Тк ст 42 рб

Комментарий к пункту 2 статьи 42 Трудового кодекса Республики Беларусь. Увольнение работника в связи с установлением ему группы инвалидности

КОММЕНТАРИЙ К ПУНКТУ 2 СТАТЬИ 42 ТРУДОВОГО КОДЕКСА РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ. УВОЛЬНЕНИЕ РАБОТНИКА В СВЯЗИ С УСТАНОВЛЕНИЕМ ЕМУ ГРУППЫ ИНВАЛИДНОСТИ

В случае установления работнику группы инвалидности, препятствующей продолжению работы по занимаемой должности, он подлежит увольнению по п.2 ст.42 Трудового кодекса РБ (далее — ТК).

При увольнении работника по п.2 ст.42 ТК в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы, состояние здоровья должно подтверждаться результатами медицинского освидетельствования (заключением медико-реабилитационной экспертной комиссии (МРЭК) или врачебно-консультативной комиссии (ВКК)). По указанному основанию могут быть уволены работники, с которыми заключен трудовой договор на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор (контракт) до истечения срока его действия.

Увольнение по п.2 ст.42 ТК является увольнением по инициативе нанимателя. Порядок и условия расторжения трудового договора по инициативе нанимателя регулирует ст.43 ТК. Увольнение в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (в т.ч. и с переобучением). Не допускается увольнение работника в период временной нетрудоспособности (кроме увольнения по п.6 ст.42 ТК) и в период пребывания работника в отпуске, за исключением случаев ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя.

При прекращении трудового договора по п.2 ст.42 ТК работникам выплачивается выходное пособие в размере не менее 2-недельного среднего заработка.

При установлении работнику группы инвалидности на основании заключения МРЭК увольнение по п.2 ст.42 ТК возможно в день установления инвалидности, если работника невозможно с его согласия перевести на другую работу (в т.ч. с переобучением).

Порядок увольнения и оплаты листка нетрудоспособности рассмотрим на конкретном примере.

Работник представил в бухгалтерию организации листок временной нетрудоспособности для начисления и выплаты пособия по временной нетрудоспособности за период с 10 по 24 апреля 2008 г.

С 24 по 27 апреля 2008 г. работник проходил экспертизу МРЭК (согласно отметкам в листке нетрудоспособности). Заключением МРЭК работник признан нетрудоспособным, и ему установлена I группа инвалидности с 24 апреля 2008 г., о чем организации стало известно 29 апреля 2008 г.

В соответствии с п.9 Положения о порядке обеспечения пособиями по временной нетрудоспособности и по беременности и родам, утвержденного постановлением Совета Министров РБ от 30.09.1997 № 1290 (с изменениями и дополнениями), пособия по временной нетрудоспособности в связи с заболеванием или травмой назначаются на период с первого дня утраты трудоспособности до дня ее восстановления или установления инвалидности, но не более чем на 120 календарных дней подряд либо не более чем на 150 календарных дней с перерывами за последние 12 месяцев при повторных случаях временной нетрудоспособности в связи с одним либо родственными заболеваниями или травмой, а при заболевании туберкулезом — не более чем на 180 календарных дней подряд или не более чем на 240 календарных дней с перерывами за последние 12 месяцев.

Назначение пособий по временной нетрудоспособности на более длительные периоды производится на основании решения МРЭК о продлении лечения.

Работнику установлена инвалидность с 24 апреля 2008 г., поэтому он имеет право на пособие по временной нетрудоспособности на период с 10 по 23 апреля 2008 г.

Поскольку в рассматриваемой ситуации работнику установлена I группа инвалидности и он признан нетрудоспособным, произвести его увольнение следует в день установления инвалидности и признания нетрудоспособным, т.е. 24 апреля 2008 г., поскольку с этого дня ему назначается пенсия по инвалидности и он не подлежит социальному страхованию.

Независимо от того, что организации было представлено заключение МРЭК об установлении работнику I группы инвалидности и признании его нетрудоспособным только 29 апреля 2008 г., приказ об увольнении работника по п.2 ст.42 ТК издается с момента наличия у нанимателя основания для увольнения (в данном случае это заключение МРЭК), а датой увольнения будет являться 24 апреля 2008 г.

С момента установления работнику I группы инвалидности и признания его нетрудоспособным работник не может выполнять работу, обусловленную трудовым договором, вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы.

В случае если работнику была установлена группа инвалидности, но он продолжал работать, и нанимателю не было известно о наличии у работника нерабочей группы инвалидности, увольнение производится датой, когда нанимателю стало известно об этих обстоятельствах, и рабочие дни до момента увольнения работнику оплачиваются.

Таким образом, в данной ситуации нанимателю следует издать приказ об увольнении по п.2 ст.42 ТК в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению такой работы, 29 апреля 2008 г. с указанием даты увольнения 24 апреля 2008 г., произвести оплату листка временной нетрудоспособности за период с 10 по 23 апреля 2008 г., выплатить выходное пособие в размере не менее 2-недельного среднего заработка, если иной размер не предусмотрен коллективным договором, соглашением, компенсацию за неиспользованный трудовой отпуск, произвести окончательный расчет и выдать трудовую книжку.

Татьяна Рахубо, главный юрисконсульт
отдела трудового
законодательства юридического управления
Министерства труда
и социальной защиты Республики Беларусь

Журнал «Главный Бухгалтер» № 21, 2008 г.

Расторжение трудового контракта по инициативе нанимателя (статья 42 ТК РБ)

Законодательство Республики Беларусь устанавливает достаточно подробный и исчерпывающий перечень оснований, дающих нанимателю право выступить с инициативой о расторжении контракта. Еще раз подчеркиваем, что наниматель не имеет права расторгать трудовой договор вообще и контракт в частности, по основаниям не предусмотренным законодательством.

В статье 42 Трудового кодекса изложен перечень оснований, по которым наниматель имеет право досрочного расторжения любого трудового договора, как бессрочного, так и срочного, в том числе трудового контракта.

Кроме того, Декрет Президента Республики Беларусь №29 от 26.07.1999 г. устанавливает обязанность нанимателя предусмотреть в тексте трудового контракта ряд дополнительных оснований для досрочного его расторжения по инициативе нанимателя. При внимательном рассмотрении положений Декрета №29 несложно определить, что оговоренные в нем дополнительные основания для расторжения контракта, фактически, являются производными от общих оснований, изложенных в Трудовом кодексе.

Прежде чем приступить к рассмотрению положений законодательства, необходимо указать, что возможность использования тех или иных оснований для досрочного расторжения контракта напрямую зависит от личности работника, выполняемых им трудовых обязанностей, фактических событий происходящих с самим нанимателем, работником, а также во взаимоотношениях между ними.

Соответственно, бездумное применение положений закона при расторжении контракта совершенно недопустимо.

Рассылка новостей журнала «Заработная плата»

Подписчики этой рассылки получают уведомления о выходах новых номеров журнала, о новых запланированных прямых телефонных линиях, о выходе наших новых проектов и начале очередной подписной кампании. Средняя периодичность рассылки 2—3 раза в месяц.

Подписка на журнал

№ 5, май 2007

Другие
наши издания

Рубрики в номере

Выходные пособия: случаи выплаты и порядок налогообложения

Рубрика «Бухгалтерский учет и налогообложение»

ЮРИЙ ВЕРЕМЕЙКО, юрист

Выплата выходного пособия направлена на обеспечение прав работников при увольнении. В соответствии со ст. 48 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК) выходное пособие выплачивается в случаях, предусмотренных ТК, иными актами законодательства, коллективным договором, соглашением. Выходным пособием признается денежная сумма, выплачиваемая при увольнении работника. Основной целью выплаты выходного пособия является материальная поддержка работника в период между увольнением с одного места работы и последующим трудоустройством.

Согласно ст. 48 ТК при прекращении трудового договора по основаниям, указанным в п. 5 ст. 35, п. 2 и 3 ст. 42, п. 1 и 2 ст. 44 ТК, работникам выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка.

Пунктом 5 ст. 35 ТК предусмотрено, что основаниями прекращения трудового договора является отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем; отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, а также отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации.

Пунктами 2 и 3 ст. 42 ТК предусмотрены случаи расторжения трудового договора по инициативе нанимателя. Согласно им трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем лишь в случаях:

  • несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы;
  • несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы.

И, наконец, п. 1 и 2 ст. 44 ТК установлено, что трудовой договор подлежит прекращению по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в т.ч. в случае призыва работника на воинскую службу, а также восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу.

Во всех указанных случаях наниматель обязан выплатить работнику выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка.

Кроме того, ст. 48 ТК предусматривает выплату аналогичного выходного пособия при расторжении трудового договора в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора.

Так, в соответствии со ст. 41 ТК срочный трудовой договор (п. 2 ст. 17 ТК) подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по трудовому договору, нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора и по другим уважительным причинам.

Данной статьей предусмотрено, что факт нарушения законодательства о труде, коллективного или трудового договора устанавливается специально уполномоченным государственным органом надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, профсоюзами и (или) судом. В этой статье также продублировано право работника при расторжении срочного трудового договора в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора на получение выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка.

В то же время нельзя не отметить, что указанная статья регулирует случаи расторжения срочных трудовых договоров по требованию работника. Она не рассматривает случаи расторжения трудового договора, заключенного на неопределенный срок. Данное обстоятельство не означает, что наниматель при этом вправе не выплачивать выходное пособие. Как указано в ч. 3 ст. 48 ТК, выходное пособие подлежит выплате при расторжении трудового договора в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора. Следовательно, наниматель обязан выплачивать выходное пособие в любом случае, если увольнение связано с нарушениями со стороны нанимателя, независимо от того, каким договором урегулированы правоотношения работника и нанимателя.

Нельзя не отметить, что действующее законодательство Республики Беларусь для отдельных случаев предусматривает выплату не только выходного пособия, но и компенсации.

Так, п. 2 постановления Совета Министров Республики Беларусь от 2 августа 1999 г. № 1180 «Об утверждении примерной формы контракта нанимателя с работником» установлена минимальная компенсация в размере трех среднемесячных заработных плат за ухудшение правового положения работника в случае досрочного расторжения контракта из-за невыполнения или ненадлежащего выполнения его условий по вине нанимателя.

Необходимо иметь в виду, что действие приведенной нормы не распространяется на работников, достигших пенсионного возраста (мужчины — 60 лет, женщины — 55 лет) и имеющих право на полную пенсию, а также работников, не достигших указанного возраста, но получающих пенсии (кроме трудовых пенсий по инвалидности, по случаю потери кормильца и социальных пенсий).

Указанная выплата в размере трех среднемесячных заработных плат не является выходным пособием и выплачивается наряду с ним. Иными словами, данные выплаты не имеют непосредственной связи и поэтому могут и должны выплачиваться одновременно.

Частью 4 ст. 48 ТК установлено, что при прекращении трудового договора в связи с ликвидацией организации, осуществлением мероприятий по сокращению численности или штата работников, прекращением деятельности индивидуального предпринимателя выплачивается выходное пособие в размере не менее трехкратного, а в связи с эвакуацией, отселением либо самостоятельным выездом из зон эвакуации, первоочередного и последующего отселения вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС — не менее четырехкратного среднемесячного заработка.

При расторжении трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника имущества (п. 5 ст. 35 ТК) новый собственник обязан выплатить этим работникам выходное пособие в размере трех среднемесячных заработков.

Выплата пособий в указанных размерах производится только при увольнении по определенным основаниям. В связи с этим распространены случаи, когда наниматели вынуждают работников увольняться по иным основаниям, например по собственному желанию или по соглашению сторон. Данные требования нанимателя неправомерны и могут повлечь за собой неблагоприятные последствия. В то же время расторжение трудового договора по собственному желанию работника или по соглашению сторон в период, предшествующий ликвидации организации или проведению различного рода сокращений, само по себе не является нарушением и возможно.

Нельзя не отметить, что в соответствии с п. 1 ст. 42 ТК трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем в случаях ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, сокращения численности или штата работников. При прекращении трудовых договоров по таким основаниям необходимо соблюдать требования, предусмотренные ст. 43 ТК, согласно которой расторжение трудового договора по основаниям, указанным в п. 1, 2, 3 и 6 ст. 42 ТК, допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу (в т.ч. с переобучением).

При этом не допускается увольнение работника в период временной нетрудоспособности (кроме увольнения по п. 6 ст. 42 ТК) и пребывания работника в отпуске, за исключением случаев ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя.

При расторжении трудового договора в соответствии с п. 1 ст. 42 ТК наниматель обязан не менее чем за 2 месяца до увольнения, если более продолжительные сроки не предусмотрены в коллективном договоре, соглашении, письменно предупредить работника, а также уведомить государственную службу занятости о предстоящем высвобождении работника с указанием его профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда.

В то же время наниматель вправе с согласия работника заменить предупреждение о предстоящем высвобождении выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.

Данный материал публикуется частично. Полностью материал можно прочитать в журнале «Заработная плата» № 5 (17), май 2007 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.

Рассылка новостей журнала «Отдел кадров»

Подписчики этой рассылки получают уведомления о выходах новых номеров журнала, о новых запланированных прямых телефонных линиях, о выходе наших новых проектов и начале очередной подписной кампании. Средняя периодичность рассылки 2—3 раза в месяц.

Подписка на журнал

№ 9, сентябрь 2014

Другие
наши издания

Рубрики в номере

УВОЛЬНЕНИЕ РАБОТНИКА ПО П. 1 СТ. 42 ТРУДОВОГО КОДЕКСА РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

Рубрика «Практикум кадровика»

С.С. Семенихина, юрист

В соответствии с п. 1 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем в случаях:

  • ликвидации организации;
  • прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности;
  • прекращения деятельности индивидуального предпринимателя;
  • сокращения численности или штата работников.

Согласно п. 25 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» с последующими изменениями (далее — постановление № 2), разрешая иски о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с ликвидацией юридического лица, прекращением деятельности индивидуального предпринимателя, сокращением численности или штата работников (п. 1 ст. 42 ТК), суды обязаны выяснить, принято ли в установленном законодательством порядке решение о ликвидации юридического лица или прекращении деятельности индивидуального предпринимателя, действительно ли произведено сокращение численности или штата работников, соблюдены ли при этом нанимателем нормы законодательства о труде, регулирующие порядок и условия расторжения трудового договора.

Таким образом, если обстоятельства, послужившие основанием для увольнения по п. 1 ст. 42 ТК, не найдут своего подтверждения, такое увольнение будет признано судом незаконным. Например, тот факт, что на должность работника, уволенного в случае сокращения численности или штата работников, впоследствии будет принят новый работник, послужит доказательством фиктивного сокращения. К такому варианту нередко прибегают недобросовестные наниматели, всеми силами желающие избавиться от работника, который их не устраивает.

Согласно требованиям ч. 1 ст. 243 ТК в случаях прекращения трудового договора без законного основания, а также незаконного перевода, перемещения, изменения существенных условий труда либо отстранения от работы орган, рассматривающий трудовой спор, восстанавливает работника на прежней работе, на прежнем рабочем месте, прежние существенные условия труда.

При этом, исходя из положений ч. 1 ст. 244 ТК, наниматель будет обязан выплатить ему средний заработок за время вынужденного прогула. Кроме того, в соответствии со ст. 246 ТК в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд вправе по требованию работника вынести решение о возмещении морального вреда, причиненного ему указанными действиями.

С аналогичными последствиями нанимателю предстоит столкнуться и в случае несоблюдения норм законодательства о труде, регулирующих порядок и условия расторжения трудового договора по п. 1 ст. 42 ТК.

Как не допустить ошибок при прекращении трудовых отношений по указанным основаниям, вы узнаете из этой статьи.

Данный материал публикуется частично. Полностью материал можно прочитать в журнале «Отдел кадров» № 9 (164), сентябрь 2014 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.

Тк ст 42 рб

Электронный журнал
«Я специалист по кадрам»
приветствует Вас!

Редактор рекомендует:
Кадровые новости за 12 ноября:
Свежие статьи по теме:
  • Данный список формируется автоматически.
  • Можно редакировать заголовок.
  • Сохраняйте структуру данного HTML блока.
Популярные статьи на портале в ноябре 2018г.:

Увольнение по п. 4 ст. 42 ТК: по материалам судебной практики. Котух Ю.

Наниматель при увольнении неудобного сотрудника, если не получается договориться, может пустить в ход тяжелую артиллерию. Как правило, за таким работником начинается слежка. Понятно, что рано или поздно, но работник накосячит. Ловятся и на опозданиях, и на скрытой нелояльности к руководству и компании. Два нарушения – и просим за расчетом! Проблема решена, да? Нет, проблемы могут только начаться.

Как показывает практика, такие увольнения часто заканчиваются восстановлением на работе и денежными потерями для организации. Почему? Во-первых, в игре «кто/кого» не всегда соблюдается порядок увольнения, а во-вторых, оно производится без учета всех обстоятельств совершения дисциплинарных проступков.

Что произошло

Работница салона красоты уволена по п. 4 ст. 42 ТК за систематическое неисполнение обязанностей, возложенных на нее трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка, должностной инструкцией.

Документ: Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее – ТК).

Кто выиграл суд?

Решение суда

Приказы о привлечении к дисциплинарной ответственности подлежат отмене. Увольнение по п. 4 ст. 42 ТК признать незаконным. Истицу восстановить на прежнее рабочее место на прежних условиях. Взыскать с нанимателя:

– денежную компенсацию морального вреда, причиненного незаконным увольнением;

– средний заработок за время вынужденного прогула начиная с 26 августа 2016 г. по день вынесения судом решения;

– судебные расходы, понесенные истицей.

К. обратилась в суд с исковым заявлением к ЧУП «Л» (салон красоты) о признании ее увольнения незаконным, об оспаривании приказов о наложении на нее дисциплинарных взысканий. Просила восстановить ее на работе, взыскать моральный вред, причиненный незаконным увольнением, и средний заработок за время вынужденного прогула.

Истицу приняли на работу в ЧУП «Л» на должность администратора салона по бессрочному трудовому договору. Приказом от 25.09.2016 № 10 ее уволили за совершение дисциплинарного проступка (не записала клиента на процедуру к мастеру и не проинформировала клиента о возможном времени обслуживания). Истица неоднократно привлекалась у дисциплинарной ответственности за нарушение без уважительных причин трудовых обязанностей. В приказе об увольнении дана ссылка на основание для увольнения: запись клиента в книге замечаний и предложений от 20.08.2016, объяснительная записка работницы от той же даты, приказы о привлечении работницы к дисциплинарной ответственности от 02.08.2016 и от 25.07.2016, акт о проведении проверки причин нарушений от 23.08.2016.