Трудовой кодекс 2018 ст 24

Статья 24. Основные принципы социального партнерства

СТ 24 ТК РФ.

Основными принципами социального партнерства являются:

  • равноправие сторон;
  • уважение и учет интересов сторон;
  • заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях;
  • содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе;
  • соблюдение сторонами и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
  • полномочность представителей сторон;
  • свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;
  • добровольность принятия сторонами на себя обязательств;
  • реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами;
  • обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений;
  • контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений;
  • ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений.

Комментарий к Ст. 24 Трудового кодекса РФ

1. Принципы социального партнерства — это основные начала, исходные положения, которым в своей практической деятельности должны следовать стороны социального партнерства. Принципами социального партнерства руководствуется и государство, осуществляя нормативное регулирование трудовых и непосредственно связанных с ними отношений. Данный тезис находит подтверждение в комментируемой статье. Закрепленная в ней совокупность принципов объединяет принципы взаимодействия сторон социального партнерства и принципы законодательного регулирования отношений социального партнерства.

2. Принцип равноправия сторон обеспечивается прежде всего гарантиями независимости организаций трудящихся и работодателей.

Конвенция N 98 МОТ «О применении принципов права на организацию и на ведение коллективных переговоров» (принята в г. Женеве 1 июля 1949 г.) гарантирует трудящимся надлежащую защиту против любых дискриминационных действий, направленных на ущемление свободы объединения в области труда. Организации как трудящихся, так и работодателей должны пользоваться надлежащей защитой против любых актов вмешательства со стороны друг друга и со стороны их представителей или членов данных организаций. Соответствующая защита распространяется на вопросы создания и деятельности организаций или управления ими. Как вмешательство рассматриваются действия, имеющие целью способствовать учреждению организаций трудящихся под контролем работодателей или организаций работодателей или поддерживать организации трудящихся путем финансирования или другим путем с целью поставить такие организации под контроль работодателей или организаций работодателей.

В силу того что отношения социального партнерства хоть и связаны с трудовыми, но самостоятельны, в них исключается административное подчинение работника, представляющего коллектив работников, работодателю, с которым данный работник состоит в трудовых отношениях. Поскольку участниками конкретных отношений социального партнерства являются представители работников (профессиональные союзы, иные представители), в данных отношениях может быть обеспечено не только равноправие сторон, но и фактическое равенство представителей работников (зачастую наделенных значительными материальными и финансовыми ресурсами) и работодателей.

3. Принципы уважения и учета интересов сторон, заинтересованности сторон в участии в договорных отношениях определяются характером отношений социального партнерства, материальным продуктом которых является договор, регулирующий трудовые и непосредственно связанные с ними отношения. В процессе его заключения неизбежно происходит согласование воль сторон, основанное на взаимном учете их интересов. Подробнее об этом см. ст. ст. 40, 45 ТК РФ и комментарии к ним.

4. Принцип содействия государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе определяет содержание как законодательной, так и исполнительно-распорядительной деятельности государства. Например, государство не может издавать законы и иные нормативные правовые акты, нарушающие права сторон социального партнерства.

Соответствующие органы государственной власти, как правило, обеспечивают деятельность комиссий по регулированию социально-трудовых отношений. См., например, Порядок обеспечения деятельности Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, утв. Постановлением Правительства РФ от 5 ноября 1999 г. N 1229.

Государство также содействует сторонам социального партнерства в решении разногласий, возникающих в процессе коллективных переговоров (см. ст. 407 ТК РФ и комментарий к ней).

5. Принцип соблюдения сторонами и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, равнозначен общеправовому принципу законности и обеспечивается установлением юридической ответственности сторон социального партнерства (см. гл. 9 ТК РФ и комментарий к ней).

6. В силу принципа полномочности представителей сторон соответствующие представители должны обладать полномочиями на принятие обязательств, имеющих юридическую силу и для себя самих, и для представляемых ими лиц. Полномочность представителей субъектов социального партнерства может устанавливаться либо законом, либо посредством наделения лица полномочиями на участие в конкретных переговорах. При отсутствии необходимых полномочий на представительство заключенное с участием такого лица соглашение не будет являться правовым актом социального партнерства, поскольку права и обязанности по такому соглашению возникнут исключительно у представителя, но не у представляемых им лиц. Подробнее о представительстве см. гл. 4 ТК РФ и комментарий к ней.

7. Содержание принципа свободы выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда, состоит в том, что никакие лица, в том числе и государственные органы, не вправе обязать представителей сторон социального партнерства провести переговоры по каким-либо определенным вопросам. См. также ст. ст. 37, 41, 46 ТК РФ и комментарии к ним.

8. Принцип добровольности принятия сторонами на себя обязательств вытекает из свободы сторон в обсуждении вопросов труда. В силу данного принципа никакие лица, в том числе и государственные органы, не вправе диктовать решения, принимаемые в партнерском порядке (см. ст. ст. 40, 47 ТК РФ и комментарии к ним). Стороны коллективного договора, соглашения не могут включать в данные акты-соглашения условия, ограничивающие права или снижающие уровень гарантий, установленный для работников трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (см. ст. 9 ТК РФ и комментарий к ней).

9. В силу принципа реальности обязательств сторонам следует включать в коллективный договор, соглашение только те обязательства, которые они в состоянии исполнить. Реальность того или иного обязательства определяется сторонами в процессе коллективных переговоров на основании анализа представленной информации, характеризующей экономическое положение работодателя, компетенцию органа, уполномоченного осуществлять регулирование трудовых и непосредственно связанных с ними отношений, и т.п.

10. Принцип обязательности выполнения коллективных договоров, соглашений основан на характеристике коллективного договора, соглашения как правового акта, регулирующего социально-трудовые отношения (устанавливающего общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений). Исполнение данного принципа обеспечивается установлением юридической ответственности за нарушение или невыполнение коллективного договора, соглашения (см. ст. ст. 40, 45, 55 ТК РФ и комментарии к ним).

11. Осуществление контроля за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений является одним из способов, обеспечивающих развитие отношений социального партнерства. Без осуществления постоянного контроля за выполнением коллективных договоров, соглашений невозможно обеспечить их выполнение. См. также ст. 51 ТК РФ и комментарий к ней.

12. Принцип ответственности сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений вытекает из принципа обязательности выполнения коллективного договора, соглашения и обеспечивает реализацию указанного принципа (см. ст. 55 ТК РФ и комментарий к ней).

Стаття 24. Укладення трудового договору

Кодекс законів про працю України (КЗпПУ)

  • перевірено сьогодні
  • кодекс від 25.07.2018
  • вступив у чинність 23.07.1996

Ст. 24 КЗпПУ в останній чинній редакції від 8 лютого 2015 року.

Нові не набрали чинності редакції статті відсутні.

Глава III. Трудовий договір

Стаття 24. Укладення трудового договору

Трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Додержання письмової форми є обов’язковим:

1) при організованому наборі працівників;

2) при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров’я;

3) при укладенні контракту;

4) у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору у письмовій формі;

5) при укладенні трудового договору з неповнолітнім (стаття 187 цього Кодексу);

6) при укладенні трудового договору з фізичною особою;

7) в інших випадках, передбачених законодавством України.

При укладенні трудового договору громадянин зобов’язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, — також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров’я та інші документи.

Працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.

Особі, запрошеній на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації за погодженням між керівниками підприємств, установ, організацій, не може бути відмовлено в укладенні трудового договору.

Забороняється укладення трудового договору з громадянином, якому за медичним висновком запропонована робота протипоказана за станом здоров’я.

Трудовой кодекс 2018 ст 24

Украина давно требует нового трудового законодательства, которое определяет основные принципы правового регулирования трудовых отношений, чтобы заменить им старый советский трудовой кодекс, принятый еще в 1971 году. Новый трудовой кодекс рождается долго и мучительно – законопроект №1658 (далее – проект Трудового кодекса – ред.) после того, как был принят в первом чтении, годами дорабатывается рабочей группой. Если проект Трудового кодекса все же вскоре вступит в силу, то, наверное, многих будет интересовать, какие изменения он принесет работнику и работодателю.

Отметим, что этот кодекс содержит 398 статей и состоит из 9 книг, а также заключительных и переходных положений. Его инициаторами являются народные депутаты Михаил Папиев и Степан Кубив.

Этот законопроект рассматривали на комитете ВР по вопросам социальной политики, занятости и пенсионного обеспечения. Собственно, председатель этого комитета Сергей Каплин в комментарии ИA ZIK сказал следующее: «Этот Трудовой кодекс принимали под влиянием олигархических групп, он был внесен «Оппозиционным блоком» – той частью которая контролируется Ринатом Ахметовым. Они заложили там нормы, которые были удобны для работодателей. После того, как коалиция в лучшие свои времена поняла, что не может отдавать инициативу в части Трудового законодательства «Оппозиционному блоку», провела переговоры, поэтому они договорились и внесли компромиссный вариант этого кодекса. Начала работать рабочая группа, которая в серьезных дискуссиях родила окончательный вариант трудового кодекса, который поддержали депутаты, члены комитета по вопросам социальной политики. Я голосовал против этого закона, потому что там существенно сужены права профсоюзов, в частности, в части подготовки к забастовкам, предзабастовочной работы и всех процедур примирения. Это особенно актуально в настоящее время, когда большинство граждан не удовлетворены уровнем заработной платы. Также там существенно сужены права работников в отношениях с работодателем, предусмотрены устаревшие европейские стандарты относительно увольнения работника и тому подобное. Отдельно существенно сужены права профсоюзов, это тогда когда во французском, английском законодательстве они расширяются».

Надо заметить, Федерация профсоюзов Украины проголосовала за принятие этого проекта Трудового кодекса, а Всеукраинский профсоюз «Народная солидарность» со своей стороны – против. По мнению Сергея Украинца – сопредседателя парламентской Рабочей группы по доработке проекта Трудового кодекса Украины (реестр.№1658) ко второму чтению, – главное изменение нового трудового законопроекта в том, что правовое положение работника стало более устойчивым и защищенным: «Новый кодекс вместил в себе основные нормы более 60 ратифицированных Украиной Конвенций Международной Организации Труда, Европейской социальной хартии, Директив Европейского союза в сфере труда».

По его словам, в проекте Трудового кодекса дармовая работа отменяется, ненормированный рабочий день допускается только один раз в месяц, оплачивается такая работа в повышенном размере. Повторное привлечение к работе сверх нормы оформляется как сверхурочные работы и каждый час оплачивается уже в двойном размере, а свыше 120 часов в год – в тройном.

«Другими профсоюзными поправками работник получает эффективные инструменты самозащиты в случае, если работодатель нарушает его трудовые права. Работник имеет законное право отказаться от продолжения работы, если на рабочем месте возникли условия, опасные для его жизни или здоровья, или если ему в течение 7 дней не выплатили начисленную заработную плату. В обоих случаях за ним сохраняется рабочее место и средняя заработная плата за каждый день вынужденного простоя», – отмечает Сергей Украинец.

Обращаем ваше внимание на отдельные аспекты этого проекта. Так, согласно информации, представленной Федерацией профсоюзов Украины, в проекте Трудового кодекса завершено нормирование предоставления работникам отпусков.

Таким образом, минимальная продолжительность ежегодного отпуска составит 28 дней. В связи с учетом в проекте ТК предложения профсоюзов относительно увеличения продолжительности ежегодного основного трудового отпуска с 24 до 28 суток, возникла необходимость корректировки ст.171 «Отпуск удлиненной продолжительности».

Такие отпуска установлены для определенных категорий работников лесной промышленности и лесного хозяйства, работникам, занятым на подземных горных работах, карьерах и рудниках, для военизированного состава спасательных служб и др.

Согласно принятой редакции, общая продолжительность ежегодного основного и дополнительного отпусков для таких категорий не может превышать 59 дней, а для работников, занятых на подземных горных работах, – 69 календарных дней. То есть предельная численность дней отпуска не уменьшилось.

Сравнительно в правах женщин и мужчин при рождении ребенка

Рабочая группа поддержала предложение профсоюзов, внесенную через группу народных депутатов, о дополнении ст. 180 «Право на ежегодный трудовой отпуск за 1-й год работы» пунктом о том, что в первый год работы по желанию работника может быть предоставлен ежегодный отпуск полной продолжительности не ввиду истечения шестимесячного срока непрерывной работы:

  • женщинам – перед отпуском в связи с беременностью,
  • в связи с родами или после них, а также добавили пункт о том, что право на такой отпуск в связи с рождением ребенка имеют и мужчины.

Таким образом, права женщин и мужчин уравнены.

Эта статья дополнена правом на получение отпуска в первый год работы до истечения 6 месяцев непрерывной работы для родителей, дети которых поступили на учебу в вузы.

Защищено право на получение отпусков ветеранами и участниками боевых действий

П.6 ч. 2 ст. 181 «Право на ежегодный трудовой отпуск за 2 и следующие годы работы», где закреплено право на получение ежегодного трудового отпуска по желанию работника в удобное для него время за ветеранами войны, лицами, которые имеют особые заслуги перед родиной, статус ветеранов войны и тому подобное, – предлагалось эти категории исключить. РГ такое предложение отклонила и таким образом защитила права ветеранов и участников боевых действий на получение отпусков тогда, когда им это нужно.

Более жесткая норма установлена для работодателей в ч. 3 ст. 183 относительно перенесения или продления ежегодного трудового отпуска.

Законодательством установлено: ежегодный трудовой отпуск по инициативе работодателя, как исключение (например, в случае возникновения производственной необходимости) может быть перенесен на другой период только по письменному согласию работника.

Теперь добавлен пункт о том, что такой перенос отпуска может осуществляться только при условии предоставления работнику в текущем году отпуска продолжительностью не менее 28 дней (основной), а уже остальные дни отпуска (дополнительной – если работник имеет на это право) можно переносить на другой срок.

Поддержано предложение профсоюзов о внесении изменений в ч. 2 ст. 184 ТК разделение трудового отпуска на части. Неиспользованный отпуск может быть предоставлена работнику, как правило, до конца рабочего года, но не позднее 12 месяцев после окончания рабочего года, за который предоставляется отпуск. Таким образом установлен конкретный срок, в течение которого нужно использовать такой отпуск, чтобы не копить ее годами.

Урегулирован порядок применения ненормированного рабочего времени

В ст. 152 «Предельные нормы применения сверхурочных работ» предлагалось продолжительность сверхурочных работ в течение года уменьшить от 120 до 60 часов. Рабочая группа не поддержала это предложение, несмотря на то, что в пределах 120 часов оплата сверхурочной работы должна быть двойной.

Также сохранена норма о том, что работодатель обязан вести весь учет выполненной работы нормой рабочего времени, чтобы соответственно ее оплачивать.

Сохранена норма о том, что в случае систематического привлечения работника к работе сверх нормой рабочего времени, – такая работа считается сверхурочной. То есть работодателю, согласно законодательству, разрешается безвозмездно применять ненормированный рабочий день лишь 1 раз в месяц, но работник в таких случаях имеет право на дополнительный отпуск до 7 дней. Если работы свыше нормы нужно в течение месяца применить повторно – уже второй день работы сверх нормы (а также все последующие) должно оплачиваться работнику в двойном размере. Это положительная новация законодательства.

Установлено право на дополнительную специальную перерыв в работе

Сохранено редакцию 1-го чтения в. 155 ТК по продолжительности перерывы в течение рабочего дня. Минимальная перерыв, который предоставляется работнику для отдыха и питания не включается в продолжительность рабочего времени – не более 2-х часов и не менее 30 минут.

Профсоюзы запропоновували внести в эту статью изменения и предоставить работнику право на специальный перерыв во время работы не только в холодное время года для обогрева, но и в жару (летом) – для охлаждения. Это предложение было поддержано рабочей группой.

Относительно испытания при принятии на работу – статья 39 указывает перечень лиц, для которых не устанавливается испытание:

  1. несовершеннолетние;
  2. уволенные с военной или альтернативной (невоенной) службы, которые впервые приступают к работе в течение года после такого увольнения;
  3. избранные на должность;
  4. победители конкурсного отбора на замещение вакантной должности;
  5. которые прошли стажировку во время принятия на работу с отрывом от основной работы;
  6. которые закончили профессионально-технические или высшие учебные заведения и впервые приступают к работе по полученной профессии (специальности);
  7. беременные женщины, работники с семейными обязанностями, имеющих детей в возрасте до трех лет;
  8. инвалиды направлены на работу согласно рекомендациям медико-социальной экспертизы.
  9. с которыми заключается трудовой договор сроком до двух месяцев.

Также не допускается увольнение работников в возрасте до восемнадцати лет по инициативе работодателя, кроме случаев увольнения по основаниям, определенным статьями 93, 94 настоящего Кодекса, ликвидации юридического лица – работодателя либо прекращения физическим лицом выполнения функций работодателя.

Статья 108 запрещает увольнение беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, и одиноких матерей.

Женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, предоставляются перерывы для кормления ребенка (Статья 277). Эти перерывы предоставляются не реже чем через три часа продолжительностью не менее тридцати минут каждый. При наличии двух и более детей в возрасте до полутора года устанавливаются перерывы длительностью не менее часа.

Несовершеннолетние в трудовых отношениях приравниваются в правах к совершеннолетним (Статья 279)

Статья 280 запрещает использование труда несовершеннолетних лиц, если это наносит вред их здоровью, нравственности, учебе, физическому и духовному развитию.

Для несовершеннолетних работников нормы выработки, времени, обслуживания устанавливаются исходя из общих норм труда пропорционально установленной для них сокращенной продолжительности рабочего времени. (Статья 284).

Увольнение работников в возрасте до восемнадцати лет по инициативе работодателя не допускается, кроме случаев увольнения по основаниям, определенным статьями 93, 94 настоящего Кодекса, ликвидации юридического лица — работодателя либо прекращения физическим лицом выполнения функций работодателя.

По мнению юриста Александра Мигдаля, этот проект Трудового кодекса содержит такие позитивные новшества:

работа на условиях ненормированного рабочего времени, гибкий режим работы и удаленная работа (ст. 44, 144, 153 проекта Трудового кодекса), а также исключительно письменная форма трудового договора (ст. 34 проекта Трудового кодекса)

По мнению юриста, противоречивыми аспектами проекта Трудового кодекса является расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 92 проекта Трудового кодекса).

«Согласно этой нормы, трудовой договор по инициативе работодателя, на основании невыполнения или ненадлежащего выполнения работником трудовых обязанностей, может быть расторгнут (в частности, в случае разглашения работником коммерческой информации). Указанная норма достаточно противоречива, поскольку может привести к значительным нарушениям прав работников, ведь на сегодня ни одним законом не определено, что является «коммерческой информацией». Таким образом, работодатели получат возможность подвести под это определение любую информацию, которая касается деятельности компании, а в случае ее разглашения – уволить работника по собственной инициативе», – отмечает Александр Мигдаль.

Он также считает, что у проекта Трудового кодекса слишком расширены права государственных инспекторов труда (ст. 353 проекта Трудового кодекса) Так, согласно этой норме, создается еще один карательный орган, который сможет беспрепятственно, без предварительного уведомления и в любое время посещать производственные, служебные и административные помещения работодателей и фондов общеобязательного государственного социального страхования, а также рабочие места работников, расположенные вне этих помещений, для проведения проверки по вопросам, относящимся к их компетенции.

По словам народного депутата Сергея Каплина, этот проект Трудового кодекса лучше, чем действующее трудовое законодательство, но хуже тех ожиданий, которые были у профсоюзов на начало этой дискуссии и разработки нового трудового законодательства.

Ознакомиться шире с положениями проекта Трудового кодекса Украины и его отличиями от Кзот Украины, можно здесь.

Подготовила Галина Палажий,
ИA ZIK

Трудовой кодекс-2018: все, что украинцам надо знать об изменениях

Кодекс законов о труде — сборник законодательных актов страны, который заставляет работников приходить на работу вовремя, свои обязанности выполнять добросовестно, работодателей — выплачивать заработную плату, обеспечивать надлежащие условия работы, пишет ukrainatoday.

В трудовом законодательстве много нововведений, среди которых — соблюдение прав сексуальных меньшинств, принятие соответствующих статей вызвало некоторые затруднения в первом чтении.

Помимо этого предусматривается и ряд других изменений.

Испытательный срок

Испытательный срок не может превышать 3 месяца. В течение этого периода работник может быть уволен по причине несоответствия занимаемой должности, вследствие ненадлежащего исполнения своих обязанностей или каких-либо дисциплинарных нарушений. Предупреждать об увольнении работника должны как минимум за 3 дня до этого. В категорию людей, которых должны принимать на работу без прохождения испытательного срока, входят:

  • беременные женщины;
  • выпускники вузов, которые устраиваются на работу впервые;
  • демобилизованные военнослужащие;
  • лица, прошедшие конкурсные испытания для занятия конкретной должности;
  • несовершеннолетние лица;
  • женщины, имеющие детей в возрасте до 3-х лет.

Отпуск

Продолжительность гарантированного длительного отдыха увеличивается до 28-ми дней, то есть на 4 дня больше. Такой отдых можно делить на 2 периода, однако важно для соблюдения законодательства, чтобы первая часть отпуска была больше.

Воспользоваться дополнительными двумя неделями отдыха также имеют право родители новорожденного ребенка, родители усыновленного ребенка. В последнем случае неважно, какого возраста ребенок.

Новый закон предлагает защитить от чрезмерных «штатных» прогулов и работодателей. Так, по семейным обстоятельствам в неоплачиваемый отпуск можно будет уходить не более чем на 30 дней в году.

Более четко регулируется ситуация, когда работник увольняется, но не успел использовать свой отпуск. В таком случае Трудовой кодекс предлагает работодателю оплаты отпускные или же предложить работнику все же пойти в отпуск, а дата увольнения тогда переносится.

Удаленная работа

Впервые украинский Трудовой кодекс признает работников, которые работают дистанционно. Нанимая такого сотрудника, работодатель должен быть готов к тому, что придется частично компенсировать ему оплату коммунальных услуг и износ оборудования.

Удаленная работа может оформляться только как гражданско-правовой договор. То есть сотрудник, выполняющий работу дома, не может воспользоваться больничными или отпуском.

Рабочее время. Так же, как и в 2017-м, нормой является 40-часовая рабочая неделя. Вместе с тем, с согласия коллектива продолжительность рабочего времени может увеличиваться и составлять по 52 часов в неделю.

Все сотрудники, которые за месяц отработали 120 и более часов сверхурочно, должны получить за них тройную оплату.

Так называемая сиеста, то есть отдых после обеда, иметь место в особенно жаркий период года, если людям приходится работать в помещениях без кондиционеров и вентиляции. Сокращенный рабочий день не должен влиять на заработную плату работников.

Выходные дни

Суббота и воскресенье должны быть выходными. Сотрудник может выходить в течение своих гарантированных законом выходных на работу, однако такое может происходить только по собственной воле самого работника.

Парламент принял решение по поводу отмены одного выходного — 2 мая. 1-е и 9 мая, как и в предыдущие годы, остаются официальными выходными.

Зато ежегодно украинцы смогут дополнительно использовать по своему усмотрению еще один зимний выходной. Им станет 25-е декабря. В этот день католики отмечают Рождество.

Дискриминационные нормы

Ориентируясь на законодательство зарубежных развитых стран, отечественный парламент ввел в Трудовой кодекс Украины-2018 нормы о недопустимости дискриминации по расовым, половым, сексуальным, религиозным или национальным признакам.

Не могут трактоваться как дискриминационные мотивы, указывает действующий трудовой кодекс Украины 2018 года, такие характеристики, как:

  • возраст;
  • состояние здоровья;
  • умения;
  • уровень образования.

Контроль

Для улучшения качества работы уже с 2018 года всем работодателям гарантируется государством право получать о своих рабочих всю доступную информацию. Те, кто заняты на специфических должностях, например имеют дело с ценными металлами или бумагами, деньгами, материально ответственные, могут контролироваться с помощью аудиозаписывающих устройств или видеосъемки. Между тем, не может работодатель выполнять запись, предварительно не уведомив об этом самого сотрудника. Если последний от такого категорически отказывается, увольнять его из-за этого нельзя. Работодатель в таком случае должен предложить какое-то альтернативное решение, например перевод на другую должность на предприятии.

Увольнение с работы

Новый кодекс регламентирует условия увольнения лица с должности более подробно. Увольняться работники могут по таким новым причинам:

  • стихийные или экологические бедствия, чрезвычайные ситуации — работник в этом случае должен приступить к выполнению своих обязанностей, как только ситуация разрешится;
  • массовые сокращения: хотя ситуация для страны не нова, однако условия такого увольнения в 2018-м меняются. Так, об освобождении от работы работодатель должен уведомить сотрудников хотя бы за 4 месяца до увольнения. После сокращения работники должны получить специальную заработную плату: те, кто работал меньше 5 лет, получают одну стандартную свою зарплату; те, кто имеют стаж на одном предприятии от 5 до 10 лет, — две месячные зарплаты; те же, кто отработал более 10 лет, за последний месяц получат три месячных оклада;
  • за разглашение тайны (то есть секретной информации самого предприятия): рецептов изготовления тех или иных продуктов, коммерческих данных, кадровых планов и т.д.;
  • временное прекращение деятельности: такое, например, случается в периоды массовых забастовок, активных боевых действий, эвакуации, политических переворотов или революций и тому подобное;
  • матери же, независимо от возраста их ребенка и количества детей в семье, будут, согласно новым изменениям, увольняться на тех же общих основаниях и условиях, что и другие занятые граждане. То есть ни на какие льготы им в этом плане рассчитывать не стоит.

Как повлияет новый кодекс на украинцев

Прочитав новый сборник законов о труде, становится очевидно, что с 2018-го все трудоустроенные граждане станут более защищенными. Те нормы, которые ранее приходилось оспаривать и отвоевывать в суде, отныне становятся юридически принятым канонам.

Как предполагает Трудовой кодекс Украины-2018, отказаться от выполнения своих обязанностей имеет право каждый сотрудник, работодатель которого не обеспечил ему своевременной выплаты заработной платы или осуществил расчет не в полном объеме.

Более лояльным становится законодательство к военнослужащим. Так, все бойцы, которые ранее подписали с Министерством обороны бессрочный контракт на работу, имеют право изменить условия такого договора. Уволиться из Вооруженных Сил имеют право все те военнослужащие, которые отслужили по контракту полных 24 месяца.

Несколько невыгодными будут изменения для студентов вузов. Если они работают и одновременно учатся на государственной стационарной форме, тогда все надбавки, которые выплачивались за успешное обучение (для отличников), будут отменены. Между тем, не может отменяться сама стипендия.

Кодекс в большей степени обеспечивает украинским гражданам единство с европейским обществом. Чиновники уверяют, что новый кодекс сделает условия работы более комфортными. Вместе с повышением заработной платы он увеличит количество трудоспособного населения, которое возвращается из-за границы в Украину.

Ранее «Судебно-юридическая газета» сообщала, что суд разъяснил правильность обращения требований к работодателю в случае увольнения беременной женщины.

Законодавство України

Кодекс законів про працю України

Кодекс законів про працю України визначає правові засади і гарантії здійснення громадянами України права розпоряджатися своїми здібностями до продуктивної і творчої праці.

Глава I
ЗАГАЛЬНІ ПОЛОЖЕННЯ

Стаття 1. Завдання Кодексу законів про працю України

Кодекс законів про працю України регулює трудові відносини всіх працівників, сприяючи зростанню продуктивності праці, поліпшенню якості роботи, підвищенню ефективності суспільного виробництва і піднесенню на цій основі матеріального і культурного рівня життя трудящих, зміцненню трудової дисципліни і поступовому перетворенню праці на благо суспільства в першу життєву потребу кожної працездатної людини.

Законодавство про працю встановлює високий рівень умов праці, всемірну охорону трудових прав працівників.

Стаття 2. Основні трудові права працівників

Право громадян України на працю, — тобто на одержання роботи з оплатою праці не нижче встановленого державою мінімального розміру, — включаючи право на вільний вибір професії, роду занять і роботи, забезпечується державою. Держава створює умови для ефективної зайнятості населення, сприяє працевлаштуванню, підготовці і підвищенню трудової кваліфікації, а при необхідності забезпечує перепідготовку осіб, вивільнюваних у результаті переходу на ринкову економіку.

Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Працівники мають право на відпочинок відповідно до законів про обмеження робочого дня та робочого тижня і про щорічні оплачувані відпустки, право на здорові і безпечні умови праці, на об’єднання в професійні спілки та на вирішення колективних трудових конфліктів (спорів) у встановленому законом порядку, на участь в управлінні підприємством, установою, організацією, на матеріальне забезпечення в порядку соціального страхування в старості, а також у разі хвороби, повної або часткової втрати працездатності, на матеріальну допомогу в разі безробіття, на право звернення до суду для вирішення трудових спорів незалежно від характеру виконуваної роботи або займаної посади, крім випадків, передбачених законодавством, та інші права, встановлені законодавством.

Стаття 2 — 1 . Рівність трудових прав громадян України

Забороняється будь-яка дискримінація у сфері праці, зокрема порушення принципу рівності прав і можливостей, пряме або непряме обмеження прав працівників залежно від раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, гендерної ідентичності, сексуальної орієнтації, етнічного, соціального та іноземного походження, віку, стану здоров’я, інвалідності, підозри чи наявності захворювання на ВІЛ/СНІД, сімейного та майнового стану, сімейних обов’язків, місця проживання, членства у професійній спілці чи іншому об’єднанні громадян, участі у страйку, звернення або наміру звернення до суду чи інших органів за захистом своїх прав або надання підтримки іншим працівникам у захисті їх прав, за мовними або іншими ознаками, не пов’язаними з характером роботи або умовами її виконання.

Стаття 3. Регулювання трудових відносин

Законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами.

Особливості праці членів кооперативів та їх об’єднань, колективних сільськогосподарських підприємств, фермерських господарств, працівників підприємств з іноземними інвестиціями визначаються законодавством та їх статутами. При цьому гарантії щодо зайнятості, охорони праці, праці жінок, молоді, осіб з інвалідністю надаються в порядку, передбаченому законодавством про працю.

Стаття 4. Законодавство про працю

Законодавство про працю складається з Кодексу законів про працю України та інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до нього.

Стаття 5 — 1 . Гарантії забезпечення права громадян на працю

Держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України:

вільний вибір виду діяльності;

безплатне сприяння державними службами зайнятості у підборі підходящої роботи і працевлаштуванні відповідно до покликання, здібностей, професійної підготовки, освіти, з урахуванням суспільних потреб;

надання підприємствами, установами, організаціями відповідно до їх попередньо поданих заявок роботи за фахом випускникам державних вищих навчальних, професійних навчально-виховних закладів;

безплатне навчання безробітних нових професій, перепідготовку в навчальних закладах або у системі державної служби зайнятості з виплатою стипендії;

компенсацію відповідно до законодавства матеріальних витрат у зв’язку з направленням на роботу в іншу місцевість;

правовий захист від необгрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Стаття 7. Особливості регулювання праці деяких категорій працівників

Особливості регулювання праці осіб, які працюють у районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров’я, тимчасових і сезонних працівників, а також працівників, які працюють у фізичних осіб за трудовими договорами, додаткові (крім передбачених у статтях 37 і 41 цього Кодексу) підстави для припинення трудового договору деяких категорій працівників за певних умов (порушення встановлених правил прийняття на роботу та ін.) встановлюються законодавством.

Стаття 8. Регулювання трудових відносин громадян, які працюють за межами своїх держав

Трудові відносини громадян України, які працюють за її межами, а також трудові відносини іноземних громадян, які працюють на підприємствах, в установах, організаціях України, регулюються відповідно до Закону України «Про міжнародне приватне право».

Стаття 8 — 1 . Співвідношення міжнародних договорів про працю і законодавства України

Якщо міжнародним договором або міжнародною угодою, в яких бере участь Україна, встановлено інші правила, ніж ті, що їх містить законодавство України про працю, то застосовуються правила міжнародного договору або міжнародної угоди.

Стаття 9. Недійсність умов договорів про працю, які погіршують становище працівників

Умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно з законодавством України про працю, є недійсними.

Стаття 9 — 1 . Додаткові порівняно з законодавством трудові і соціально-побутові пільги

Підприємства, установи, організації в межах своїх повноважень і за рахунок власних коштів можуть встановлювати додаткові порівняно з законодавством трудові і соціально-побутові пільги для працівників.

Підприємство може матеріально заохочувати працівників медичних, дитячих, культурно-освітніх, учбових і спортивних закладів, організацій громадського харчування і організацій, що обслуговують трудовий колектив і не входять до його складу.

Глава II
КОЛЕКТИВНИЙ ДОГОВІР

Стаття 10. Колективний договір

Колективний договір укладається на основі чинного законодавства, прийнятих сторонами зобов’язань з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин і узгодження інтересів трудящих, власників та уповноважених ними органів.

Стаття 11. Сфера укладення колективних договорів

Колективний договір укладається на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності і господарювання, які використовують найману працю і мають права юридичної особи.

Колективний договір може укладатися в структурних підрозділах підприємства, установи, організації в межах компетенції цих підрозділів.

Стаття 12. Сторони колективного договору

Колективний договір укладається між власником або уповноваженим ним органом (особою), з однієї сторони, і первинною профспілковою організацією, які діють відповідно до своїх статутів, а у разі їх відсутності — представниками, вільно обраними на загальних зборах найманих працівників або уповноважених ними органів, з другої сторони.

Якщо на підприємстві, в установі, організації створено кілька первинних профспілкових організацій, вони повинні на засадах пропорційного представництва (згідно з кількістю членів кожної первинної профспілкової організації) утворити об’єднаний представницький орган для укладення колективного договору. В цьому разі кожна первинна профспілкова організація має визначитися щодо своїх конкретних зобов’язань за колективним договором та відповідальності за їх невиконання. Первинна профспілкова організація, що відмовилася від участі в об’єднаному представницькому органі, позбавляється права представляти інтереси працівників при підписанні колективного договору.

Стаття 13. Зміст колективного договору

Зміст колективного договору визначається сторонами в межах їх компетенції.

У колективному договорі встановлюються взаємні зобов’язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема:

зміни в організації виробництва і праці;

забезпечення продуктивної зайнятості;

нормування і оплати праці, встановлення форм, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та ін.);

встановлення гарантій, компенсацій, пільг;

участі трудового колективу у формуванні, розподілі і використанні прибутку підприємства, установи, організації (якщо це передбачено статутом);

режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку;

умов і охорони праці;

забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення і відпочинку працівників;

гарантій діяльності профспілкової чи інших представницьких організацій трудящих;

умов регулювання фондів оплати праці та встановлення міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці;

забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків.

Колективний договір може передбачати додаткові порівняно з чинним законодавством і угодами гарантії, соціально-побутові пільги.

Стаття 14. Колективні переговори, розробка і укладення колективного договору, відповідальність за його виконання

Укладенню колективного договору передують колективні переговори.

Строки, порядок ведення переговорів, вирішення розбіжностей, що виникають під час їх ведення, порядок розробки, укладення та внесення змін і доповнень до колективного договору, відповідальність за його виконання регулюються Законом України «Про колективні договори і угоди».

Стаття 15. Реєстрація колективного договору

Колективні договори підлягають повідомній реєстрації місцевими органами виконавчої влади або органами місцевого самоврядування.

Порядок реєстрації колективних договорів визначається Кабінетом Міністрів України.

Стаття 16. Недійсність умов колективного договору

Умови колективного договору, що погіршують порівняно з чинним законодавством і угодами становище працівників, є недійсними.

Стаття 17. Строк чинності колективного договору

Колективний договір набирає чинності з дня його підписання представниками сторін або з дня, зазначеного у ньому.

Після закінчення строку чинності колективний договір продовжує діяти до того часу, поки сторони не укладуть новий або не переглянуть чинний, якщо інше не передбачено договором.

Колективний договір зберігає чинність у разі зміни складу, структури, найменування уповноваженого власником органу, від імені якого укладено цей договір.

У разі реорганізації підприємства, установи, організації колективний договір зберігає чинність протягом строку, на який його укладено, або може бути переглянутий за згодою сторін.

У разі зміни власника чинність колективного договору зберігається протягом строку його дії, але не більше одного року. У цей період сторони повинні розпочати переговори про укладення нового чи зміну або доповнення чинного колективного договору.

У разі ліквідації підприємства, установи, організації колективний договір діє протягом усього строку проведення ліквідації.

На новоствореному підприємстві, в установі, організації колективний договір укладається за ініціативою однієї із сторін у тримісячний строк після реєстрації підприємства, установи, організації, якщо законодавством передбачено реєстрацію, або після рішення про заснування підприємства, установи, організації, якщо не передбачено їх реєстрацію.

Стаття 18. Поширення колективного договору на всіх працівників

Положення колективного договору поширюються на всіх працівників підприємства, установи, організації незалежно від того, чи є вони членами професійної спілки, і є обов’язковими як для власника або уповноваженого ним органу, так і для працівників підприємства, установи, організації.

Стаття 19. Контроль за виконанням колективного договору

Контроль за виконанням колективного договору проводиться безпосередньо сторонами, які його уклали, у порядку, визначеному цим колективним договором.

Якщо власник або уповноважений ним орган (особа) порушив умови колективного договору, профспілки, що його уклали, мають право надсилати власнику або уповноваженому ним органу (особі) подання про усунення цих порушень, яке розглядається у тижневий строк. У разі відмови усунути порушення або недосягнення згоди у зазначений строк профспілки мають право оскаржити неправомірні дії або бездіяльність посадових осіб до суду.

Стаття 20. Звіти про виконання колективного договору

Сторони, які підписали колективний договір, щорічно в строки, передбачені колективним договором, звітують про його виконання.

Глава III
ТРУДОВИЙ ДОГОВІР

Стаття 21. Трудовий договір

Трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачене законодавством, колективним договором або угодою сторін.

Особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов’язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України.

Стаття 22. Гарантії при укладенні, зміні та припиненні трудового договору

Забороняється необгрунтована відмова у прийнятті на роботу.

Відповідно до Конституції України будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об’єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання не допускається.

Вимоги щодо віку, рівня освіти, стану здоров’я працівника можуть встановлюватись законодавством України.

Стаття 23. Строки трудового договору

Трудовий договір може бути:

1) безстроковим, що укладається на невизначений строк;

2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін;

3) таким, що укладається на час виконання певної роботи.

Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.

Стаття 24. Укладення трудового договору

Трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Додержання письмової форми є обов’язковим:

1) при організованому наборі працівників;

2) при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров’я;

3) при укладенні контракту;

4) у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору у письмовій формі;

5) при укладенні трудового договору з неповнолітнім (стаття 187 цього Кодексу);

6) при укладенні трудового договору з фізичною особою;

7) в інших випадках, передбачених законодавством України.

При укладенні трудового договору громадянин зобов’язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, — також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров’я та інші документи.

Працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.

Особі, запрошеній на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації за погодженням між керівниками підприємств, установ, організацій, не може бути відмовлено в укладенні трудового договору.

Забороняється укладення трудового договору з громадянином, якому за медичним висновком запропонована робота протипоказана за станом здоров’я.

Стаття 25. Заборона вимагати при укладенні трудового договору деякі відомості та документи

При укладенні трудового договору забороняється вимагати від осіб, які поступають на роботу, відомості про їх партійну і національну приналежність, походження, реєстрацію місця проживання чи перебування та документи, подання яких не передбачено законодавством.

Стаття 25 — 1 . Обмеження спільної роботи родичів на підприємстві, в установі, організації

Власник вправі запроваджувати обмеження щодо спільної роботи на одному і тому ж підприємстві, в установі, організації осіб, які є близькими родичами чи свояками (батьки, подружжя, брати, сестри, діти, а також батьки, брати, сестри і діти подружжя), якщо у зв’язку з виконанням трудових обов’язків вони безпосередньо підпорядковані або підконтрольні один одному.

На підприємствах, в установах, організаціях державної форми власності порядок запровадження таких обмежень встановлюється законодавством.

Стаття 26. Випробування при прийнятті на роботу

При укладенні трудового договору може бути обумовлене угодою сторін випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається. Умова про випробування повинна бути застережена в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу.

В період випробування на працівників поширюється законодавство про працю.

Випробування не встановлюється при прийнятті на роботу: осіб, які не досягли вісімнадцяти років; молодих робітників після закінчення професійних навчально-виховних закладів; молодих спеціалістів після закінчення вищих навчальних закладів; осіб, звільнених у запас з військової чи альтернативної (невійськової) служби; осіб з інвалідністю, направлених на роботу відповідно до рекомендації медико-соціальної експертизи; осіб, обраних на посаду; переможців конкурсного відбору на заміщення вакантної посади; осіб, які пройшли стажування при прийнятті на роботу з відривом від основної роботи; вагітних жінок; одиноких матерів, які мають дитину віком до чотирнадцяти років або дитину з інвалідністю; осіб, з якими укладається строковий трудовий договір строком до 12 місяців; осіб на тимчасові та сезонні роботи; внутрішньо переміщених осіб. Випробування не встановлюється також при прийнятті на роботу в іншу місцевість і при переведенні на роботу на інше підприємство, в установу, організацію, а також в інших випадках, якщо це передбачено законодавством.

Стаття 27. Строк випробування при прийнятті на роботу

Строк випробування при прийнятті на роботу, якщо інше не встановлено законодавством України, не може перевищувати трьох місяців, а в окремих випадках, за погодженням з відповідним виборним органом первинної профспілкової організації, — шести місяців.

Строк випробування при прийнятті на роботу робітників не може перевищувати одного місяця.

До строку випробування не зараховуються дні, коли працівник фактично не працював, незалежно від причини.