Трудовая дискриминация в россии

Статья 3. Запрещение дискриминации в сфере труда

СТ 3 ТК РФ.

Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным «законом», либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены настоящим Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства.

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

Комментарий к Ст. 3 Трудового кодекса РФ

1. Запрещение дискриминации в сфере труда является краеугольным принципом правового регулирования социально-трудовых отношений, который наряду с упоминанием в ст. 2 ТК РФ получил специальную развернутую регламентацию в ст. 3 ТК РФ. Этим законодатель подчеркнул особую важность данного принципа, придаваемую ему как международным правом в целом, так и международным трудовым правом, а также нормами национальных правовых систем большинства демократических государств. Повышенное внимание законодателя к данному принципу объясняется тем, что он служит универсальной правовой гарантией, обеспечивающей всеобщее и естественное право человека на равенство с другими людьми (ст. 1 Всеобщей декларации прав человека 1948 г.; преамбула Международного пакта о гражданских и политических правах 1966 г.; ст. 19 Конституции РФ).

2. Содержащийся в ч. 2 ст. 3 ТК РФ запрет на дискриминацию основывается на положениях ст. 2 Всеобщей декларации прав человека и п. 2 ст. 2 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах. Международное трудовое право также уделило должное внимание этой проблеме и посвятило ее решению отдельную Конвенцию N 111 МОТ «Относительно дискриминации в области труда и занятий» (принята в г. Женеве 25 июня 1958 г.). Наша страна входит в число государств, ратифицировавших данную Конвенцию. Кроме того, всеобщий запрет дискриминации содержится в ч. 2 ст. 19 КРФ.

Запрещенная законом дискриминация человека в трудовых отношениях понимается как всякое ограничение трудовых прав и свобод или преимущество в трудовых правах и свободах, полученное в зависимости от любого из обстоятельств, перечисленных в статье 3 ТК РФ (пола, расы, цвета кожи и т.п.), либо в зависимости от не указанных в данной статье обстоятельств в случае, когда такое ограничение или преимущество не связано с деловыми качествами работника.

Сходным образом дискриминация определяется и в международном трудовом праве. Согласно указанной Конвенции дискриминация включает: а) всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, иностранного происхождения или социального происхождения, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий; б) всякое другое различие, недопущение или предпочтение, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий, определяемое соответствующим государством — членом МОТ по консультации с представительными организациями работодателей и трудящихся, где таковые существуют, и с другими соответствующими органами. Термины «труд» и «занятия» обозначают в данном случае доступ к профессиональному обучению, труду и иным занятиям, а также оплату и условия труда (п. 3 ст. 1 ТК).

Наряду с принципиальным сходством определений термина «дискриминация», содержащихся в российском законодательстве и в Конвенции МОТ «Относительно дискриминации в области труда и занятий», обращают на себя внимание ряд отличий: а) ст. 3 ТК РФ относит к дискриминации лишь ограничения или преимущества в трудовых правах и свободах, тогда как по ст. 1 Конвенции данный термин охватывает всякое различие, недопущение или предпочтение в области труда и занятий; б) по смыслу ст. 1 Конвенции дискриминацией признаются те различия, недопущения или предпочтения в трудовых правах работников, которые приводят к нарушению равенства их возможностей либо обращения в области труда и занятий, о чем умалчивает ст. 3 ТК; в) обстоятельства, способные служить основанием для дискриминации, перечисленные в п. «a» ст. 1 Конвенции, дополнены в ч. 2 ст. 3 ТК РФ указанием на язык, имущественное, семейное, социальное и должностное положение, возраст и место жительства; г) в соответствии с п. «b» ст. 1 Конвенции перечень обстоятельств, признаваемых основаниями дискриминации, может быть расширен государством — членом МОТ посредством консультаций с представительными организациями работодателей и трудящихся, о чем также не говорит ст. 3 ТК РФ.

Преодоление различий между этими нормами международного и российского трудового права должно осуществляться в соответствии с требованиями ч. 4 ст. 15 Конституции РФ, согласно которым, если международным договором Российской Федерации установлены иные правила, чем предусмотренные законом, то применяются правила международного договора. Вместе с тем практика применения трудового права в России должна руководствоваться и более широким (в сравнении с изложенным в п. «a» ст. 1 Конвенции) перечнем обстоятельств, способных служить основой дискриминации. Ведь российский законодатель в ч. 2 ст. 3 ТК РФ воспользовался заложенной п. «b» ст. 1 Конвенции возможностью расширения круга оснований дискриминации и тем самым возложил на отечественного работодателя дополнительные обязанности в части воздержания от совершения действий (бездействия), квалифицируемых по закону в качестве неправомерных и дискриминационных. Таким образом, в соответствии со всеми перечисленными правоположениями под запрет дискриминации в труде в России попадают любые произвольные различия в трудовых правах и свободах работников, которые не основаны на деловых качествах этих работников, количественных или качественных характеристиках их труда. Следует учитывать, что юрисдикционные механизмы защиты трудовых прав работников от дискриминации распространяются в настоящее время не только на отношения, вытекающие из факта нарушения уже имеющихся у работника прав, но и на его разнообразные интересы, направленные на установление новых или изменение существующих условий труда, а следовательно, и на приобретение работником новых трудовых прав (см. ст. 381 ТК РФ и комментарий к ней).

3. Рассматриваемая Конвенция и ч. 3 ст. 3 ТК не содержат серьезных противоречий в определении того, что не относится к дискриминации. Согласно п. 2 ст. 1 Конвенции не считается дискриминацией любое различие, недопущение или предпочтение в отношении определенной работы, основанное на специфических требованиях таковой. Аналогичным образом ч. 3 ст. 3 ТК РФ не рассматривает как дискриминацию установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными конкретному виду труда требованиями. В дополнение к этому ч. 2 ст. 3 Трудового кодекса РФ не считает дискриминацией те меры, которые продиктованы особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной защите, либо установлены в соответствии с законодательством о правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан РФ и для решения иных задач внутренней и внешней политики государства (например, прием на работу иностранных граждан только при наличии разрешений на работу, выданных в рамках установленных Правительством РФ квот). При этом важно иметь в виду, что в соответствии с ч. 3 ст. 55 Конституции РФ и ч. 3 ст. 3 ТК РФ единственной надлежащей формой введения таких ограничений в трудовых правах и свободах, а также установления различий, исключений и предпочтений в труде является федеральный закон. Само же ограничение трудовых прав может осуществляться лишь в той мере, в какой оно необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства.

4. В качестве основного средства правовой защиты от дискриминации ч. 4 ст. 3 ТК РФ называет обращение в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда. Под судом в данном случае следует понимать федеральный районный или городской суд (ст. 23 Гражданского процессуального кодекса РФ (далее — ГПК)).

Любому лицу для осуществления права на судебную защиту в данном случае достаточно самостоятельно идентифицировать себя как лицо, подвергшееся дискриминации. В практическом плане это означает презумпцию наличия дискриминации в обжалуемых действиях (бездействии) работодателя, вызывающую для последнего необходимость предоставлять доказательства, опровергающие выдвинутые против него обвинения. В случае подтверждения факта дискриминации пострадавшее от нее лицо имеет право на возмещение материального вреда и компенсацию морального вреда. В качестве такого лица может выступать не только работник, т.е. лицо, фактически находящееся в настоящее время или находившееся на момент соответствующего правонарушения в трудовом правоотношении с работодателем, но и любое другое физическое лицо, хотя и не имеющее формально статуса работника, но являющееся субъектом отношений, регулируемых нормами трудового права. По этой причине ст. 3 ТК РФ оперирует не только термином «работник», но и понятием «каждый», а также «лицо».

При определении размеров возмещения материального вреда и компенсации морального вреда следует руководствоваться правилами, содержащимися в гл. 37 ТК РФ.

Ответственность за дискриминацию в сфере труда

Во многих объявлениях о работе можно встретить требования к возрасту или полу, носящие дискриминационный характер. Подобные проявления предвзятого отношения к специалистам пресекаются законодательством и могут иметь юридические последствия для работодателя.

Что относится к дискриминации в сфере труда?

Конвенция МОТ № 111 от 25.06.1958 г. и ТК РФ в ст. 3 устанавливают равные возможности для всех граждан при реализации ими своей трудовой функции. Здоровая конкуренция на рынке труда должна основываться на преимуществе в виде опыта, знаний и высокого уровня профессиональной подготовки. Дискриминационный характер могут носить требования работодателя к таким факторам:

  • расовой принадлежности сотрудника;
  • цвету кожи;
  • полу работника;
  • религиозным и политическим убеждениям;
  • происхождению;
  • языку общения;
  • возрасту;
  • имущественному положению;
  • месту проживания;
  • семейному статусу.

Если на собеседовании потенциальный работодатель в качестве условий для получения должности выдвигает требования по соответствию определенным пунктам из приведенного списка, это можно расценивать как трудовую дискриминацию. Другой формой ущемления прав работников является установление им меньшего размера заработка, по сравнению с другими членами коллектива по необъективным причинам (частое оформление больничных листов из-за болезней детей, религиозные убеждения, отказ от посещения корпоративных увеселительных мероприятий и др.).

СПРАВКА! Распространенной формой трудовой дискриминации является отказ в трудоустройстве ВИЧ-инфицированных людей. Диагноз не влияет на деловые качества человека, но пугает работодателей. Законодательно введен запрет на увольнение таких сотрудников или отказ им в приеме на работу из-за выявленного заболевания (Закон № 38-ФЗ от 30.03.1995).

Запрещение дискриминации

В ст. 2 ТК РФ запрет дискриминации в сфере трудовых отношений сформулирован несколькими положениями:

  1. Неприемлемым считается принудительный труд, при реализации которого мерой воздействия становится расовая принадлежность, социальное или имущественное положение, религиозные убеждения. Критерий принудительности оценивается по наличию угрозы жизни или здоровью работника и его близким, обещании применить к нему меры наказания при невыполнении отдельных поручений.
  2. Ликвидация трудовой дискриминации.
  3. Соблюдение принципа равенства специалистов при продвижении их по карьерной лестнице. На вероятность повышения могут оказывать влияние только показатели производительности труда, эффективности вносимых инициатив, уровень квалификации, наличие соответствующего образования.

Признаки дискриминации и ее примеры

Дискриминация в трудовой сфере может быть:

  1. Прямого типа. Проявляется при создании списка требований к потенциальным наемным работникам с указанием возрастного диапазона кандидатов, оказании предпочтения сотрудникам одного пола и исключение возможности сотрудничества с женщинами детородного возраста.
  2. Косвенного типа. Ярким примером является выплата зарплаты надомникам в меньшем размере, по сравнению с офисным персоналом, основываясь на возможности контролировать лично присутствие на рабочем месте сотрудников в офисе.
  3. Гендерного типа. Нежелание работодателей принимать на работу женщин с маленькими детьми и тех девушек, которые в скором будущем захотят иметь детей.

При приеме на работу признаками дискриминации будет отказ беременным женщинам или молодым мамам (ст. 64 ТК РФ), нежелание рассматривать кандидатуры из числа лиц с погашенной или условной судимостью. Законодательство запрещает отказывать в приеме инвалидам из-за их ограниченной дееспособности, если они могут справляться с предполагаемыми должностными обязанностями наравне со здоровыми людьми.

Пример дискриминационного отношения работодателя при приеме на работу. В газете была опубликована вакансия на должность администратора гостиницы. Гражданин П, имеющий высшее образование по специальности «Туризм и гостиничное хозяйство» с подтвержденным стажем работы по профессии, равным 5 годам, подал резюме для рассмотрения в качестве кандидата на указанную должность.

Работодатель отказал соискателю из-за обнаруженной во время проверки погашенной судимости. Мотивация отказа состояла в невозможности доверить ответственное дело человеку, который имел в прошлом проблемы с законом.

Дискриминация при оплате труда проявляется в:

  • занижении размера оклада, стимулирующих надбавок и премиальных;
  • установлении меньшей зарплаты сотрудникам, работающим на условиях испытательного срока.

ПРИМЕР. На предприятие был принят бухгалтер с испытательным сроком 3 месяца. На первый квартал зарплата ему была установлена в размере 15000 рублей, после окончания испытательного срока уровень заработка должен увеличиться до отметки 25000 рублей. Должностной инструкцией объем работы на протяжении всего периода (включая первые месяцы) не был изменен и соответствовал нагрузке опытных специалистов в этой компании.

Дискриминационный характер таких условий оплаты труда проявляется в нарушении норм ст. 22 ч. 2 ТК РФ, которая гласит, что оплата за реализацию трудовой функции должна быть равной ценности у разных сотрудников при идентичности объема и характера работы.

При увольнении признаками дискриминации со стороны работодателя будут:

  • инициирование в одностороннем порядке процедуры увольнения лиц пенсионного возраста и работников с детьми в возрасте до 3 лет;
  • настаивание на увольнении по собственному желанию женщин на ранних сроках беременности;
  • умышленное доведение до разрыва трудового контракта путем морального давления на работника;
  • наложение дисциплинарных взысканий без состава правонарушения с последующим увольнением.

ПРИМЕР. При сокращении штата в число увольняемых попали двое сотрудников: беременная П., занимавшая должность экономиста, и сантехник Г. пенсионного возраста. Данный факт в отношении обоих работников может рассматриваться как дискриминация. Им не была предложена возможность перевода на другие должности, что предусмотрено трудовым законодательством. А беременных сотрудниц запрещено увольнять по инициативе работодателя на общих основаниях.

ВАЖНО! Женщин, подтвердивших свою беременность, можно уволить без их согласия только при условии ликвидации компании.

В процессе работы к сотрудникам разных категорий и специальностей могут применяться такие меры дискриминации:

  • умышленный недопуск к курсам повышения квалификации;
  • препятствование в карьерном росте при наличии всех необходимых у работника профессиональных навыков и деловых качеств;
  • отказ в рассмотрении в качестве кандидатуры на более высокооплачиваемую должность из-за личной неприязни;
  • расширение перечня обязанностей одному сотруднику без изменения объема работы на других аналогичных должностях при сохранении прежнего уровня заработка.

Ответственность за дискриминацию в сфере труда

При уверенности в наличии дискриминации работник или соискатель на вакантную должность может обратиться с письменной жалобой в:

  • судебные органы;
  • прокуратуру;
  • трудовую инспекцию.

К заявлению обязательно необходимо приложить доказательства того, что действия руководителя предприятия носят дискриминационный характер и вызваны субъективными причинами. В качестве аргумента может использоваться диктофонная запись разговора, письменное пояснение отказа в приеме на работу, содержащее признаки гендерного, прямого или косвенного ущемления прав.

При отказе в трудоустройстве можно рассчитывать на возмещение морального ущерба в судебном порядке. Принудительный прием на должность не может быть осуществлен, так как подбор кандидатур для работы в компании является прерогативой самих организаций, относится к категории прав работодателей, а не обязанностей.

КоАП РФ в ст. 5.62 устанавливает размер штрафа для юридических и физических лиц при доказанном факте трудовой дискриминации:

  1. Граждане понесут наказание в виде штрафа в размере 1-3 тысяч рублей.
  2. Юридические лица вынуждены будут заплатить от 50 до 100 тысяч рублей.

Спорные моменты

Не причисляются к разряду трудовой дискриминации ограничения при приеме на работу по качествам, не относящимся к деловым характеристикам, если:

  • мера продиктована особенностями труда в конкретной должности;
  • при выполнении обозначенного круга обязанностей работодатель не сможет по объективным причинам обеспечить повышенную социальную защиту (если это требуется в конкретном случае);
  • затрагиваются интересы национальной безопасности.

Ярким примером спорной ситуации в идентификации состава дискриминационных действий может быть трудоустройство женщины врачом в фирму, занимающуюся горнодобывающей деятельностью в подземных шахтах. Работодатель отказал женщине в приеме на вакантную должность медицинского сотрудника, сославшись на ТК РФ (ст. 253) и Постановление № 162 от 25.02.2000, подразумевающие запрет на привлечение женщин к тяжелым работам с вредными и опасными условиями труда.

Работодатель уверен в своей правоте. Спор может возникнуть, если обратить внимание на исключение для женщин, работа которых не будет связана с постоянным физическим трудом, а будет направлена на санитарное и бытовое обслуживание. То есть женщины могут трудоустраиваться врачами на предприятия, проводящие подземные работы – отказ в суде будет признан немотивированным и дискриминационным.

Дискриминация в сфере труда, или Власть стереотипов

Вместе с тем, несмотря на то, что вопрос дискриминации является одним из наиболее важных, когда речь заходит об обеспечении равенства прав граждан на труд, со стороны государства эта проблема признания пока не находит. По фактам дискриминации даже отсутствует официальная статистика. «Ни один государственный орган не ведет учет, который давал бы возможность понять, какая картина складывается в стране с дискриминацией. Считается, что в России ее нет. Это все потому, что главный показатель ее наличия или отсутствия – судебные решения. А у нас минимум дел, в которых рассматривается вопрос о дискриминации», – заявила в ходе состоявшегося на прошлой неделе в ОП РФ круглого стола заместитель Председателя Общественного Совета Минтруда России, директор Центра социально-трудовых прав Елена Герасимова.

Тем не менее, по данным эксперта, на практике дискриминация встречается довольно часто, при этом проявляется она в разнообразных формах и касается различных аспектов трудовой деятельности от приема на работу и увольнения до оплаты труда. Так, работникам на период испытательного срока нередко устанавливают пониженный по сравнению с коллегами размер оклада, а сотрудникам, обладающим равной квалификацией и занимающим одну и ту же должность, выплачивают различную заработную плату.

Если речь идет о дискриминации при приеме на работу, то, как отметил начальник Юридического управления Роструда Роман Страхов, современный работодатель никогда не указывает истинную причину отказа – свое решение он обычно мотивирует либо отсутствием соответствующей вакансии, либо недостатком у соискателя требуемых профессиональных качеств. При этом, добавил представитель Роструда, доказать факт дискриминации на практике достаточно сложно, в связи с чем дела о дискриминации рассматриваются в пользу работника чрезвычайно редко.

Наиболее распространенными видами дискриминации являются:

  • гендерная (по признаку пола);
  • возрастная;
  • по инвалидности.

Достаточно часто основанием для дискриминации служат также религиозная принадлежность, профсоюзная деятельность и даже внешний вид человека (например, наличие лишнего веса, пирсинга, татуировок и др.).

Дискриминация по признаку пола

О том, обязан ли работодатель компенсировать кандидату заработок, не полученный им за период с момента отказа в приеме на работу до вынесения судом решения о признании такого отказа необоснованным, узнайте из материала «Последствия неправомерного отказа в приеме на работу» в «Энциклопедии решений. Трудовые отношения, кадры» интернет-версии системы ГАРАНТ.
Получить полный
доступ на 3 дня бесплатно!

По мнению Романа Страхова, гендерная дискриминация в сфере занятости на рынке труда, это проблема, связанная не столько с недостатками правового регулирования, сколько с низким уровнем правосознания россиян. Чаще всего такая дискриминация выражается в нежелании брать женщин на работу. «В условиях временных экономических трудностей работодатель стремится избежать дополнительных затрат – именно этим объясняются отказы в приеме на работу женщин, у которых есть или могут появиться маленькие дети, что потребует предоставления ей дополнительных льгот», – пояснил Страхов.

Помимо этого дискриминация заметна и при определении уровня зарплаты. «Оклад женщин в среднем на 30% меньше, чем у мужчин, занимающих ту же должность», – поделилась информацией председатель Комиссии ОП РФ по социальной политике, трудовым отношениям, взаимодействию с профсоюзами и поддержке ветеранов Наталья Починок. Самое удивительное в том, что многие женщины считают подобную практику нормальной.

И в том случае, если у женщины уже есть взрослые дети, она, по словам Починок, имеет даже больше шансов получить работу, чем соискатель-мужчина.

Некоторые эксперты называют дискриминационным даже список профессий, которыми запрещено заниматься женщинам (постановление Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. № 162 «Об утверждении перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин»). Среди них профессии плотника, камнетеса, машинист паровоза и др. Юрист Консорциума, адвокат Коллегии адвокатов г. Москвы «Московский юридический центр» Мари Давтян считает это одним из ярчайших проявлений стереотипного отношения к женщинам. «Этот список должен быть отменен. Женщины могут сами принимать решение о том, где и как им работать», – убеждена она. Более того, даже если не брать в расчет закрепленный в законодательстве перечень, есть ряд общедоступных профессий, которые стандартно воспринимаются обществом только как женские или мужские. Например, пилоты и бармены – как правило, мужчины, а секретари и няни – женщины. «Такое разделение происходит, когда естественные социальные роли мужчины и женщины механически переносятся на производственную сферу», – считает Роман Страхов.

Дискриминация по возрасту

Дискриминация по возрасту касается преимущественно двух групп работников: молодых и пожилых.

Дискриминация молодых работников во многом связана с законодательно закрепленной обязанностью работодателей предоставлять таким сотрудникам серию льгот – укороченный рабочий день, более продолжительный очередной отпуск и др. Подобные льготы, напомним, предоставляются лицам, совмещающим работу с обучением, и сотрудникам, не достигшим возраста 18 лет (ст. 173-177, ст. 265-272 ТК РФ).

Член ОП РФ, руководитель Центрального штаба МООО «Российские студенческие отряды» Михаил Киселёв также обратил внимание на то, что многие работодатели в связи с отсутствием трудового стажа у недавнего выпускника вуза снижают ему размер оклада.

Пенсионеров же, по словам Романа Страхова, также не спешат принимать работу, а вот увольняют в первую очередь. «Наше законодательство само по себе ведет к дискриминации пожилых людей. Взять, например, сами понятия «пенсия по старости» или «время дожития». Это что такое? То есть человек выходит на пенсию и «доживает» – с 55 лет начинает «доживать». Или у женщины в 55 лет, получается, старость наступает? К тому же поскольку у нас с некоторого времени отменена индексация пенсий работающим пенсионерам, мы экономически ставим в дискриминационное положение их право на труд», – возмутилась Наталья Починок. По ее мнению, именно это является причиной того, что около 5 млн пенсионеров трудоустроены неофициально: «Им невыгодно визуализироваться и выходить из серой плоскости».

Дискриминация инвалидов

По общему правилу, запрещено отказывать в заключении трудового договора инвалиду, направленному на трудоустройство в порядке квотированных рабочих мест (ст. 13 Федерального закона от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации», ст. 20 Федерального закона от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации»). Тем не менее, отметил Роман Страхов, из-за укоренившегося в обществе ошибочного представления относительно возможностей и производительности лиц с ограниченными возможностями на рынке труда все же наблюдается дискриминация в отношении них.

Негативную роль стереотипов, сложившихся у работодателей об инвалидах, подчеркнул и юрист региональной общественной организации инвалидов «Перспектива» Артур Ушаков. «Работодатели не знают, какую работу способен выполнять человек с той или иной инвалидностью. Иногда в компании работодателя просто нет необходимых условий даже просто для того, чтобы человек мог попасть на свое рабочее место. Поэтому компании проще заплатить штраф, чем создавать рабочее место для инвалида», – заявил он. Отметим, что штраф за неисполнение работодателем обязанности по созданию или выделению рабочих мест для трудоустройства инвалидов в соответствии с установленной квотой составляет от 5 тыс. до 10 тыс. руб. (ст. 5.42 КоАП РФ).

Вместе с тем Наталья Починок назвала сам принцип квотирования рабочих мест неэффективным и дискриминационным: «Получается, что человека с инвалидностью будут защищать только тогда, когда он направляется на работу в порядке реализации своего права на квотированное место».

Совершенствование механизма борьбы с дискриминацией

Сдвинуть ситуацию с мертвой точки и сделать механизм борьбы с дискриминацией в сфере труда более эффективным, по мнению экспертов, можно. Но это будет непростой и многоступенчатый процесс, который потребует как внесения изменений в действующее законодательство, так и изменения общественного сознания россиян. Среди наиболее важных шагов в этом направлении специалисты отметили следующие.

Изменение процедуры доказывания события дискриминации. «У нас в противоречие со всеми международными рекомендациями и конвенциями не установлено специальное распределение обязанности по доказыванию по этой категории дел, а действует общий принцип о том, что каждая сторона обязана доказать обстоятельства, на которые она ссылается (ст. 56 ГПК РФ). Практика показывает, что доказать дискриминацию при таком раскладе невозможно», – заявила Елена Герасимова. Поэтому эксперты, в их числе и Мари Давтян, предлагают переложить бремя доказывания отсутствие дискриминации на работодателя как на более сильное звено.

Создание специализированного органа по рассмотрению вопросов о дискриминации. На сегодняшний день рассмотрение вопросов о дискриминации в сфере труда относится исключительно к прерогативе судов (ч. 3 ст. 391 ТК РФ). «Никакие другие госорганы проблемами защиты от дискриминации не занимаются вообще. Если вы чувствуете, что вас дискриминировали, единственное, что вы можете сделать – пойти в суд», – подчеркнула Елена Герасимова. Обращение в прокуратуру, по мнению Герасимовой, не даст результатов: «Прокуратура смотрит только с точки зрения, есть ли основания для возбуждения уголовного дела по ст. 136 Уголовного кодекса («Нарушение равенства прав и свобод человека и гражданина»). И если мы посмотрим на статистику, у нас уголовные дела по этой статье практически не возбуждают». При этом эксперт полагает, что заниматься подобными спорами могла бы и ГИТ, но для этого необходимо внести соответствующие изменения в законодательство.

Рассматривать жалобы о дискриминации, по ее мнению, могли бы также общественные организации и/или омбудсмены. И помимо рассмотрения конкретных ситуаций им, добавила Мари Давтян, следовало бы передать право на защиту интересов граждан в судах.

В свою очередь, Наталья Починок предложила подумать над созданием в ОП РФ рабочей группы, которая взяла бы на себя рассмотрение подобных споров. Это положило бы начало созданию первой внесудебной площадки по вопросам дискриминации. А президент Союза социальных педагогов и социальных работников Антонина Дашкина высказала идею об открытии в ОП РФ специализированной горячей линии.

Более детальный подход законодателя к дискриминации. Так, по мнению специалистов, можно будет гораздо эффективнее защищать интересы граждан в суде. «Судьи не всегда понимают, как рассматривать дела о дискриминации, потому что опираются исключительно на очень узкое определение дискриминации, которое есть в законе (ст. 3 ТК РФ). Они не понимают, что такое состав дискриминации, какие признаки можно выявить, когда дискриминация есть и когда ее нет. Если судьи сами не могут понять, что это такое, как они могут объективно разрешить такой спор?!», – заметила Елена Герасимова.

Разработка механизмов защиты от дискриминации. Даже если суд примет решение в пользу истца, кроме морального удовлетворения, он не получит ничего, отметила Герасимова. «Например, если соискателю было отказано в приеме на работу, суд вряд ли обяжет работодателя принять его. Единственное, на что он может рассчитывать, – это компенсация морального вреда. Но все хорошо осведомлены, какие размеры компенсации морального вреда взыскиваются российскими судами. Обычно это 3-5 тыс. руб., а в регионах могут быть еще более смешные суммы», – пояснила она.

Вместе с тем еще в 2009 году Европейский Суд по правам человека обратил внимание на то, что в России отсутствуют механизмы защиты работников от дискриминации и рекомендовал их разработать (дело «Даниленков и другие (Danilenkov and Others) против Российской Федерации» от 30 июля 2009 г. по жалобе № 67336/01). Однако с тех пор в законодательство было внесено лишь одно существенное изменение в этой части – запрет на публикацию объявлений, содержащих дискриминационные требования (ст. 13.11.1 КоАП РФ, п. 6 ст. 25 Федерального закона от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»).

Усиление участия образовательных учреждений в устройстве студентов на работу. Это позволило бы бороться с дискриминацией как молодых специалистов, так и инвалидов, прошедших обучение в конкретном учебном заведении. «В вузах должны быть эффективно работающие центры трудоустройства выпускников», – заявил Михаил Киселёв. Кроме того, он предложил сделать студенческую практику оплачиваемой, пусть и в небольшом размере – это, с одной стороны, стимулировало бы работодателей яснее подбирать практиканту задачи, не взваливая на него не имеющие отношения к его будущей профессии функции, а с другой стороны, обеспечило бы будущему выпускнику требуемый опыт работы в нужной сфере.

Формирование у общества нетерпимости к дискриминации. Любая дискриминация основана на стереотипном отношении к тому или иному человеку. Так, например, чем больше общество пропагандирует основную роль женщины как роль матери, тем выше дискриминация на рынке труда, уверена Мари Давтян. «С проблемой дискриминации только силами госорганов справиться невозможно. Должно быть очень сильное участие общества, гражданских организаций и активистов. У нас не только судьи не очень понимают, что такое дискриминация. Общество в принципе к этому не готово, так как транслирует очень много дискриминационных отношений и практик», – согласна Елена Герасимова. В связи с этим эксперты советуют продумать меры, которые позволили бы бороться со стереотипным отношением к той или иной категории граждан, будь то женщины, инвалиды, пенсионеры или выпускники вузов. Поскольку, как уже было отмечено, каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Дискриминация в трудовых отношениях (Пастушкова Л.)

Дата размещения статьи: 24.08.2017

Стороны трудовых отношений всегда пытаются подстраиваться друг под друга, иначе работа не будет продуктивной. Однако существует риск проявления дискриминации руководством компании по отношению к своим подчиненным или кандидатам, претендующим стать членами коллектива в организации. Работодатель может отдавать предпочтение одному сотруднику, а другого не воспринимать как профессионала. Но одно дело, когда это связано с деловыми качествами, а совсем другое, если работника притесняют за его религиозные убеждения или в силу возраста. Разберемся, что представляет собой дискриминация и как она может проявляться в трудовых отношениях. Рассмотрим варианты разрешения конфликтных ситуаций. Выясним, как суд рассматривает те или иные споры и какие последствия может повлечь за собой ущемление прав подчиненных.

В качестве высшей ценности Конституция РФ провозглашает человека, его права и свободы (ст. 2). Государство гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств. Запрещаются любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности (ч. 2 ст. 19 Конституции РФ).
Таким образом, ущемление или принижение прав человека не допускается. Однако в обществе часто можно встретить конфликты, разгорающиеся на почве религиозных убеждений. Люди более молодого возраста списывают со счетов пенсионеров. К женщинам с маленькими детьми относятся настороженно. Это лишь несколько примеров проявления неуважения по каким-либо признакам, то есть дискриминации. Разберемся, что понимается под дискриминацией в трудовых отношениях. Выясним, как работодателю не встать на тропу войны с подчиненным, который считает, что его недооценивают на работе. А также рассмотрим, как решаются конфликты с надуманной дискриминацией, когда сотрудник пытается любым способом восстановиться в должности после увольнения.

Что понимается под дискриминацией в трудовых отношениях

Статья 3 ТК РФ провозглашает, что дискриминация в сфере труда запрещена. Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав (ч. 1 ст. 3 ТК РФ). Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (ч. 2 ст. 3 и ч. 2 ст. 64 ТК РФ).
Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч. 3 ст. 64 ТК РФ).
Верховный Суд РФ дополнительно разъяснил, что не допускается ограничение прав или установление преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания. Отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином РФ, по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения организации является незаконным, поскольку нарушает его право на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное Конституцией РФ (п. 10, 11 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», далее — Постановление Пленума N 2).
Запрещается какая-либо дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда (ч. 2 ст. 132 ТК РФ).
Запрет на дискриминацию регламентирован не только законодательством РФ, но и международными документами. Так, согласно п. 1 ст. 1 Конвенции N 111 Международной организации труда «Относительно дискриминации в области труда и занятий» (принята в г. Женеве 25.06.1958) термин «дискриминация» включает:
1) всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности или социального происхождения и имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий;
2) всякое другое различие, исключение или предпочтение, имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий.
То есть дискриминация в трудовых отношениях — это нарушение или ограничение трудовых прав гражданина в зависимости от каких-либо признаков, не имеющих отношения к его профессиональным качествам.
В судебной практике встречается большое количество споров, где в качестве аргументов сотрудники указывают, что подверглись дискриминации со стороны компании. Это могут быть разбирательства по поводу восстановления на работе, взыскания денежных выплат или обжалования отказа в приеме на работу. Причем иногда подчиненные действительно уверены, что работодатель нарушил их права по дискриминационным мотивам, а порой выдумывают эти основания, чтобы их доказательства казались более весомыми. И такие случаи не редкость. Разберем некоторые варианты на примерах из судебной практики.

Судебная практика. Сотрудница была уволена по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (в связи с истечением срока трудового договора). Она не согласилась с этим и обратилась в суд. В подтверждение своей позиции указала, что при оформлении срочного трудового договора в нарушение требований ст. 3 ТК РФ она подверглась со стороны ответчика дискриминации в сфере труда по возрастному признаку, что повлекло отказ от заключения с ней трудового договора на неопределенный срок. Суд признал увольнение законным, поскольку истица была уведомлена о том, что с ней заключен срочный трудовой договор, она подписала его, а также ознакомилась с приказом о приеме на работу на определенный срок. Сотрудница не смогла доказать наличие дискриминации со стороны работодателя (апелляционное определение Новосибирского областного суда от 27.10.2016 по делу N 33-10559/2016).
В другом деле истица также обжаловала прекращение трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Она просила признать увольнение фактом дискриминации. Суд восстановил сотрудницу в должности, поскольку ответчик нарушил требования закона при расторжении трудового договора. Однако ей было отказано в удовлетворении требований о признании увольнения фактом дискриминации. Работница не представила доказательства, подтверждающие дискриминационные мотивы увольнения. Сам по себе факт неправильных действий ответчика по прекращению с подчиненной трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не свидетельствует о злоупотреблении работодателем своими полномочиями и дискриминации трудовых прав (апелляционное определение Московского городского суда от 02.06.2016 N 33-21341/2016, 33-21787/2016).

Таким образом, вопросы о дискриминации часто поднимаются сотрудниками в спорах о расторжении срочных трудовых договоров. Работники пытаются доказать, что договор заключен на неопределенный срок по дискриминационным мотивам. Но недостаточно просто заявить об этом. Как видно из приведенных примеров, подчиненным не удалось доказать ущемление их прав работодателем.
Иногда сотрудникам для обжалования увольнения не хватает аргументов, и они обвиняют компанию в дискриминации. Но если работодатель действовал правомерно, ему нечего бояться.

Судебная практика. Истица — директор муниципального предприятия — была уволена на основании решения собственника по п. 2 ст. 278 ТК РФ. В день прекращения трудовых отношений находилась под стражей. При обжаловании увольнения указала, что поводом для расторжения трудового договора явилось ее привлечение к уголовной ответственности, а также личные мотивы руководства. Суд признал расторжение трудового договора законным. Аргументация — решение об увольнении принято уполномоченным лицом. Также отсутствуют доказательства, свидетельствующие о дискриминации в отношении истицы со стороны работодателя на основании каких-либо личных неприязненных отношений и по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности. Процедуру увольнения по п. 2 ст. 278 ТК РФ ответчик не нарушил (апелляционное определение Московского областного суда от 28.05.2014 по делу N 33-11164/2014).
В другом деле суд отметил, что доводы истицы о дискриминационном характере действий ответчика в части направления ее в командировки, изменения региона продаж являются надуманными. С учетом требований ст. 3 ТК РФ ограничений в трудовых правах и свободах сотрудницы со стороны работодателя не установлено. Предположения истицы о дискриминации ничем объективно не подтверждены (апелляционное определение Московского городского суда от 22.11.2016 по делу N 33-45675/2016). См. также апелляционные определения Московского городского суда от 26.10.2016 по делу N 33-37857/16, Верховного суда Республики Бурятия от 10.10.2016 по делу N 33-5957, определение Красноярского краевого суда от 20.05.2016 N 4Г-1348/2016.

Таким образом, попытки сотрудников в рассмотренных ситуациях любым способом восстановиться в должности не увенчались успехом. В подобных конфликтах интересным является вывод судов о том, что сам по себе факт совершения работодателем действий по прекращению с подчиненным трудового договора не свидетельствует о дискриминации трудовых прав последнего.
Встречаются споры, в которых основным требованием сотрудника является признать какие-либо действия компании дискриминационными. Приведем пример, когда работнику также не удалось отстоять свою позицию.

Судебная практика. Сотрудница обратилась в суд с иском о дискриминации в сфере труда. Она не согласилась с кадровыми решениями ответчика и посчитала, что он нарушил ее трудовые права. Суд отказал истице, поскольку не выявил в действиях работодателя каких-либо дискриминационных мотивов, а также нарушений закона или неправомерных действий (апелляционное определение Московского городского суда от 16.03.2016 по делу N 33-5897). См. также определение Московского городского суда от 03.11.2016 N 4г-12823/2016.

Зачастую жалобы на дискриминацию со стороны компании можно встретить и в спорах о признании незаконным отказа в приеме на работу. Эта категория судебных дел относится к одной из наиболее сложных, поскольку не всегда можно сказать однозначно, прав работодатель или нет. С одной стороны, организация должна иметь возможность выбора подходящих сотрудников, которым она будет выплачивать заработную плату за их работу. С другой — нельзя ущемлять права кандидатов и делать выбор на основании личных симпатий, а не деловых качеств. Поэтому иногда работодателям приходится балансировать между предпочтениями и законом. Рассмотрим, как решалась та или иная ситуация на практике.

Судебная практика. Истец обратился в суд с заявлением о признании незаконным отказа в приеме на работу. Указал, что в отношении его была допущена дискриминация, поскольку на собеседовании потребовали необязательные документы, а на свободное место был принят другой кандидат, поэтому истец незаконно лишен возможности трудиться. Суд отказал мужчине в его требованиях, поскольку со стороны ответчика не имел места необоснованный отказ в приеме истца на работу. Также отсутствовал факт дискриминации при рассмотрении вопроса о трудоустройстве истца и заключении с ним трудового договора. К тому же ответчик не отказывал истцу в приеме на работу, а, исполняя требования действующего законодательства, предложил ему представить необходимые документы (определение Московского городского суда от 17.11.2016 N 4г/10-13315/16).

В приведенном примере все факты были на стороне работодателя. Сотрудник не имел не только конкретных доказательств дискриминации со стороны организации, но и подтверждений факта отказа в приеме на работу.
Еще одной типичной ситуацией является распространенное мнение, что если подчиненный судился с бывшим работодателем или имеет с ним плохие отношения, при дальнейшем трудоустройстве организации будут негативно относиться к этому факту. Но наличие у соискателя таких опасений не означает, что он докажет их в суде. В следующем деле сотрудник не смог отстоять свою правоту.

Судебная практика. Истец обратился в суд, где просил признать незаконным отказ в приеме на работу, обязать заключить с ним трудовой договор, взыскать сумму возмещения морального вреда. Считал, что ему необоснованно отказано в приеме на работу, поскольку руководству потенциального работодателя стало известно о том, что истец ранее обращался в суд для разрешения индивидуального трудового спора с предыдущим работодателем. Суд отказал сотруднику, поскольку он не представил доказательств, свидетельствующих о факте дискриминации со стороны ответчика. Также работодатель не допустил необоснованного отказа в приеме на работу истца. Компания представила соискателю мотивированный ответ, согласно которому в приеме на работу ему было отказано в связи с отсутствием заявления о приеме на работу, соответствующих документов и вакантных должностей. Утверждения сотрудника о том, что отказ в приеме на работу был связан с предвзятым и неприязненным отношением к нему, голословны и доказательствами не подтверждены (апелляционное определение Саратовского областного суда от 06.10.2016 по делу N 33-7668).

Рассмотрим на примерах, в каких ситуациях отказ в приеме на работу или увольнение будут считаться проявлением дискриминации к сотруднику (пример 1).

Пример 1. 1. В описаниях вакансий указана следующая информация: «требуется водитель, который является христианином», «требуется бухгалтер без детей», «рассмотрим кандидата на должность менеджера только славянской внешности», «приглашаем на работу кладовщика, не состоящего в браке», «объявляется конкурс на должность коммерческого директора. Обязательным требованием к кандидату является наличие регистрации в Южном административном округе г. Москвы».
2. В процессе работы сотрудница-мусульманка подвергалась постоянным оскорблениям и ущемлению своих прав в связи с ее вероисповеданием и нестандартным внешним видом. В конечном итоге руководитель уволил женщину.
3. Руководитель отдела компании является сторонником одной из политических партий. При этом сразу после его назначения на должность он уволил всех сотрудников своего подразделения, которые не разделяли его политических убеждений.

Это лишь несколько примеров неправомерных дискриминационных действий работодателя. Однако в случаях, описанных в п. 2 и 3 примера 1, работник должен будет в суде доказать, что расторжению трудового договора способствовало негативное отношение к его религиозным или политическим убеждениям, а не деловые качества. Доказательствами могут служить свидетельские показания, записи телефонных разговоров или диктофонные записи, переписка.
Если сотрудник не сможет обосновать свои обвинения в дискриминации, суд примет сторону организации. В подтверждение такой позиции имеются судебные постановления.

Судебная практика. Сотрудница обжаловала в суде увольнение по соглашению сторон. Требования мотивировала тем, что под давлением работодателя подписала соглашение о расторжении трудового договора. Полагала увольнение незаконным, поскольку не имела намерения по своей инициативе прекращать трудовые отношения, подвергалась дискриминации по религиозному признаку, давлению со стороны руководства из-за ношения ею головного убора в соответствии с религиозными убеждениями. Суд отказал истице, поскольку ее довод о создании работодателем невыносимых условий труда, предъявлении претензий к ее головному убору по религиозным убеждениям не свидетельствует о давлении со стороны работодателя на истицу с требованием подписать указанное соглашение об увольнении по соглашению сторон. Дискриминация не доказана (апелляционное определение Московского городского суда от 06.09.2016 по делу N 33-28573/2016).

Вопросы дискриминации поднимаются не только при приеме на должность и увольнении с нее, но и в процессе работы. Нередко один или несколько сотрудников компании считают свои права ущемленными по сравнению с остальным коллективом.

Одной из таких ситуаций является наличие в организации курящих специалистов (и отношение к этому руководства). Во-первых, работодатель не вправе запретить подчиненным курить, если они делают это в специально отведенных местах или не на территории компании, то есть никому не мешают. Поскольку курение не относится к деловым или личностным качествам, влияющим на трудовой процесс, запрет будет проявлением дискриминации. Во-вторых, нельзя поощрять курящих сотрудников в ущерб другим. Например, если организация предусматривает дополнительные перерывы для курения, они не должны включаться в рабочее время и не подлежат оплате, так как это будет являться дискриминацией по отношению к некурящим работникам. Поэтому работодатель вправе установить порядок предоставления таких перерывов на локальном уровне за пределами рабочего времени.

Вместе с тем нельзя поощрять некурящих сотрудников. Так, установление в качестве меры поощрения некурящих работников выплаты разовой премии или установление в локальном акте дополнительного оплачиваемого выходного дня в месяц либо дополнительного дня отпуска неправомерны, поскольку могут расцениваться как дискриминационные по отношению к курящим подчиненным. ТК РФ предусматривает возможность применения работодателем поощрений за труд путем объявления благодарности, выдачи премии, награждения ценным подарком, почетной грамотой, представления к званию лучшего по профессии. Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине (ст. 191 ТК РФ). Таким образом, выплата некурящим сотрудникам разовой премии за отказ от курения не является мерой поощрения в рамках ст. 191 ТК РФ, так как указанное поощрение выплачивается не за труд, не за особые достижения в труде. Рекомендуется не устанавливать премии некурящим работникам только лишь за то, что они не курят, поскольку это будет носить дискриминационный характер по отношению к другим подчиненным.
Следует отметить, что разная продолжительность перерывов на обед работников, трудящихся в одном режиме рабочего времени, также может быть расценена как дискриминация в сфере трудовых отношений.

Отдельной темой в проблеме дискриминации является выплата сотрудникам каких-либо дополнительных премий, пособий, компенсаций. Нередко работодатель устанавливает критерии указанных выплат в зависимости от должностей, показателей, выработки планов.
Что касается дополнительного выходного пособия при увольнении, то в судебной практике часто встречается вывод о том, что работодатель безосновательно предоставляет одному сотруднику существенные преимущества перед другими. Это выражается в том, что кому-то дополнительное выходное пособие выплачивается, а кому-то нет. Или, например, если в компании трудятся сто человек, но только для пятерых из них предусмотрена выплата дополнительного выходного пособия при расторжении трудового договора. Суд приравнивает это к дискриминации в сфере труда. Приведем примеры из судебной практики.

Судебная практика. Суд отметил, что спорные выплаты были установлены всего 94 работникам банка из 233 человек. Данное обстоятельство противоречит положениям ст. 3 ТК РФ, не допускающим дискриминации в сфере труда (апелляционное определение Московского городского суда от 24.08.2015 N 33-27717/2015). См. также апелляционное определение Верховного суда Республики Бурятия от 29.07.2015 по делу N 33-2649.

Учитывая позицию судов, работодателю следует продумать, каким образом закрепить выплату дополнительных выходных пособий, не допуская дискриминации (пример 2).

Пример 2. Вариант 1: «Дополнительное выходное пособие в размере трех окладов выплачивается всем сотрудникам при увольнении по соглашению сторон».
Вариант 2: «Дополнительное выходное пособие в размере трех окладов выплачивается при увольнении по соглашению сторон всем сотрудникам, отработавшим у работодателя более пяти лет без дисциплинарных взысканий».
Вариант 3: «Дополнительное выходное пособие в размере трех окладов выплачивается при увольнении по соглашению сторон всем сотрудникам, которые в течение срока трудового договора повышали профессиональную квалификацию и имеют документы, подтверждающие этот факт».
Вариант 4: «Дополнительное выходное пособие в размере трех окладов выплачивается всем сотрудникам при увольнении по сокращению численности или штата работников».

Отметим, что в примере 2 приведены лишь несколько возможных вариантов фиксации дополнительных выходных пособий.

Другой типичной ситуацией является невыплата работодателем по какой-либо причине премии, предусмотренной для всех сотрудников. Например, локальным нормативным актом компании установлена годовая премия для всех специалистов. Однако один из подчиненных в момент выплаты премии за предыдущий год находился под стражей, в связи с чем работодатель принял решение лишить его указанного вознаграждения. В данном случае действия организации можно считать дискриминационными, поскольку премия по итогам года является стимулирующей выплатой, входящей в состав заработной платы работника (ч. 1 ст. 129 ТК РФ). Несмотря на то что за период нахождения под стражей заработная плата не выплачивается, поскольку сотрудник не трудится, премия за предыдущий период должна быть выплачена.
А вот установление в локальном нормативном акте разного процента индексации заработной платы сотрудников офиса и дистанционных работников можно отнести к дискриминации. Если процент индексации не привязан к трудовым показателям, деловым качествам, а зависит лишь от места нахождения подчиненного, это будет ущемлять его права. На дистанционных работников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, включая заработную плату (ч. 3 ст. 312.1 ТК РФ).
К признакам дискриминации также относится установление различных условий оплаты труда для работников, замещающих одинаковые должности, выполняющих одни и те же функции. При этом компании не поможет ссылка на факт осведомленности подчиненного о разных условиях оплаты труда при устройстве на работу. Приведем пример судебного спора, в котором сотруднику удалось доказать ущемление своих прав.

Судебная практика. Сотрудница обратилась в суд, где заявила о допущении работодателем факта дискриминации в сфере оплаты труда. Указала, что работники, на одинаковых должностях выполняющие одновременно одну и ту же работу, с тем же объемом, сложностью, характеристиками, получают за равный труд разную заработную плату в зависимости от того, какая система оплаты труда предусмотрена их трудовыми договорами. При этом никаких других различий между указанными сотрудниками не имеется. Суд принял сторону истицы, поскольку установление ответчиком различий в условиях оплаты ее труда и других работников, замещающих аналогичные с ней должности и выполняющих аналогичную работу, носит признаки дискриминации. Доводы ответчика о добровольном подписании сотрудницей трудового договора с определенными условиями оплаты труда и о наличии у нее информации о действующих системах оплаты труда юридического значения не имеют. То же касается и аргументов о необращении истицы длительное время к работодателю с предложениями об изменении обязательного условия трудового договора об оплате труда, поскольку указанные обстоятельства не дают ответчику основания для несоблюдения вышеуказанных нормативных положений (апелляционное определение Свердловского областного суда от 14.09.2016 по делу N 33-15733/2016).

Похожие выводы можно сделать, когда работодатель лишает сотрудников, которые трудятся у него по совместительству, каких-либо выплат, предусмотренных для подчиненных по основному месту работы. Суд считает это признаком дискриминации. Проанализируем решение по указанному вопросу.

Судебная практика. В организации было принято положение о системе оплаты труда. В нем предусмотрены выплаты за стаж работы по основному месту работы и основной занимаемой должности. Истица обратилась в суд с исковым заявлением, в котором просила признать недействующими эти пункты, поскольку они лишают ее и других лиц, работающих по совместительству, права на получение выплат стимулирующего характера за стаж работы в профессии. Она отметила, что такие условия оплаты труда являются дискриминационными и не соответствуют актам, имеющим большую юридическую силу. Суд принял сторону сотрудницы. Он отметил, что оспариваемый локальный нормативный акт, в котором определение права на получение выплат стимулирующего характера за стаж работы ставится в зависимость от осуществления трудовой функции исключительно по основному месту работы и основной занимаемой должности, не соответствует ст. 3, 22, 129, 132, 285 ТК РФ. Он снижает размер оплаты труда сотрудников, работающих по совместительству, путем исключения из системы оплаты труда для данной категории лиц одной из ее составляющих (стимулирующей выплаты за стаж работы), не обеспечивает равной платы за труд равной ценности, допускает дискриминацию в оплате труда лиц, работающих по совместительству, не связанную с деловыми качествами работников и результатами их труда (апелляционное определение Верховного Суда РФ от 06.04.2016 N 2-АПГ16-2).

Таким образом, нельзя поощрить основных сотрудников, но лишить совместителей тех же самых выплат только потому, что они совместители.

Еще одним примером дискриминации будет являться установление в локальном нормативном акте предельного возраста для определенных должностей . Например, прописать, что главный бухгалтер подлежит увольнению по достижении им 50 лет. Многие работодатели ошибочно считают, что если они в локальном нормативном акте установят какие-либо правила, ими можно будет свободно пользоваться и применять их. Но это заблуждение, поскольку внутренние документы компании не должны нарушать закон и ухудшать положения подчиненных. Важно помнить, что никто не может быть ограничен в трудовых правах в зависимости от возраста (ч. 2 ст. 3 ТК РФ). Установление такого ограничения будет расцениваться как дискриминация и ограничение сотрудника в его правах. Кроме того, ТК РФ не предусматривает возможность расторжения трудового договора по указанному основанию.
———————————
За исключением ограничений для гражданской службы (см. ст. 25.1 Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»).

Когда действия работодателя не будут считаться дискриминацией

Не является дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые:
— определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом;
— либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите;
— либо установлены ТК РФ;
— либо в случаях и в порядке, которые предусмотрены ТК РФ, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан РФ и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства (ч. 3 ст. 3 ТК РФ).
Например, законом ограничивается применение труда женщин на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах, за исключением нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию (ч. 1 ст. 253 ТК РФ). Приведем пример, когда работодатель может намеренно или случайно неверно трактовать указанные правила (пример 3).

Пример 3. Женщина, имеющая малолетнего ребенка, пытается устроиться на должность врача в организацию, которая специализируется на горнодобывающей деятельности (подземные работы). Работодатель отказывает ей в приеме на работу со ссылкой на ст. 253 ТК РФ и Постановление Правительства РФ от 25.02.2000 N 162 «Об утверждении перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин» (далее — Перечень тяжелых работ). В данном случае отказ может быть признан неправомерным, поскольку руководство не учитывает исключение, установленное в ч. 1 ст. 253 ТК РФ. Так, ограничение на применение труда женщин на подземных работах не будет действовать, если работница намерена выполнять нефизическую работу или работу по санитарному и бытовому обслуживанию. А согласно п. 2 примечания к Перечню тяжелых работ женщина может занимать должность врача при подземных работах, хотя и в виде исключения. Поэтому отказ работодателя может быть расценен как дискриминация в связи с наличием малолетнего ребенка, то есть определенного семейного положения. К тому же запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с наличием детей (ч. 3 ст. 64 ТК РФ).

Верховный Суд РФ отметил, что при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, следует иметь в виду, что работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановку, увольнение персонала). Заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью компании. ТК РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения. В случае спора судам необходимо проверить, делалось ли организацией предложение об имеющихся у нее вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора (абз. 2 п. 10 Постановления Пленума N 2).
Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела (абз. 4 п. 10 Постановления Пленума N 2).
Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного сотрудника, такой отказ является обоснованным. Под деловыми качествами подчиненного следует понимать, в частности, способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации). Сюда же относятся и личностные качества работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли) — абз. 5, 6 п. 10 Постановления Пленума N 2.
Кроме того, компания вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона. Либо требования, которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, умение работать на компьютере) — абз. 7 п. 10 Постановления Пленума N 2.
Иногда соискатель считает, что он по всем характеристикам подходит на имеющуюся вакансию, однако компания по каким-то причинам отказывает ему в приеме на работу. Начинаются судебные разбирательства, из которых становится ясно, что организация вправе самостоятельно решать, соответствует ли кандидат должности, на которую претендует. И если руководство посчитало, что соискатель не имеет необходимых деловых качеств, при этом в отказе не было каких-либо признаков дискриминации, суд примет сторону компании.

Судебная практика. По направлению центра занятости истица прошла собеседование в компании, по итогам которого ее кандидатура была отклонена. При этом получила письменный отказ с указанием причины — «несоответствие требованиям, предъявляемым к кандидатам на замещение вакантной должности». После чего обратилась в суд и просила признать незаконным отказ организации в заключении трудового договора (приеме на работу), обязать ответчика возместить ей материальный ущерб. Суд отказал истице, поскольку работодатель самостоятельно принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановку, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью организации. Отказ ответчика в приеме на работу никак не нарушил прав истицы, поскольку она состояла на учете в центре занятости, а также имела возможность устроиться на работу в другую компанию (апелляционное определение Московского областного суда от 30.04.2014 по делу N 33-9588/2014).

Таким образом, женщине просто не понравилось, что ее не взяли на работу. Но это же само по себе не признак дискриминации. Например, если соискатель проходит собеседование на должность юрисконсульта, он должен быть готов к требованию о наличии высшего юридического образования. И это будет законно и оправданно, поскольку данная работа предполагает наличие специальных знаний и навыков, без которых сотрудник может не справиться с обязанностями. Поэтому отказ лицу, не имеющему указанного образования, не будет считаться проявлением дискриминации.
Спорным является вопрос, относится ли к деловым качествам наличие дисциплинарных взысканий на предыдущем месте работы. Считаем, что компания вправе оценивать при приеме на работу допущенные ранее соискателем нарушения трудовой дисциплины, внутреннего распорядка. Если работодатель на основе предыдущего опыта трудовых отношений (в том числе с учетом применявшихся дисциплинарных взысканий) пришел к выводу о несоответствии деловых качеств кандидата, не связанных с его квалификацией (таких как дисциплинированность труда, ответственность), он вправе отказать соискателю в приеме на работу. Однако организации следует быть готовой отстаивать свою позицию в суде. И одним из аргументов в пользу компании может стать право работодателя самостоятельно принимать кадровые решения. При выборе сотрудника организация изучает не только деловые, но и личные качества соискателя. Если кандидат постоянно прогуливал работу, имел замечания и выговоры за нарушение трудовой дисциплины или появлялся на рабочем месте в нетрезвом состоянии, не каждый работодатель захочет иметь в своей команде такого подчиненного.
Согласно ч. 2 ст. 3 ТК РФ никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от языка. Будет ли работодатель виноват в дискриминации, если не примет на работу соискателя, который плохо владеет русским языком? Это зависит от ситуации. Если для выполнения определенной работы требуется хорошее знание русского языка, компания вправе отказать такому кандидату (например, учитель в школе, бухгалтер, юрист и многие другие профессии). Если же плохое владение языком не помешает сотруднику выполнять свои обязанности, то отказ работодателя может быть воспринят как ущемление прав кандидата и проявление дискриминации (например, в отношении дворника).
Не относится к дискриминации и установление работодателем в локальном нормативном акте дополнительных льгот сотрудницам, которые являются одинокими матерями. Такие льготы будут направлены на материальную поддержку работников, воспитывающих детей в неполных семьях. Не является дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите (ч. 3 ст. 3 ТК РФ). Статьей 7 Конституции РФ установлено, что в РФ обеспечивается государственная поддержка семьи, материнства, отцовства и детства. Таким образом, желание компании дополнительно помочь малозащищенной категории одиноких женщин с детьми не станет рассматриваться как ущемление прав других сотрудниц организации.
Аналогичный вывод можно сделать и в ситуации, когда работодатель в локальных нормативных актах устанавливает дополнительные гарантии для определенного круга сотрудников. Например, дополнительный день отпуска для подчиненных, имеющих детей в возрасте до пяти лет. Такие льготы не будут дискриминирующими по отношению к работникам, не имеющим детей указанного возраста. Действия компании будут расценены как поддержка материнства и отцовства. К тому же условия о дополнительном дне отпуска направлены на улучшение прав работников и не нарушают требования закона, поскольку работодатели с учетом своих производственных и финансовых возможностей могут самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для подчиненных (ч. 2 ст. 116 ТК РФ).

Типичной ситуацией является указание подчиненных на дискриминацию в случае применения к ним дисциплинарных взысканий. Здесь интересным будет вывод судов: право работодателя при наличии необходимых оснований привлекать сотрудника к дисциплинарной ответственности не может рассматриваться как дискриминация либо злоупотребление, поскольку данное право предоставлено работодателю законом (определение Приморского краевого суда от 11.10.2016 по делу N 33-9899, апелляционное определение Ростовского областного суда от 19.09.2016 по делу N 33-16580/2016). То есть любое несогласие сотрудника с применением к нему дисциплинарного взыскания за совершенный проступок не может считаться дискриминацией и ущемлением его прав.

Ответственность за дискриминацию в сфере труда

Лица, которые считают, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального ущерба и компенсации морального вреда (ч. 4 ст. 3 ТК РФ).
Если речь идет о незаконном увольнении по дискриминирующим признакам, то суд может восстановить сотрудника на работе, взыскать с работодателя заработок за время прогула, компенсацию морального вреда. Дополнительно сотрудник может просить возместить ему расходы на услуги юриста, которые он понес в связи с обращением в суд. В зависимости от обстоятельств спора размер ответственности и материальных потерь компании может быть разным.
Кроме разбирательств с сотрудником или соискателем, за дискриминацию работодатель может быть привлечен к административной ответственности. Помимо общей ответственности за нарушение трудового законодательства (ст. 5.27 КоАП РФ), существуют специальные нормы:
— ответственность за дискриминацию (ст. 5.62 КоАП РФ). В указанной статье также раскрывается понятие дискриминации, аналогичное тому, которое приводилось в начале статьи. Согласно ст. 5.62 КоАП РФ наказанием за дискриминацию будет административный штраф, возлагаемый на граждан в размере от 1 000 до 3 000 рублей, на юридические лица — от 50 000 до 100 000 рублей;
— запрет на распространение информации о вакансиях, которая содержит сведения и ограничения дискриминационного характера. Лица, распространяющие такую информацию, привлекаются к административной ответственности по ст. 13.11.1 КоАП РФ. Это правило закреплено в п. 6 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (далее — Закон N 1032-1). В настоящее время за указанное нарушение предусмотрено наказание в виде административного штрафа, взыскиваемого с граждан в размере от 500 до 1 000 рублей, должностных лиц — от 3 000 до 5 000 рублей, юридических лиц — от 10 000 до 15 000 рублей.
Под распространением указанной информации следует понимать опубликование таких сведений в печати, трансляцию по радио и телевидению, демонстрацию в кинопрограммах и других средствах массовой информации. Сюда же относится распространение в Интернете, а также с использованием иных средств телекоммуникационной связи, распространение в виде печатной продукции, в том числе в виде листовок и буклетов, а также аудиовизуальной продукции, в виде объявлений на досках в общественных местах и другое.
Если интернет-сайт не зарегистрирован в качестве средства массовой информации, то данный факт не освобождает владельца сайта от административной ответственности за распространение информации о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащей ограничения дискриминационного характера.
Например, к ограничениям дискриминационного характера может относиться указание на отсутствие у соискателя вредных привычек. Такое требование будет нарушать равные возможности на трудоустройство, так как оно не связано с деловыми качествами претендента. Поэтому руководитель компании в объявлении о вакансии не вправе указывать, что работник ему нужен без вредных привычек. Кроме того, наличие таких требований в объявлении может стать причиной для спора непосредственно с соискателем, которому отказали в приеме на работу по причине наличия у него вредных привычек.
Рассмотрим другой пример ограничений дискриминационного характера из судебной практики.

Судебная практика. Организация была привлечена к административной ответственности по ст. 13.11.1 КоАП РФ за размещение на своем сайте в сети Интернет информации о свободных рабочих местах, содержащей ограничения дискриминационного характера. Так, в объявлениях о вакансиях содержались возрастные ограничения. Суды признали факт нарушения и оставили в силе вынесенное постановление о назначении административного наказания (постановление Московского городского суда от 25.12.2015 N 4а-4287/2015).

В указанном случае в вакансии был указан конкретный возраст потенциальных кандидатов на должность, что также запрещено ТК РФ (ч. 2 ст. 3 ТК РФ).
К административной ответственности могут быть привлечены не только работодатели, но и редакции средств массовой информации, владельцы сайтов или уполномоченные ими лица, которые ответственны за размещение информации на этих сайтах. Ведь зачастую работодатели обращаются в кадровые агентства или в издательства для размещения объявлений о своих вакансиях. Следует отметить, что к административной ответственности также могут быть привлечены отдельные граждане, распространяющие информацию о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащую ограничения дискриминационного характера, например промоутеры, осуществляющие раздачу листовок, расклейщики объявлений.

Судебная практика. В газете была распространена информация компании об объявлении конкурсного набора в группу производственного обучения по профессии «рессорщик на обработке горячего металла» с последующим трудоустройством и с требованием «без вредных привычек», что является нарушением п. 6 ст. 25 Закона N 1032-1. К административной ответственности по ст. 13.11.1 КоАП РФ была привлечена организация — издатель газеты, то есть юридическое лицо, распространившее информацию дискриминационного характера. Издательству не удалось обжаловать постановление о привлечении к административной ответственности, поскольку суд подтвердил дискриминационный характер требования «без вредных привычек» (решение Чусовского городского суда Пермского края от 22.12.2015 N 12-289/2015).

Таким образом, за неправомерные действия компании может ответить и она сама, и привлеченные третьи лица.

Подводя итог вышесказанному, рекомендуем работодателям аккуратнее подходить к отношениям с сотрудниками. Оскорбления и унижения работника за его религиозные предпочтения, ущемление прав беременных сотрудниц, установление льгот родственникам, подбор на должность секретаря только голубоглазых блондинок и другие формы дискриминации могут привести компанию в суд. Учитывая рассмотренные в статье вопросы, за подобные проявления дискриминации по отношению к своим подчиненным организация может столкнуться не только с компенсацией морального вреда обиженному сотруднику, но и с административным наказанием.
Если у работодателя возникает необходимость принять на работу определенный тип сотрудников и компания понимает, что установление требований может вызвать вопросы, связанные с ущемлением прав других категорий соискателей, следует выбрать более нейтральные формулировки. Например, вместо роста, возраста и параметров фигуры претендента на должность модели можно указать размер одежды, который соискателям предстоит рекламировать в случае приема на работу. Таким образом отсеются кандидаты с другими размерами.
В ситуации, когда уже возник конфликт, работодателю нужно оценить, какие у подчиненного имеются аргументы и доказательства. Голословные обвинения сотрудника в суде ему не помогут. А вот свидетельские показания, записи телефонных разговоров, переписка или письменный отказ в приеме на работу, содержащие признаки дискриминации, позволят работнику отстоять свои права.