 37 Конституции РФ признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов разрешения трудовых споров, включая право на забастовку.

Также, ст. 46 Конституции РФ предусматривает, что каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод, что решения и действия (бездействия) органов и должностных лиц могут быть обжалованы в суд.

Все вышеприведенные нормы Конституции РФ имеют непосредственное отношение к порядку разрешения трудовых споров.

Можно выделить основные принципы рассматривая трудовых споров: демократизм, доступность, гласность, объективность и полнота исследования доказательств по трудовому спору, быстрота разрешения трудовых споров.

Довольно часто между работодателем и работником возникают разногласия по вопросам применения трудового законодательства и, как следствие, незаконное увольнение. При возникновении подобных ситуаций адвокат может предоставить работнику или работодателю квалифицированную консультацию.

В случае оказания правовой помощи работодателю адвокат играет значительную роль в профилактике нарушений норм трудового законодательства, к примеру, подготовки правовых заключений о возможности привлечения работника к дисциплинарной ответственности, проведении консультаций по правовым вопросам для сотрудников.

При осуществлении защиты прав работника адвокат взаимодействует с профсоюзами и иными организациями, которые представляют интересы работника. В частности, адвокат оказывает помощь в составлении заявления работника в комиссию по разрешению трудовых споров, обосновывая позицию работника с учетом норм трудового законодательства.

Адвокаты МКА «АННЭКСУС» помогут в разрешение трудовых споров, помогут определить имело ли место незаконное увольнение, какие именно были нарушены права одной из сторон трудового договора, при этом разъяснят последствия нарушения того или иного права, выскажут правовую позицию относительно возможности защиты нарушенного права.

Кроме того, смогут оказать Вам помощь по составлению трудовых договоров, примут участие в создании локальных нормативных актов организации, проведут правовую экспертизу коллективных договоров и соглашений и многое другое.

Единоличный трудовой спор – это, в первую очередь, разногласия между работающим персоналом и работодателем по вопросам, касающихся применения и использования различных нормативных актов, к которым относятся как законы, так и прочие действующие в России нормативные акты, а также нормы трудового распорядка, действующие в самой организации и индивидуальные трудовые договоры. Все это тщательно исследуется адвокатом, после чего формируются определенная юридическая позиция, которая в дальнейшем отстаивается не только в суде, но и при необходимости в правоохранительных органах.

Краткая характеристика индивидуального трудового спора и разрешение трудовых споров.

Индивидуальный трудовой спор или незаконное увольнение – это в большинстве своем нерешенные конфликты между самим работодателем и работником, связанные с применением не только общефедеральных нормативно-правовых актов, таких как Трудовой кодекс, но и локальных, утвержденных в данной конкретной организации, а также непосредственно с исполнением условий коллективного и индивидуального трудового договора. Все эти обстоятельства тщательно исследуются юристами, которые впоследствии формируют позицию для представления интересов не только в судебных органах, но и в административных и правоохранительных также.

Статьей 381 ч.2 Трудового кодекса РФ установлено, что индивидуальным трудовым спором признается не только спор между работодателем и работником, состоявшим ранее с ним в трудовых отношениях, но и лицом, желающим заключить трудовой договор с работодателем, в случае, если он категорически отказывается от заключения данного договора.

Как правило, индивидуальные трудовые споры возникают по вопросам применения трудового договора и иных локальных нормативных актов, действующих в данной компании. Трудовые споры между работодателем и работниками могут возникать по поводу установления новых либо изменения существующих условий труда, установленных в трудовом договоре, а также не урегулированных законами или иными нормативными актами. Такие споры рассматриваются по соглашению сторон трудового правоотношения.

В итоге при разрешении трудовых споров, характеризуя данный трудовой конфликт как «неурегулированное разногласие» Трудовой кодекс, обращает внимание на то, что на практике в большинстве случаев, сами стороны прикладывают основательные усилия для сведения конфликта на «нет», просто не доводя дела до суда.

Основная цель в ходе урегулирования конфликта, это не увлечься полемикой и не упустить сроки обращения для дальнейшего судебного разбирательства. Следует помнить, что работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Далее, в случае несогласия с решением комиссии или если комиссия не принимает решение в течение 10 дней работник вправе обратиться за защитой своих прав в суд. Исходя из норм Гражданского процессуального кодекса дела, возникающие из трудовых отношений, за исключением дел о восстановлении на работе и дел о признании забастовки незаконной, подсудны мировым судьям независимо от цены иска.

Обратите свое внимание на другие разделы:

Незаконное увольнение работника

Незаконное увольнение – с помощью ПМКА справедливость будет восстановлена

В России сегодня трудовые споры далеко не редкость. Пользуясь несовершенством профильного законодательства и дефицитом рабочих мест, руководители часто превышают свои полномочия, в частности в отношении вопросов трудовой дисциплины, обязанностей и пр., увольняя людей порой без достаточных на то оснований, а то и подводя под неверную статью увольнения.

Если Вы оказались в подобной ситуации, не стоит отчаиваться и опускать руки. В судебном порядке вы можете обжаловать действия работодателя и восстановиться на работе. Однако выиграть дело можно только в случае, если ваши интересы представляет квалифицированный юрист. Обратитесь к юристам ПМКА – мы будем представлять Ваши интересы на всех этапах разрешения трудового спора. И мы сделаем все, чтобы неправомочное решение было отменено.

Что значит незаконное увольнение работника?

В трудовом кодексе определение этого понятия отсутствует. На практике встречаются случаи, связанные с тем, что либо отсутствуют законные аргументы для прекращения профессиональных отношений, либо нарушен порядок процедуры. Однако разобраться в этих вопросах может только опытный юрист с соответствующей квалификацией. Он подготовит все документы для обращения в суд. Как только процесс будет выигран, начинается ваш процесс восстановления при незаконном увольнении.

Какие трудовые споры мы можем разрешить?

Опираясь на многолетний опыт работы, наши специалисты смогут помочь вам в решении трудных вопросов, связанных с:

  • Восстановлением на работе;
  • Изменением записи в трудовой книжке;
  • Изменением формулировки увольнения;
  • Взысканием заработной платы и иных обязательных платежей;
  • Обращением в компетентные органы при задержке заработной платы более 2 месяцев;
  • Подготовкой исковых заявлений в суд о возмещении вреда, причиненного повреждением здоровья.

А также другими спорами, вытекающими из трудовых правоотношений.

В большинстве случаев работодатели предпочитают решать вопросы мирным путем, поскольку не заинтересованы участвовать в длинных судебных разбирательствах с сотрудниками, на страже интересов которых стоят квалифицированные адвокаты.

В случае необходимости мы представим Ваши интересы в суде и отстоим справедливость.

Назревает трудовой спор? Звоните нам!

Юристы ПМКА помогут Вам решить трудовой спор любой сложности, в том числе и коллективный.

Не затягивайте с обращением в ПМКА, получите предварительную консультацию по номерам телефонов (343) 287-35-98, (343) 266-39-86 прямо сейчас.

Трудовые споры при увольнении

Трудовые споры при увольнении

Трудовой спор — что это? Нам, юристам, часто приходится сталкиваться с трудовыми спорами, по данной теме граждане традиционно задают много вопросов.

Сегодня поговорим про защиту прав работников при увольнении.

Как правило, если говорить про нарушения прав работников, то при увольнении работодатель может нарушать сроки расчета при увольнении, может не заплатить заработную плату, отпускные за неиспользованный отпуск, не выдать трудовую книжку, не внести в нее запись о работе. Это самые распространенные ситуации.

Закон, в лице Трудового кодекса РФ, четко регламентирует обязанности работодателя при увольнении.

Сроки расчета при увольнении.

Статья 140 Трудового Кодекса говорит, что при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

Таким образом, при увольнении работника, расчет с ним производится в этот же день. В сумму расчета входит, как правило: зарплата, компенсации (за неиспользованный отпуск, к примеру).

Согласно статье 127 Трудового кодекса РФ, при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

Работодатель, чтобы надлежаще исполнить закрепленную Трудовым кодексом РФ обязанность по оформлению увольнения и расчету с увольняемым работником, должен исходить из того, что последним днем работы работника является не день его увольнения (последний день отпуска), а день, предшествующий первому дню отпуска (Определение Конституционного Суда РФ от 25.01.2007 N 131-О-О).

По письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска.

При увольнении в связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующим увольнением может предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора. В этом случае днем увольнения также считается последний день отпуска.

При предоставлении отпуска с последующим увольнением при расторжении трудового договора по инициативе работника этот работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении до дня начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник.

Сроки увольнения при расторжении трудового договора.

Рассмотрим вопрос сроков при увольнении на самом частом случае — работник увольняется по своей инициативе. Статья 80 Трудового кодекса. Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

Однако, в некоторых случаях, например, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

Что делать, если права работника нарушаются.

Как правило, лично я использую этот вариант.

Работник может написать исковое заявление в суд о защите своих прав.

Петрозаводский городской суд РК находится по адресу: РК, Петрозаводск, Красная, 33.

Примеры исковых можно посмотреть в холле суда на третьем этаже. При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов.

Важно помнить про сроки обращения в суд!

Статья 392 ТК РФ. Сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

При пропуске по уважительным причинам сроков они могут быть восстановлены судом, для этого надо написать ходатайство.

По существующему закону, при нарушении прав работника, он может взыскивать компенсацию морального вреда. При требовании о компенсации морального вреда неплохо будет приобщить к делу доказательства причинения вам психологического, морального вреда, нравственных страданий, переживаний, дискомфорта, психологической травмы, шока, вреда психическому здоровью, ну и так далее. Для этого хорошо бы обратиться к врачу. Потом на суде покажите медицинскую карту, где зафиксированно обращение к врачу, рецепты, чеки на лекарства и так далее.

В ТК РФ с однозначной определенностью закреплено лишь два случая, когда работник вправе требовать возмещения морального вреда. Это право требовать возмещения морального вреда при дискриминации в сфере труда (ст. 3 ТК РФ) и в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу (ст. 394 ТК РФ), однако, Пленум ВС РФ в Постановлении от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (Постановление № 2) по вопросу о компенсации морального вреда работнику разъяснил следующее. Учитывая, что ТК РФ не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу ст. 21 и 237 ТК РФ вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Таким образом, работник может требовать возмещения морального вреда во всех случаях неправомерного поведения работодателя, в том числе в связи с увольнением без законного основания, незаконным переводом на другую работу и наложением дисциплинарного взыскания, задержкой выплаты зарплаты, необоснованным применением дисциплинарного взыскания, отстранением от работы при необоснованном отказе от заключения трудового договора и т. п. Хотя на практике исковые требования о компенсации морального вреда чаще всего имеют место именно при незаконном увольнении.

Вас незаконно уволили

Когда увольнение считается незаконным? Каков порядок обращения в суд при незаконном увольнении? Есть ли шансы восстановиться на работе и получить компенсацию за вынужденный прогул? Наличие необходимых знаний трудового законодательства, возможно, поможет не только защитить свои права при незаконном увольнении, но и избежать этой неприятной ситуации, от которой никто не застрахован.

Что понимается под незаконным увольнением?

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя изложены в статье 56 Трудового кодекса Республики Казахстан. Строго говоря любое увольнение работника без его согласия по иным основаниям или с нарушением установленного порядка и будет являться незаконным.

Наиболее распространены следующие нарушения закона работодателями при увольнении:

  • увольнение по основаниям, не предусмотренным законом;
  • увольнение по основанию, которое не имело место в действительности;
  • указание иного основания увольнения, чем то, которое имело место в действительности;
  • увольнение без надлежащего документального оформления дисциплинарных проступков и грубого нарушения трудовых обязанностей (прогула, появления в нетрезвом состоянии, нарушения правил безопасности, хищения и т.п.);
  • невыплата уволенному работнику задолженности по заработной плате под надуманными предлогами;
  • увольнение с формулировкой сокращения численности или штата без проведения реальной процедуры сокращения;
  • нарушение порядка предупреждения работников о предстоящей ликвидации или прекращении деятельности работодателя, сокращении численности и штата;
  • увольнение за несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации без проведения надлежащей аттестации работника;
  • увольнение за несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе по состоянию здоровья без надлежащего медицинского освидетельствования.

Очень часто работодатель производит увольнение по своей инициативе, но предлагает работнику написать заявление о расторжении трудового договора по собственному желанию. Если на самом деле имел место дисциплинарный поступок или увольнение производится по другим порочащим мотивам, на такую запись в трудовой книжке возможно имеет смысл согласиться. Но если увольнение производится по явно незаконным основаниям, не нужно соглашаться на такой вариант. С такой формулировкой оснований расторжения трудового договора вы существенно уменьшаете вероятность судебной защиты ваших прав. И, хотя, при рассмотрении таких дел суды должны тщательно проверять мотивы, послужившие поводом к подаче заявления об увольнении, и, установив, что работодатель вынудил работника подать заявление об уходе с работы, суд должен признать увольнение незаконным, доказать такое принуждение будет крайне трудно.

Большое количество нарушений трудового законодательства при расторжении трудового договора по инициативе работодателя связано с рядом факторов, к которым можно отнести: юридическую неграмотность должностных лиц, принимающих те или иные решения от имени работодателя; отсутствие юриста (юридической службы на предприятии), недостаточное знание работниками своих прав.

Где обжаловать незаконное увольнение?

На сегодняшний день почти единственный вариант — обращение в суд. Хотя главой 15 Трудового кодекса предусмотрена возможность создания согласительных комиссий из числа представителей работодателей и работников, такие комиссии на практике нигде не создаются.

Можно также обратиться с жалобой к государственному инспектору по труду. Эти должностные лица имеют право производить проверки соблюдения законодательства о труде, выдавать работодателю обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений, привлекать нарушителей к ответственности. Но для восстановления на работе, а тем более для взыскания заработной платы и (или) компенсации морального вреда, в случае, если работодатель не признает свои действия незаконными, вам будет рекомендовано обратиться в суд.

Немалое число трудовых споров, рассмотренных судами, решается в пользу работников. Эффективная судебная защита трудовых прав работников вполне возможна, особенно при наличии необходимых знаний. Имеющиеся в этом деле недостатки препятствуют успешному осуществлению судами государственной защиты прав и интересов граждан. Но в любом случае защищать свои права нужно.

Подготовка к обращению в суд

Прежде чем обращаться в суд, вам надо основательно подготовиться.

Еще при приеме на работу с вами должны были заключить трудовой договор. Однако, не все работодатели выдают работнику экземпляр заключенного трудового договора. Наличие на руках трудового договора с указанным в нем реальным размером зарплаты очень желательно. Требуйте от работодателя заключения договора и выдачи вам его экземпляра заблаговременно. В момент увольнения это будет сделать трудно.

В вашей трудовой книжке (если она у вас имеется) должны быть сделаны записи о приеме и увольнении.

Если договора на руках у вас нет, потребуйте у работодателя выдачи справки о размере вашей заработной платы за период работы. Для чего это нужно? Этот размер понадобится для расчета при взыскании невыплаченной заработной платы и оплаты за время вынужденного прогула при восстановлении на работе. А если он нигде не будет отражен, то будет установлен со слов работодателя, сославшегося на данные своей отчетности. Поэтому не исключено, что реально получая значительную сумму, вы сможете взыскать только установленный минимальный размер заработной платы, поскольку именно эта сумма проводилась по документам.

По требованию работника (в том числе бывшего) работодатель обязан в течение пяти рабочих дней с момента обращения выдать справку с указанием специальности (квалификации, должности), времени работы и размера заработной платы, характеристику-рекомендацию, содержащую сведения о квалификации работника и его отношении к работе (пункт 2 статьи 63 Трудового кодекса).

Если работодатель не выдает вам на руки вообще никаких документов в исковом заявлении необходимо изложить просьбу к суду истребовать их. Даже если, ваш прием на работу не был документально зафиксирован, фактический допуск к работе подтверждает заключение индивидуального трудового договора (статья 18 Трудового кодекса). При этом не исключена возможность, что, если ваш прием на работу совсем не был оформлен, работодатель заявит о том, что вы у него никогда не работали, и он вообще видит вас впервые. Это еще раз говорит о том, что о документах, подтверждающих прием на работу и размер заработка, необходимо позаботиться заранее. Обратитесь в таком случае в местный Департамент (управление) труда и занятости с жалобой, в которой укажите все допущенные работодателем нарушения (отсутствие трудового договора, незаконное увольнение, невыплата заработной платы). Можно до подачи жалобы показать ее работодателю. Бывали случаи, когда перед лицом угрозы проверки и привлечения к административной ответственности работодатели соглашались решить проблему во внесудебном порядке. В противном случае материалы по рассмотрению вашего заявления и привлечению работодателя к ответственности можно использовать как доказательства в суде.

До предъявления иска следует определиться с вашими требованиями к работодателю: восстановление на работе, оплата за время вынужденного прогула, выплата задолженности по заработной плате, изменение записи в трудовой книжке, возмещение морального вреда.

Предъявление и рассмотрение иска о восстановлении на работе

Порядок рассмотрения трудовых споров в суде регулируется трудовым и (как всех гражданских дел) гражданским процессуальным законодательством — Гражданским процессуальным кодексом Республики Казахстан.

По общему правилу иск подается в районный (городской) суд по месту нахождения ответчика — то есть работодателя. Однако, согласно пункта 8 статьи 32 ГПК РК, иски работников по трудовым делам могут предъявляться также по месту жительства истца.

К заявлению прилагаются необходимые для обоснования иска документы: копии индивидуального трудового договора, трудовой книжки, приказов (распоряжений) работодателя о приеме, увольнении или наложении на работника дисциплинарного взыскания, справки о заработке и любые другие, которые подтверждают факт вашей работы, увольнения, заработка.

Суд должен разрешить спор в соответствии с обстоятельствами дела и законодательством.

При рассмотрении спора суд выслушивает стороны, других участников процесса, анализирует имеющиеся в деле материалы. Суд может по вашему ходатайству вызывать свидетелей, приглашать специалистов, экспертов, затребовать у вас или у работодателя необходимые для правильного разрешения дела документы.

В процессе разбирательства дела в суде вы можете изменить свои исковые требования, увеличить или уменьшить их, изменить предмет, основания иска, отказаться от иска. Нередко рассмотрение таких дел заканчивается заключением между сторонами мирового соглашения. Но внимательно отнеситесь к предложенным работодателем условиям мирового соглашения. Будучи заключенным, такое соглашение лишает вас права на повторное обращение в суд с тем же иском.

При рассмотрении трудового спора сторонами в судебном процессе по этому спору выступают работник и организация (индивидуальный предприниматель), а не руководитель (директор, управляющий и т.п.), хотя эти лица могут совпадать.

Работник, возбудивший трудовой спор в суде, является истцом, а организация (в лице ее представителя), оспаривающая требования работника, — ответчиком.

Работники при подаче заявлений в суд о разрешении индивидуальных трудовых споров освобождаются от уплаты государственной пошлины (подпункт 1 статьи 541 Налогового кодекса Республики Казахстан). Однако, если вами будет выдвинуто требование о компенсации морального вреда, необходимо будет оплатить госпошлину в размере 50% от месячного расчетного показателя (МРП).

Если вы воспользуетесь услугами адвоката или юриста, необходимо заявить ходатайство о возмещении с работодателя расходов на оплату юридической помощи.

Вынесение судом решения по спору

Обращаясь за судебной защитой, вы можете рассчитывать, на восстановление нарушенного права, а также на компенсацию среднего заработка за период вынужденного прогула.

В случае расторжения трудового договора без законного на то основания работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим трудовой спор. Работнику, восстановленному на прежней работе в связи с незаконным расторжением индивидуального трудового договора, выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула, но не более чем за шесть месяцев (пункт 2 статьи 177 Трудового кодекса).

В случае незаконного увольнения работника в целях восстановления нарушенного права возможно либо собственно восстановление на работе в прежней должности, либо, в случае признания увольнения незаконным, изменение формулировки увольнения.

Обращаясь в суд, вы, наверное, предполагаете, что вряд ли в случае вашего восстановления в судебном порядке на прежнем рабочем месте для вас будут созданы благоприятные моральные условия для осуществления трудовой деятельности. Чаще всего, восстановленный в судебном порядке работник в последующем увольняется по собственному желанию, проработав после восстановления непродолжительное время.

Если иск работника удовлетворен, то судебные расходы, в том числе государственная пошлина, взыскиваются с работодателя.

Решение по трудовым спорам выносится судом на основании всестороннего изучения всех материалов, показаний сторон, других участников процесса (если таковые были привлечены). Оно должно быть мотивированным и обоснованным с точными ссылками на законодательство, иные нормативные правовые акты, коллективный договор (если он имеется), трудовой договор. В решении формулируется вывод суда об удовлетворении вашего иска или отказе в иске. При удовлетворении исковых требований суд четко формулирует, какие действия следует произвести ответчику во исполнение решения. По денежным требованиям указывается конкретная сумма.

В случае увольнения без законного основания или с нарушением порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу работник должен быть восстановлен на прежней работе.

При удовлетворении иска о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула или за время выполнения нижеоплачиваемой работы, суды должны в резолютивной части решения определять сумму, подлежащую взысканию, а также сумму судебных расходов и указывать о немедленном исполнении решения. Поскольку законом предусмотрена оплата за время вынужденного прогула только за шесть месяцев, откладывать подачу иска не стоит.

В случае признания формулировки причины увольнения неправильной или не соответствующей действующему законодательству суд, рассматривающий трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении причины увольнения в точном соответствии с формулировкой действующего законодательства со ссылкой на соответствующую статью (пункт) закона. Если неправильная или не соответствующая действующему законодательству формулировка причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на новую работу, суд одновременно принимает решение о выплате ему среднего заработка за время вынужденного прогула.

По просьбе работника суд может ограничиваться вынесением решения о взыскании в его пользу указанных выше компенсаций и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Бывают случаи, когда восстановление работника на прежней работе невозможно вследствие ликвидации юридического лица или прекращения деятельности индивидуального предпринимателя. В этом случае суд признает увольнение неправильным, обязывает ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации (упразднении) организации, а в надлежащих случаях правопреемника выплатить ему заработную плату за время вынужденного прогула. Одновременно суд признает работника уволенным по подпункту 1 пункта 1 статьи 54 Трудового кодекса в связи с ликвидацией организации.

Законодательство признает возможным возмещение незаконно уволенному работнику не только материального, но и морального вреда. При наличии соответствующего требования работника, установив, что незаконным увольнением работнику причинен моральный вред, суд должен взыскать этот вред с ответчика. Размер возмещения каждый раз определяется судом, исходя из обстоятельств дела. Критерием определения размера компенсации морального вреда является степень нравственных и физических страданий пострадавшего, а также степень вины нарушителя. На практике суды ограничиваются взысканием компенсации морального вреда в небольшом размере.

Решение районного (городского) суда может быть обжаловано сторонами спора в коллегию по гражданским делам вышестоящего суда в течение 15 дней с момента получения.

Исполнение судебного решения

Трудовой спор, рассмотренный в суде, прекращается исполнением судебного решения, а именно реальным осуществлением содержащихся в нем предписаний (фактическим восстановлением на работе незаконно уволенного работника, выплатой присужденных работнику денег и т.д.).

Законом предусмотрено, что решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, а также о присуждении заработной платы подлежит непременному исполнению (подпункты 2) и 3) статьи 237 ГПК РК). Это один из немногих случаев, когда решение исполняется еще до вступления его в законную силу (15-дневный срок).

Решения некоторых видов индивидуальных трудовых споров в Украине

Особенности решения некоторых видов индивидуальных трудовых споров. Коллективные трудовые споры и порядок их решения.

Особенности решения некоторых видов индивидуальных трудовых споров. Коллективные трудовые споры и порядок их решения.

Особенности решения некоторых видов индивидуальных трудовых споров

Трудовое законодательство, вопреки общему порядку рассмотрения споров, установленному процессуальным законодательством, предусматривает определенные особенности рассмотрения отдельных видов индивидуальных трудовых споров как комиссиями по трудовым спорам, так и в судебном порядке, в частности споров, связанных с:

незаконным увольнением работника;

незаконным переводом работника на другую работу;

изменением формулировки причин увольнения;

удовлетворением денежных требований;

возмещением работодателем морального ущерба работнику.

Незаконное увольнение или перевод

Частью шестой статьи 43 Конституции Украины гражданам гарантируется защита от незаконного увольнения. Согласно части первой статьи 235 КЗоТ Украины орган, рассматривающий трудовой спор, установив, что работник уволен на незаконных основаниях или незаконно переведен на другую работу, обязан восстановить его на предыдущей работе. Следует обратить внимание, что под законными основаниями для увольнения подразумеваются предусмотренные КЗоТ и некоторыми другими правовыми актами фактические обстоятельства, предоставляющие право работодателю уволить работника. Однако, по мнению специалистов, в части первой статьи 235 КЗоТ словам «увольнение без законного основания» придается значительно более широкое понятие, которое должно охватывать и «увольнение с нарушением установленного порядка», т. е. речь идет о любом незаконном увольнении, защита от которого гражданам гарантируется Конституцией Украины.

Как было указано в предыдущих статьях на эту тему, согласно пункту 2 статьи 232 КЗоТ споры по заявлениям работников о восстановлении их на работе вследствие незаконного увольнения, независимо от оснований расторжения трудового договора, а также об изменении даты и формулировки причин увольнения рассматриваются непосредственно в судебном порядке. Споры о восстановлении на предыдущей работе в результате незаконного перевода на другую работу могут рассматриваться и в комиссиях по трудовым спорам. Вынося решение о восстановлении на работе, орган, рассматривающий трудовой спор, согласно части второй статьи 235 КЗоТ одновременно принимает решение о выплате работнику среднего заработка за время вынужденного прогула или разницы в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы. Однако период, за который орган, рассматривающий спор, вправе взыскать с работодателя в пользу работника средний заработок или разницу в заработке, не может превышать одного года. Если же заявление о восстановлении на работе не по вине работника рассматривается более одного года, орган, рассматривающий трудовой спор, выносит решение о выплате среднего заработка за все время вынужденного прогула. Виной работника в этих случаях может считаться, например, неявка работника без уважительных причин в судебное заседание или на заседание комиссии по трудовым спорам, невыполнение работником требований органа, рассматривающего спор, о предоставлении соответствующих доказательств и т. д.

Изменение формулировки причины увольнения

Решение об изменении формулировки причины увольнения суд постановляет, если признает, что такая формулировка неправильная, т. е. не соответствующая фактическим обстоятельствам или не соответствующая действующему законодательству. Если это не влечет за собой восстановления работника на работе, суд обязан изменить формулировку и указать в решении причину увольнения в точном соответствии с формулировками действующего законодательства и со ссылкой на соответствующую статью (пункт) закона.

Если неправильная формулировка причины увольнения, которую работодатель внес в трудовую книжку, препятствовала трудоустройству работника, суд одновременно постановляет решение о выплате ему среднего заработка за время вынужденного прогула в порядке и на условиях, предусмотренных частью второй статьи 235 КЗоТ, т. е. эта выплата взыскивается за период, не превышающий одного года, а если дело рассматривается более одного года не по вине работника — за все время вынужденного прогула. При этом обязанность доказывать, что неправильная формулировка работодателем причины увольнения на самом деле препятствовала дальнейшему трудоустройству, возлагается на самого работника.

Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного на другую работу работника, принятое органом, рассматривающим трудовой спор, подлежит немедленному исполнению. Следовательно, оно вступает в силу со времени его оглашения. Копию этого решения следует вручить сторонам сразу же после принятия.

Обратить внимание. Работодатель обязан не позднее следующего после принятия решения дня издать приказ о восстановлении работника на работе и допустить его к работе. Если работодатель отказывается исполнять это решение, оно подлежит исполнению в принудительном порядке органом государственной исполнительной службы.

Постановляя решение о немедленном исполнении, суд должен одновременно выписать исполнительный лист, который согласно статье 18 Закона Украины «Об исполнительном производстве» от 21 апреля 1999 года № 606-XIV является основанием для открытия исполнительного производства. Если собственник или уполномоченный им орган задерживает исполнение решения органа, рассматривавшего трудовой спор о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного на другую работу работника, этот орган согласно статье 236 КЗоТ выносит постановление о выплате работнику среднего заработка или разности в заработке за время задержки.

Часть первая статьи 47 КЗоТ и пункт 4.1 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной приказом Министерства труда Украины, Министерства юстиции Украины, Министерства социальной защиты населения Украины от 29 июля 1993 года № 58, обязывают работодателя в день увольнения работника выдать ему надлежащим образом оформленную трудовую книжку.

Обратить внимание. Если выдача трудовой книжки задержана по вине работодателя, орган, рассматривающий спор, установив этот факт, согласно части четвертой статьи 235 КЗоТ выносит решение, в соответствии с которым работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула. Днем увольнения в подобном случае считается день выдачи трудовой книжки. О новом дне увольнения издается приказ и вносится запись в трудовую книжку работника. Ранее внесенная запись о дне увольнения в установленном порядке признается недействительной.

Под временем вынужденного прогула в этом случае подразумевается время задержки выдачи трудовой книжки, в течение которого работник после увольнения, не имея трудовой книжки, не мог снова устроиться на работу, которая для него была бы основным местом работы. Заключенный в этот период трудовой договор по совместительству или работа по договору гражданско-правового характера, по мнению специалистов, не могут быть основанием для отказа работнику в требованиях о выплате среднего заработка за период вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи трудовой книжки.

Возмещение материального ущерба

Поскольку вследствие выплаты работнику среднего заработка за время вынужденного прогула или разности в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы предприятию, учреждению, организации (далее — предприятие) наносится материальный ущерб, согласно статье 237 КЗоТ суд, вынося решение, возлагает на служебное лицо, виновное в незаконном увольнении или переводе работника на другую работу, обязанность возместить причиненный ущерб. Эта обязанность возлагается, если увольнение или перевод осуществлены с нарушением закона либо собственник или уполномоченный им орган задержал исполнение решения суда о восстановлении на работе.

Обратить внимание. Служебным лицом, на которое в этом случае суд может возложить материальную ответственность, может быть руководитель предприятия или другое должностное лицо, подписавшее приказ (распоряжение) о незаконном увольнении или переводе работника. Исходя из содержания пункта 8 статьи 134 КЗоТ, служебное лицо, виновное в незаконном увольнении или переводе работника на другую работу, несет материальную ответственность в полном размере ущерба, причиненного по его вине предприятию.

Пленум Верховного Суда Украины пунктом 33 постановления «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 6 ноября 1992 года № 9 приписывает судам неуклонно соблюдать требования законодательства о привлечении к участию в деле о восстановлении на работе и наложении на служебное лицо обязанности возместить предприятию ущерб, причиненный в связи с оплатой незаконно уволенному или переведенному работнику времени вынужденного прогула или выполнением нижеоплачиваемой работы.

Форма вины для наложения материальной ответственности на данное должностное лицо в этом случае значения не имеет. Это может быть умысел (сознательное нарушение трудового законодательства) или неосторожность (правовая неосведомленность). Следует также указать, что суд согласно статье 237 КЗоТ может привлечь к материальной ответственности служебное лицо, виновное в незаконном увольнении или переводе работника на другую работу, задержке исполнения решения суда о восстановлении на работе, независимо от наличия об этом соответствующего заявления предприятия или его высшего в порядке подчиненности органа о привлечении к материальной ответственности данного служебного лица.

Обратить внимание. Если работник уволен без законного основания или с нарушением установленного порядка, но восстановление его на предыдущей работе невозможно в результате ликвидации предприятия, суд согласно статье 2401 КЗоТ обязует ликвидационную комиссию или собственника (орган, уполномоченный управлять имуществом ликвидированного предприятия, а в соответствующих случаях — правопреемника) выплатить работнику заработную плату за все время вынужденного прогула. Одновременно орган, рассматривающий трудовой спор, признает работника уволенным на основании пункта 1 статьи 40 КЗоТ. На этого работника распространяются льготы и компенсации, предусмотренные статьей 493 КЗоТ для высвобождающихся работников, а его занятость обеспечивается в соответствии с Законом Украины «О занятости населения» от 1 марта 1991 года № 803-XII.

Возмещение морального ущерба

Статьей 2371 КЗоТ предусмотрено возмещение собственником или уполномоченным им органом морального ущерба работнику в порядке решения трудового спора. Возмещение данного ущерба производится, если нарушения законных прав работника привели к моральным страданиям, потере нормальных жизненных связей и требуют от него дополнительных усилий для организации собственной жизни. Таким образом, основанием для возникновения правоотношений по возмещению собственником или уполномоченным им органом морального ущерба работнику в порядке решения трудового спора, прежде всего, является факт нарушения любого субъективного права работника, возникшего на основании закона, подзаконного акта, коллективного договора, коллективного соглашения, трудового договора. Однако обязанность работодателя по возмещению данного ущерба возникает лишь при условии, что субъективное право работника нарушено вследствие виновных противоправных действий или бездействия работодателя и что моральные страдания работника, или потеря нормальных жизненных связей, или потребность в дополнительных усилиях для организации собственной жизни стали последствиями нарушения законных прав работника.

Действиями или бездействием работодателя, вследствие которых могут быть нарушены законные права работника, например, является:

незаконное увольнение или перевод работника на другую работу;

невыплата или задержка выплаты заработной платы и т. д.

Пленум Верховного Суда Украины в постановлении «О судебной практике по делам о возмещении морального (неимущественного) ущерба» от 31 марта 1995 года № 4 (далее — Постановление № 4) разъяснил, что под моральным ущербом следует подразумевать потери неимущественного характера вследствие моральных или физических страданий либо других отрицательных явлений, причиненных физическому или юридическому лицу незаконными действиями или бездействием других лиц (п. 3), и что, применяя нормы КЗоТ о порядке рассмотрения трудовых споров по делам о возмещении морального ущерба, причиненного работнику в связи с исполнением трудовых обязанностей, суды должны исходить из того, что на основании содержания статьи 124 Конституции Украины пострадавший вправе обратиться с подобными требованиями в суд непосредственно.

Обратить внимание. Судья не вправе отказать лицу в приеме заявления о возмещении морального ущерба лишь на том основании, что его не рассматривала комиссия по трудовым спорам (п. 6 Постановления № 4).

К требованиям о возмещении морального ущерба в случаях, предусмотренных трудовым законодательством, применяется трехмесячный срок исковой давности (п. 16 Постановления № 4).

Следовательно, трудовые споры о возмещении собственником или уполномоченным им органом морального ущерба работнику могут решаться как комиссией по трудовым спорам, так и непосредственно в судах.

Порядок возмещения морального ущерба определяется законодательством.

Рассматривая трудовые споры по вопросам о денежных требованиях, кроме требований о выплате работнику среднего заработка за время вынужденного прогула или разности в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы, орган, рассматривающий спор, согласно статье 238 КЗоТ может вынести решение о выплате работнику надлежащих сумм без ограничения каким-либо сроком.

Если суд своим решением по трудовому спору взыскал с работодателя денежную сумму в пользу работника и это решение было исполнено, но со временем отменено в порядке обжалования, поворот исполнения согласно статье 239 КЗоТ допускается лишь в том случае, если отмененное решение основывалось на сообщенных истцом ложных сведениях или представленных им поддельных документах.

По этим основаниям допускается взыскание с работника сумм, выплаченных ему согласно предварительно принятому решению комиссии по трудовым спорам при повторном рассмотрении спора.

Коллективные трудовые споры и порядок их решения

Правовой основой решения коллективных трудовых споров является Закон Украины «О порядке решения коллективных трудовых споров (конфликтов)» от 3 марта 1998 года № 137/98-ВР (далее — Закон № 137) и ряд других нормативно-правовых актов.

Коллективный трудовой спор (конфликт) — это разногласия, возникшие между сторонами социально-трудовых отношений по:

а) установлению новых или изменению существующих социально-экономических условий труда и производственного быта;

б) заключению или изменению коллективного договора, соглашения;

в) выполнению коллективного договора, соглашения или их отдельных положений;

г) невыполнению требований законодательства о труде.

Коллективный трудовой спор (конфликт) может возникать на производственном, отраслевом, территориальном и национальном уровнях.

На производственном уровне спор возникает в пределах предприятия между наемными работниками этого предприятия и его собственником или уполномоченным им органом. Участие в данном споре могут принимать, следовательно быть стороной спора, наемные работники всего предприятия, отдельных структурных подразделений или отдельные категории работников. Стороной спора в интересах наемных работников может выступать выборный орган первичной профсоюзной организации (далее — профсоюз). Согласно части второй статьи 19 Закона Украины «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 15 сентября 1999 года № 1045-XIV профсоюзы и их объединения представляют и защищают коллективные интересы работников независимо от их членства в профсоюзах. Если на предприятии профсоюз не создан, интересы наемных работников в коллективном споре может представлять другая организация (орган), которой наемные работники предоставляют соответствующие полномочия. Интересы собственника или уполномоченного им органа обычно представляет руководитель предприятия.

Спором на отраслевом уровне считается спор, возникающий на предприятиях в пределах одной или нескольких отраслей (профессий) и сторонами которого, с одной стороны, являются наемные работники предприятий одной или нескольких отраслей (профессий) или профсоюзов, их объединений либо другие уполномоченные этими наемными работниками органы, а с другой — собственники предприятий, объединения собственников или уполномоченные ими органы либо представители.

Спором на территориальном уровне считается спор, возникший на нескольких предприятиях независимо от отраслевого подчинения, расположенных на территории одной или нескольких административно-территориальных единиц. Под административно-территориальной единицей согласно части первой статьи 133 Конституции Украины подразумевается село, поселок, район в городе, город, район в области, область, Автономная Республика Крым.

Если такой спор охватывает предприятия, расположенные на территории большинства областей Украины, он будет считаться возникшим на национальном уровне.

Урегулирование разногласий между сторонами

Для урегулирования разногласий, возникших между сторонами социально-трудовых отношений, наемные работники в порядке, установленном Законом № 137, формируют и утверждают свои требования и представляют их на рассмотрение собственнику или уполномоченному им органу либо представителю.

Требования наемных работников на производственном уровне формируются и утверждаются общим собранием (конференцией) наемных работников или формируются сбором подписей и считаются действительными, если есть не менее половины подписей членов трудового коллектива предприятия или структурного подразделения. Наряду с выдвижением требований собрание (конференция) наемных работников определяет орган или лицо, которое будет представлять их интересы.

Требования наемных работников на отраслевом, территориальном или национальном уровнях формируются и утверждаются, если:

интересы наемных работников представляет профсоюз, объединение профсоюзов — решением выборного органа соответствующего профсоюза, объединения профсоюзов;

интересы наемных работников представляют другие уполномоченные ими организации (органы) — конференцией представителей предприятий, избранных собранием (конференцией) работников предприятий, состоящих в трудовом споре (конфликте).

Требования наемных работников, профсоюза или объединения профсоюзов оформляются соответствующим протоколом.

Собственник или уполномоченный им орган (представитель) обязан рассмотреть требования наемных работников или профсоюза и известить их представителей о своем решении в трехдневный срок со дня получения требований.

Если удовлетворение требований выходит за пределы компетенции уполномоченного собственником органа (представителя), он обязан прислать их в трехдневный срок со дня получения требований собственнику или в соответствующий вышестоящий орган управления, имеющий право утвердить решение. При этом срок рассмотрения требований наемных работников каждой инстанцией не должен превышать трех дней.

Общий срок рассмотрения требований и принятия решения (с учетом времени пересылки) не должен превышать 30 дней со дня получения этих требований собственником или уполномоченным им органом (лицом) до времени получения наемными работниками или профсоюзом сообщения от собственника или соответствующего вышестоящего органа управления о принятом им решении.

Решение собственника или соответствующего вышестоящего органа управления излагается письменно и не позднее следующего дня направляется уполномоченному представительному органу наемных работников вместе с социально-экономическим обоснованием.

Если собственник или уполномоченный им орган своим решением частично или в полном объеме отказал в удовлетворении коллективных требований наемных работников и об этом в вышеуказанные сроки уведомил уполномоченный представительный орган наемных работников или если в указанные сроки ответ о своем решении вообще не предоставил, уполномоченный представительный орган наемных работников постановляет решение о несогласии с решением собственника или уполномоченного им органа (представителя). Именно с этого времени согласно статье 6 Закона № 137 возникает коллективный трудовой спор (конфликт).

Решение коллективного трудового спора с помощью Национальной службы посредничества и примирения

О возникновении коллективного трудового спора (конфликта) орган, представляющий интересы наемных работников или профсоюза, обязан в трехдневный срок письменно проинформировать собственника или уполномоченный им орган (представителя), местный орган исполнительной власти, орган местного самоуправления по местонахождению предприятия и Национальную службу посредничества и примирения, созданную согласно Указу Президента Украины «О создании Национальной службы посредничества и примирения» от 17 ноября 1998 года № 1258/98 с целью содействия улучшению трудовых отношений и предотвращения возникновения коллективных трудовых споров (конфликтов), их прогнозирования и содействия своевременному решению, осуществлению посредничества и примирения для решения таких споров (конфликтов).

В состав Национальной службы посредничества и примирения входят высококвалифицированные специалисты и эксперты по вопросам решения коллективных трудовых споров (конфликтов). Она имеет отделения в Автономной Республике Крым и областях. Представители Национальной службы посредничества и примирения могут принимать участие в решении коллективного трудового спора (конфликта) на всех его стадиях. Национальная служба посредничества и примирения по просьбе сторон коллективного трудового спора (конфликта) предлагает кандидатуры независимых посредников, членов трудового арбитража, координирует работу трудового арбитража, направляет специалистов, экспертов для участия в работе примиряющих органов. Решения Национальной службы посредничества и примирения имеют рекомендательный характер и должны рассматриваться сторонами коллективного трудового спора (конфликта) и соответствующими центральными или местными органами исполнительной власти, органами местного самоуправления.

Больше узнать про «Трудовые споры» Вы сможете посетив этот семинар в компании «Бизнес-Ценрт «Национальный«