Трудовой кодекс российской федерации doc

Реферат Трудовой кодекс РФ

I. Трудовой кодекс Российской Федерации — кодифицированный законодательный акт (кодекс) о труде, Федеральный закон № 197-ФЗ от 30 декабря 2001 года. Введён в действие с 1 февраля 2002 года вместо действующего до него Кодекса законов о труде РСФСР (КЗОТ РСФСР) от 1971 года. Кодекс определяет трудовые отношения между работниками и работодателями и имеет приоритетное значение перед другими принятыми федеральными законами, связанными с трудовыми отношениями, с Указами Президента РФ, Постановлениями Правительства РФ и др.

II. Трудовые отношения — это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником труда за плату (работы по должности, профессии или специальности либо конкретного вида поручаемой ему работы). Работник, вступивший в трудовые отношения, обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, а работодатель обязан обеспечить ему условия труда в соответствии сзаконодательством, коллективным или индивидуальным трудовым договором.

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании заключаемого ими трудового договора. Кроме этого, трудовые отношения могут возникать также на основе фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя, даже если не был оформлен трудовой договор.

Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.

Работник — физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.

Вступать в трудовые отношения в качестве работников имеют право лица, достигшие возраста шестнадцати лет, а в случаях и порядке, которые установлены настоящим Кодексом, — также лица, не достигшие указанного возраста.

Работодатель — физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Основные права и обязанности работника

Работник имеет право на:

заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;

рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором;

своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;

отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков;

полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте;

профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов;

участие в управлении организацией в предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором формах;

ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора, соглашений;

защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами;

разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами.

добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;

соблюдать трудовую дисциплину;

выполнять установленные нормы труда;

соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников;

незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества).

Основные права и обязанности работодателя

Работодатель имеет право:

вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;

поощрять работников за добросовестный эффективный труд;

требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка;

привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

принимать локальные нормативные акты (за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них.

соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;

предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;

обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда;

обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;

обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;

выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами;

вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном настоящим Кодексом;

предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением;

знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью;

своевременно выполнять предписания федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на осуществление федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих государственный контроль (надзор) в установленной сфере деятельности, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, принимать меры по устранению выявленных нарушений и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям;

создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией в предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором формах;

обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей;

осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами;

возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

исполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

III. Трудовой договор — в трудовом праве договор между работником и работодателем, устанавливает их взаимные права и обязанности. Соглашение между работником и нанимателем, в соответствии с которым работник обязуется лично выполнять работу по определённой должности, соответствующей его квалификации. Наниматель обязуется предоставлять работнику работу, обеспечивать условия труда, своевременно выплачивать заработную плату.

Заключается при поступлении на работу после процесса трудоустройства. Перед заключением трудового договора некоторым категориям работников необходимо пройти обязательный предварительный медицинский осмотр. Прием на работу производится по принципу подбора кадров по деловым качествам. Статья 64 ТК устанавливает гарантии при приеме, запрещая необоснованный отказ в приеме, прямые или косвенные преимущества и дискриминацию не по деловым качествам, а по полу, расе, национальности, вероисповеданию, убеждениям, месту жительства и другим обстоятельствам, не имеющим отношения к деловым качествам работника.

Изменение трудового договора возможно лишь с согласия его сторон. Изменение трудового договора означает для работника перевод его на другую работу. Перевод на другую работу означает изменение существенных условий трудового договора. Переводом на другую работу называется изменение в деятельности работника, т.е. предоставление ему другой работы по сравнению с оговоренной трудовым договором. Под другой работой понимается изменение одного из существенных условий договора (места работы, трудовой функции, оплаты труда и др.) или других существенных условий труда (степени вредности условий труда, режима труда, объема работы и т.д.).

Трудовой договор прекращается только при наличии определенных оснований его прекращения и соблюдения правил увольнения работника по данному конкретному основанию. Основанием прекращения трудового договора называется жизненное обстоятельство, которое закреплено в законе как юридический факт для прекращения трудовых отношений работников. Прекращение трудового договора означает одновременно увольнение работника.

Увольнение по инициативе работника (по собственному желанию)

Расторжение трудового договора возможно по инициативе работника с письменным предупреждением об этом администрации за две недели. Если же заявление работника обусловлено невозможностью продолжения им работы (переход на пенсию, зачисление в учебное учреждение, переезд супруга на работу в другую местность и т.п.), а также в случае установленного нарушения работодателем трудового законодательства, условий коллективного договора, соглашения или трудовою договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор и оформить увольнение в тот срок, о котором просит работник.

Условия расторжения по инициативе работодателя

Расторжение договора работодателем разрешается сразу, не дожидаясь окончания испытательного срока, с предупреждением работника за три дня в письменной форме и указанием причин, послуживших причиной для признания этого работника не выдержавшим испытание.

Если сотрудник уже прошёл испытательный срок, то трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя, в частности, в следующих случаях:

неоднократного неисполнения работником трудовых обязанностей;

разглашения коммерческой тайны.

Срочный трудовой договор расторгается обычно по окончании срока его заключения, если не произошли иные обстоятельства, приведшие к расторжению договора.

IV. Рабочее время — это время работы, пассивного и активного труда.

Статья 350. Некоторые особенности регулирования труда медицинских работников. Для медицинских работников устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени не более 39 часов в неделю. В зависимости от должности и (или) специальности продолжительность рабочего времени медицинских работников определяется Правительством Российской Федерации. Медицинским работникам организаций здравоохранения, проживающим и работающим в сельской местности и в поселках городского типа, продолжительность работы по совместительству может увеличиваться по решению Правительства Российской Федерации, принятому с учетом мнения соответствующего общероссийского профессионального союза и общероссийского объединения работодателей. Отдельным категориям медицинских работников может быть предоставлен ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск. Продолжительность дополнительного отпуска устанавливается Правительством Российской Федерации (часть третья введена Федеральным законом от 22.08.2004 N 122-ФЗ).

V. Дисциплинарное взыскание — взыскание (наказание), налагаемое на работника в связи с нарушением им трудовой дисциплины, на военнослужащего — в связи с нарушением имвоинской дисциплины и на государственного гражданского служащего — в связи с нарушением им служебной дисциплины.

Наложение дисциплинарных наказаний предусмотрено Трудовым кодексом Российской Федерации, дисциплинарными уставами (например, Дисциплинарным уставом Вооружённых Сил Российской Федерации, Дисциплинарным уставом органов внутренних дел), законами (например, Законом о государственной гражданской службе в РФ, Законом «О службе в таможенных органах Российской Федерации»), другими нормативными правовыми актами (например, Положением «О правоохранительной службе в органах по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ»), локальными нормативными актами.

Применение дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а но результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения (в указанные сроки не включается время производства по уголовному делу).

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ст. 193 ТК РФ).

Если в течение одного года со дня применения дисциплинарною взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарною взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарною взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя.

Обжалование дисциплинарного взыскания

Если работник не согласен с наложенным на него дисциплинарным взысканием, он может его обжаловать. Для этого необходимо подать заявление в один из трех уполномоченных органов: трудовую инспекцию, комиссию по служебным спорам или в суд. На практике для обжалования дисциплинарного взыскания граждане наиболее часто обращаются в первые две из упомянутых инстанций.

Обжаловать дисциплинарное взыскание можно в том случае, если оно было наложено с нарушением законных сроков, во время временной нетрудоспособности работника, без предварительного требования объяснительной записки с работника, совершившего нарушение, а также в случае, если за одно и то же нарушение дисциплинарное взыскание было наложено неоднократно.

Срок обжалования дисциплинарного взыскания составляет три месяца с момента, когда работнику стало известно о применении к нему данной меры наказания. Если наложено дисциплинарное взыскание в виде увольнения, срок его обжалования составляет один месяц с того момента, как работник получил на руки копию приказа об увольнении.

Если на предприятии функционирует комиссия по трудовым спорам, в состав которой входят члены профсоюза, заявление о пересмотре меры наказания можно подать в этот орган. Заявление подается письменно за личной подписью и должно содержать полное наименование комиссии, в которую оно подается, или сведения о ее председателе (фамилия, имя, отчество, должность), сведения о заявителе (фамилия, имя, отчество, должность, наименование структурного подразделения, в котором работает заявитель).

В заявлении излагаются основании, по которым сотрудник не согласен с наложенным на него дисциплинарным взысканием, а также просьба сотрудника о пересмотре дела и отмене, либо смягчении дисциплинарного взыскания.

Если работник решил обжаловать наложенное на него дисциплинарное взыскание в трудовой инспекции, необходимо подать заявление. В заявлении указывается полное наименование органа, в который оно подается, сведения о подателе (фамилия, имя, отчество, домашний адрес), сведения об организации-работодателе (полное наименование, юридический адрес, фамилия, имя, отчество руководителя, структурное подразделение, в котором работает податель заявления, должность, номер и дата заключения трудового договора).

В заявлении в произвольной форме излагается суть обращения и просьба заявителя. При изложении оснований жалобы желательно ссылаться на статьи Трудового кодекса РФ, подтверждающие, что дисциплинарное взыскание было наложено незаконно. Просить можно проверки законности наложения дисциплинарного взыскания, восстановления своих прав, привлечения виновных к ответственности.

Если указанные органы (комиссия по служебным спорам или трудовая инспекция) обнаружат в ходе проверки, что дисциплинарное взыскание было наложено с нарушением законодательства, то оно будет отменено.

Если заявителя не удовлетворил ответ из комиссии по служебным спорам и трудовой инспекции, он может обжаловать дисциплинарное взыскание в суде. В суд работник может обратиться и сразу, без досудебного обжалования. Заявление подается в суд первой инстанции по месту жительства работника или по мету нахождения работодателя.

Снятие дисциплинарного взыскания

Согласно ч. 1 ст. 194, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим такового.

Согласно ч. 2 ст. 194 до истечения года со дня применения взыскания оно может быть снято с работника по инициативе работодателя, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание, снятое в порядке, предусмотренном ст. 194, не подлежит учету при решении вопроса о возможности увольнения работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ст. 81 ТК).

VI. Материальная ответственность в трудовом праве — это не только обязанность работника возместить ущерб, причиненный работодателю (предприятию, учреждению, организации, индивидуальному предпринимателю), но так же и обязанность работодателя возместить ущерб, причиненный работнику(в результате незаконного лишения возможности трудиться, за задержку выплаты заработной платы), либо его имуществу. Виды материальной ответственности — ограниченная и полная.

При подготовке использовались материалы лекций заведующей учебной частью кафедры медицинского права Первого МГМУ им. И. М. Сеченова, доцента, к.ю.н. Павловой Юлии Владимировны «Трудовое право», «Особенности трудовых отношений», 2013-2014 учебный год, МПФ, З курс; Трудовой Кодекс Российской Федерации; Конституция Российской Федерации

Трудовой кодекс российской федерации doc

Трудовой кодекс РФ

Трудовой кодекс Российской Федерации является основным документом, регулирующим отношения в сфере трудового законодательства.

Трудовой кодекс принят Государственной Думой 21 декабря 2001 года, одобрен Советом Федерации 26 декабря 2001 года.

Представлен полный текст документа от 30.12.2001 № 197-ФЗ, редакция от 29.12.2017, с последними изменениями и дополнениями.

Полный текст Трудового кодекса Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ с последними изменениями и дополнениями, редакция от 29.12.2017г., с последними изменениями и дополнениями.

Трудовой кодекс Российской Федерации

Принят
Государственной Думой
21 декабря 2001 года

Одобрен
Советом Федерации
26 декабря 2001 года

(в ред. Федеральных законов от 24.07.2002 N 97-ФЗ,
от 25.07.2002 N 116-ФЗ, от 30.06.2003 N 86-ФЗ, от 27.04.2004 N 32-ФЗ,
от 22.08.2004 N 122-ФЗ, от 29.12.2004 N 201-ФЗ, от 09.05.2005 N 45-ФЗ,
от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 18.12.2006 N 232-ФЗ, от 30.12.2006 N 271-ФЗ,
от 20.04.2007 N 54-ФЗ, от 21.07.2007 N 194-ФЗ, от 01.10.2007 N 224-ФЗ,
от 18.10.2007 N 230-ФЗ, от 01.12.2007 N 309-ФЗ, от 28.02.2008 N 13-ФЗ,
от 22.07.2008 N 157-ФЗ, от 23.07.2008 N 160-ФЗ, от 25.12.2008 N 280-ФЗ,
от 25.12.2008 N 281-ФЗ, от 30.12.2008 N 309-ФЗ, от 30.12.2008 N 313-ФЗ,
от 07.05.2009 N 80-ФЗ, от 17.07.2009 N 167-ФЗ, от 24.07.2009 N 206-ФЗ,
от 24.07.2009 N 213-ФЗ, от 10.11.2009 N 260-ФЗ, от 25.11.2009 N 267-ФЗ,
от 27.07.2010 N 227-ФЗ, от 23.12.2010 N 387-ФЗ, от 29.12.2010 N 437-ФЗ,
от 17.06.2011 N 146-ФЗ, от 01.07.2011 N 169-ФЗ, от 18.07.2011 N 238-ФЗ,
от 18.07.2011 N 242-ФЗ, от 18.07.2011 N 243-ФЗ, от 19.07.2011 N 248-ФЗ,
от 07.11.2011 N 303-ФЗ, от 07.11.2011 N 305-ФЗ, от 21.11.2011 N 329-ФЗ,
от 22.11.2011 N 334-ФЗ, от 28.11.2011 N 337-ФЗ, от 30.11.2011 N 353-ФЗ,
от 07.12.2011 N 417-ФЗ, от 29.02.2012 N 16-ФЗ, от 01.04.2012 N 27-ФЗ,
от 23.04.2012 N 35-ФЗ, от 28.07.2012 N 136-ФЗ, от 12.11.2012 N 188-ФЗ,
от 03.12.2012 N 231-ФЗ, от 03.12.2012 N 234-ФЗ, от 03.12.2012 N 236-ФЗ,
от 29.12.2012 N 280-ФЗ, от 05.04.2013 N 58-ФЗ, от 05.04.2013 N 60-ФЗ,
от 07.05.2013 N 95-ФЗ, от 07.05.2013 N 99-ФЗ, от 07.05.2013 N 102-ФЗ,
от 07.06.2013 N 108-ФЗ, от 07.06.2013 N 125-ФЗ, от 02.07.2013 N 157-ФЗ,
от 02.07.2013 N 162-ФЗ, от 02.07.2013 N 185-ФЗ, от 23.07.2013 N 204-ФЗ,
от 25.11.2013 N 317-ФЗ, от 28.12.2013 N 421-ФЗ, от 02.04.2014 N 50-ФЗ,
от 02.04.2014 N 55-ФЗ, от 02.04.2014 N 56-ФЗ, от 05.05.2014 N 116-ФЗ,
от 04.06.2014 N 145-ФЗ, от 28.06.2014 N 199-ФЗ, от 21.07.2014 N 216-ФЗ,
от 04.11.2014 N 333-ФЗ, от 24.11.2014 N 358-ФЗ, от 01.12.2014 N 409-ФЗ,
от 22.12.2014 N 432-ФЗ, от 22.12.2014 N 443-ФЗ, от 29.12.2014 N 457-ФЗ,
от 31.12.2014 N 489-ФЗ, от 31.12.2014 N 519-ФЗ, от 06.04.2015 N 82-ФЗ,
от 02.05.2015 N 122-ФЗ, от 08.06.2015 N 152-ФЗ, от 29.06.2015 N 200-ФЗ,
от 29.06.2015 N 201-ФЗ, от 13.07.2015 N 230-ФЗ, от 13.07.2015 N 233-ФЗ,
от 13.07.2015 N 237-ФЗ, от 13.07.2015 N 242-ФЗ, от 05.10.2015 N 285-ФЗ,
от 29.12.2015 N 391-ФЗ, от 30.12.2015 N 434-ФЗ, от 01.05.2016 N 132-ФЗ,
от 03.07.2016 N 236-ФЗ, от 03.07.2016 N 239-ФЗ, от 03.07.2016 N 272-ФЗ,
от 03.07.2016 N 305-ФЗ, от 03.07.2016 N 347-ФЗ, от 03.07.2016 N 348-ФЗ,
от 28.12.2016 N 505-ФЗ, от 01.05.2017 N 84-ФЗ, от 18.06.2017 N 125-ФЗ,
от 01.07.2017 N 139-ФЗ, от 29.07.2017 N 255-ФЗ, от 29.07.2017 N 256-ФЗ,
от 27.11.2017 N 359-ФЗ, от 20.12.2017 N 400-ФЗ, от 29.12.2017 N 461-ФЗ,
с изм., внесенными Постановлением Конституционного Суда РФ от 15.03.2005 N 3-П,
Определениями Конституционного Суда РФ от 11.07.2006 N 213-О, от 03.11.2009 N 1369-О-П,
Постановлением Конституционного Суда РФ от 15.12.2011 N 28-П)

Федеральный закон от 03.08.2018 N 315-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в целях обеспечения участия представителей работников в заседаниях коллегиального органа управления организации»

О ВНЕСЕНИИ ИЗМЕНЕНИЙ
В ТРУДОВОЙ КОДЕКС РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ В ЦЕЛЯХ ОБЕСПЕЧЕНИЯ
УЧАСТИЯ ПРЕДСТАВИТЕЛЕЙ РАБОТНИКОВ В ЗАСЕДАНИЯХ
КОЛЛЕГИАЛЬНОГО ОРГАНА УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ

Принят
Государственной Думой
24 июля 2018 года

Одобрен
Советом Федерации
28 июля 2018 года

Внести в Трудовой кодекс Российской Федерации (Собрание законодательства Российской Федерации, 2002, N 1, ст. 3; 2006, N 27, ст. 2878; 2012, N 50, ст. 6957; 2013, N 27, ст. 3477; 2017, N 49, ст. 7331) следующие изменения:

1) в части первой статьи 53:

а) дополнить новым абзацем восьмым следующего содержания:

«участие представителей работников в заседаниях коллегиального органа управления организации с правом совещательного голоса в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, учредительным документом организации, внутренним регламентом, иным внутренним документом организации, коллективным договором, соглашениями;»;

б) абзац восьмой считать абзацем девятым;

2) главу 8 дополнить статьей 53.1 следующего содержания:

«Статья 53.1. Участие представителей работников в заседаниях коллегиального органа управления организации с правом совещательного голоса

Право представителей работников на участие в заседаниях коллегиального органа управления организации с правом совещательного голоса может устанавливаться федеральными законами, учредительным документом организации, внутренним регламентом, иным внутренним документом организации, коллективным договором, соглашениями.

Назначать представителей работников, полномочных участвовать в заседаниях коллегиального органа управления организации с правом совещательного голоса в соответствии с положениями части первой настоящей статьи, вправе представитель (представительный орган) работников, определяемый в соответствии со статьями 29 — 31 настоящего Кодекса. Решение об их назначении оформляется соответствующим протоколом, который направляется руководителю организации и в соответствующий коллегиальный орган управления организации.

Представители работников, участвующие в заседаниях коллегиального органа управления организации с правом совещательного голоса, несут ответственность за разглашение сведений, составляющих охраняемую законом тайну (государственную, служебную, коммерческую или иную), ставшую им известной в связи с этим участием. В случае, если для участия в заседании коллегиального органа управления организации требуется наличие допуска к соответствующей тайне, указанные представители работников должны получить такой допуск в порядке, установленном законодательством Российской Федерации.»;

3) пункт 7 части первой статьи 243 после слова «предусмотренных» дополнить словами «настоящим Кодексом, другими».

Президент
Российской Федерации
В.ПУТИН

Москва, Кремль
3 августа 2018 года
N 315-ФЗ

09-12-2012_19-39-33 / 2 Охрана труда в Трудовом кодексе РФ

Лекция проводится с применением текста первоисточника Трудовой кодекс РФ №197-ФЗ от 30.12.2001г.

Законодательство о труде и ох­ране труда является основой управ­ления охраной труда. Оно вклю­чает в себя целый ряд законов, ос­новным из которых является Трудовой кодекс (2001 г.). Нормы закона направлены на обеспечение сохранения жизни и здоровья ра­ботников в процессе трудовой дея­тельности. Согласно Федерально­му закону ТК РФ, каждый работник Рос­сийской Федерации имеет право:

на рабочее место, защищен­ное от воздействия вредных или травмоопасных производственных факторов, которые могут вызвать производствен­ ную травму, профессиональ­ное заболевание или снижение работоспособности;

на возмещение вреда, причи­ненного ему увечьем, профес­сиональным заболеванием либо иным повреждением здоровья, связанными с исполнением им трудовых обязанностей;

на получение достоверной ин­формации от работодателя, го­сударственных и обществен­ных органов о состоянии условий и охраны труда на рабочем месте работника, о существую­щем риске повреждения здо­ровья, а также о принятых ме­рах по его защите от воздейст­вия вредных и травмоопасных производственных факторов;

на отказ без каких-либо не­обоснованных последствий для него от выполнения работ в случае возникновения непо­средственной опасности для его жизни и здоровья до уст­ранения этой опасности;

на обеспечение средствами кол­лективной и индивидуальной защиты в соответствии с требо­ваниями законодательных ак­тов об охране труда за счетсредств работодателя.

Права работников на охрану труда детализированы в Трудовом кодексе РФ. Это, в частности, касается режимов труда и отдыха, льгот женщин и лиц, моложе 18 лет, льгот и компенсаций при вред­ных (и) или опасных работах, ор­ганизационных мероприятий по профилактике профессиональных заболеваний и травматизма. В Тру­довом Кодексе РФ вопросы охраны труда нашли отражение в целом ряде разделов, таких как «Общие положения», Социальное партнер­ство в сфере труда», «Трудовой до­говор», «Рабочее время», «Время от­дыха «, «Трудовой распорядок. Дис­циплина труда», «Охрана труда», «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников», «Защита трудовых прав работни­ков. Разрешение трудовых споров. Ответственность за нарушение трудового законодательства».

В разделе «Общие положения» констатируется, что каждый ра­ботник имеет право на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены; на от­дых; на обязательное социальное страхование; на возмещение ущер­ба, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей; на судебную защи­ту своих трудовых прав и др.

При поступлении на работу сле­дует помнить основные положения раздела «Трудовой договор», соглас­но которым в указанном докумен­те должны быть представлены ха­рактеристики условий труда, ком­пенсации и льготы (в случае тяжелых, вредных и (или) опасных ра­бот), режим труда и отдыха (если они отличаются от общепринятых в организации), виды и условия социального страхования. Заклю­чение трудового договора допуска­ется с лицами, достигшими возрас­та 16 лет (возможно заключение договора с лицами, достигшими 15 лет, в случаях получения ос­новного общего образования либо оставления в соответствие с феде­ральным законом общеобразова­тельного учреждения. С согласия одного из родителей (опекуна, по­печителя) и органа опеки и попе­чительства трудовой договор мо­жет быть заключен с учащимися, достигшими возраста 14 лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняю­щего вреда их здоровью и не нару­шающего процесса обучения).

Согласно статьям раздела «Ох­рана труда»идя всех поступающих на работу лиц, а также для работ­ников, переводимых на другую ра­боту, работодатель или уполномо­ченное им лицо обязаны прово­дить инструктаж по охране труда, организовывать обучение безо­пасным методам и приемам вы­полнения работ и оказания пер­вой помощи пострадавшим. При работе с вредными и (или) опасными условиями труда работодатель обязан обеспечить обучение по­ступающих на работу безопасным методам и приемам выполнения работ со стажировкой на рабочем месте и сдачей экзаменов, а также проведение периодического обу­чения по охране труда с провер­кой знаний в течение всего перио­да работы.

В этом же разделе зафиксиро­ваны обязанности работника и работодателя в области охраны труда. Каждый работник обязан:

соблюдать правила и инструкции по охране труда;

правильно применять средства индивидуальной и коллектив­ной защиты;

проходить обучение методам и приемам выполнения работ по охране труда, оказанию первой помощи при несчастных слу­чаях на производстве, инст­руктаж по охране труда с про­веркой знаний требований ох­раны труда;

немедленно извещать своего непосредственного или выше­ стоящего руководителя о любой ситуации, угрожающей жизни и здоровью людей, о каждом несчастном случае, происшед­шем на производстве, или об ухудшении состояния своего здоровья, в том числе о прояв­лении признаков острого про­фессионального заболевания (отравления);

проходить обязательные пред­варительные (при поступлении на работу) и периодические медосмотры, если работа явля­ется тяжелой, опасной или вредной. Следует иметь в ви­ду, что работники, занятые на тяжелых работах и на работах с вредными или опасными усло­виями труда (в том числе и на подземных работах), а также на работах, связанных с движени­ем транспорта, проходят обязательные предварительные при поступлении на работу и пе­риодические медицинские ос­мотры для определения при­годности их к поручаемой ра­боте и предупреждения про­фессиональных заболеваний.

В разделе «Трудовой распорядок «Дисциплина труда» отмечается, что само понятие «дисциплины труда» включает в себя выполнение работниками требований Трудо­вого кодекса РФ (в том числе по вопросам охраны труда), а их на­рушение влечет за собой наложение на виновных дисциплинарной ответственности от замечания и выговора до увольнения с работы.

Если работнику нет 18 лет, то следует обратить внимание на со­держание главы «Особенности ре­гулирования труда работников в возрасте до восемнадцати лет» раздела «Особенности регулирова­ния труда отдельных категорий работников», где рассмотрены льготы и ограничения, связанные с вопросами охраны труда, кото­рые предусмотрены для данной возрастной категории.

Так, например, запрещается применение труда лиц моложе 18лет на тяжелых работах и на работах с вредными или травмоопасными условиями труда, на подземных работах, а также на работах, вы­полнение которых может причи­нить вред их нравственному раз­витию (в игорном бизнесе, ноч­ных кабаре и клубах, в производ­стве, перевозке и торговле спирт­ными напитками, табачными изделиями, наркотическими и ток­сическими препаратами). Запре­щается привлекать работников моложе 18 лет к ночным, сверх­урочным работам и работам в вы­ходные дни.

Работникам моложе 18 лет еже­годный оплачиваемый отпуск уста­навливается продолжительностью не менее 31 календарного дня и может быть использован ими в лю­бое удобное для них время года.

Лица моложе 18 лет принима­ются на работу лишь после пред­варительного обязательного ме­дицинского осмотра и, кроме то­го, подлежат ежегодному обяза­тельному медицинскому осмотру за счет средств работодателя.

В главе «Коллективные договора и соглашения»раздела «Социальное партнерство в сфере труда» гово­рится о возможности включения в договор взаимных обязательств работодателя и работников, ка­сающихся улучшения условий и охраны труда работников, в том числе женщин и подростков. В том же разделе отмечается право работников на участие в разработ­ке и принятии коллективного до­говора (глава «Участие работни­ков в управлении организацией»). Согласно последней каждый ра­ботник может вносить свои пред­ложения по улучшению условий и охраны труда в своем подразделе­нии и, в частности, на своем ра­бочем месте.

Трудовой кодекс российской федерации doc

Трудовой Кодекс Российской Федерации и проблемы его применения

Р.Зубкова, преподаватель ТИСБИ

В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации трудовой договор является основным правовым документом, регулирующим правовые отношения непосредственно работника и работодателя. Существенными пунктами договора в соответствии со ст. 57 являются: место работы, дата начала работы, наименование должности, специальности, профессии, права и обязанности работника и работодателя, режим труда и отдыха, условия оплаты труда, виды и условия социального страхования. Основные права и обязанности сторон также регламентированы в статьях 21-22 кодекса. Трудовой договор является тем правовым средством, которое дает возможность в наибольшей степени учесть баланс интересов работника и работодателя. В ст. 37 Конституции РФ содержатся основополагающие нормы, в соответствии с которыми работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск. В ТК РФ имеется специальный раздел, состоящий из 35 статей (54-88), раскрывающих правовые аспекты, связанные с заключением трудового договора и его реализацией. В статьях 16, 61 указывается, что трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, который вступает в силу со дня его подписания сторонами, а также фактическое допущение к работе работника, независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен. Последнее положение является некорректным в правовом отношении. Это обусловлено тем, что договор выступает гарантом защиты прав работника, четко определяет его обязанности. Фактическое допущение работника без заключения письменного договора лишает работника гарантий, определяемых ст. 37 Конституции РФ, а работодателю дает возможность изменять обязанности работника по своему усмотрению. Более того, в процессе заключения письменного трудового договора могут иметь место дополнительные условия, затрагивающие интересы как работодателя, так и работника. Отсутствие письменного трудового договора у работника делает невозможным защиту нарушенных прав в судебном порядке. Не предусматривает ТК и ответственности работодателя за ненадлежащее оформление трудовых отношений.

Таковы основные положения, закрепленные в ТК РФ в отношении трудового договора. Однако практика показывает, что в сфере среднего и малого бизнеса трудовые отношения в большинстве случаев строятся на основе устных договоренностей.

Отсутствие законодательно установленной ответственности работодателя за выполнение нормативно обусловленных положений трудовых отношений между работником и работодателем, низкая правовая культура тех и других ущемляют, прежде всего, интересы работника.

Как показывает практика, серьезные проблемы у работника с заключением трудового договора и реализацией своих прав возникают по следующим основным причинам: несовершенство ряда положений ТК в отношении заключения и реализации трудового договора. Так, например, ст. 303, определяя особенности трудового договора, заключаемого работником с работодателем — физическим лицом, предусматривает, что заключенный договор должен регистрироваться в соответствующем органе местного самоуправления, а ст. 309 определяет, что работодатель — физическое лицо не имеет права производить записи в трудовых книжках работника. Документом, подтверждающим время работы у физического лица, является письменный трудовой договор. Однако в РФ не во всех регионах функционируют органы местного самоуправления, из чего следует, что реальная практика трудовых отношений и правовые нормы пришли в противоречие, а это ставит работника в сложное положение.

Не конкретизирована в правовом отношении и такая ситуация: работник заключил с работодателем договор в письменной форме, в котором были пункты, отражающие специфические условия труда (льготное исчисление трудового стажа, вредность и т.д.) и соответственно оплату, но работодатель не зарегистрировал этот договор в органах местного самоуправления, не осуществлял перечислений в предусмотренные законодательством фонды. Сможет ли работник в дальнейшем реализовать свои права, вытекающее из данного договора?

Одной из причин, обуславливающих серьезные трудности в реализации ТК, является отсутствие правовых мер воздействия на работодателя при нарушении им как требований заключения трудового договора, так и выполнения его условий. Так, например, сегодня можно встретить массу объявлений следующего характера: «солидная международная, крупная и т.д. компания приглашает на работу сотрудников, имеющих высшее образование, владеющих ПК, в возрасте 25-35 лет. Оплата труда до 10-15 тысяч рублей, неограниченные перспективы профессионального роста». Даже не будучи специалистом по трудовому праву, нетрудно понять, что в подобных предложениях грубо нарушаются права потенциальных работников. Нами было проведено небольшое исследование: мы связались по указанным телефонам с работодателями. В большинстве случаев нам предлагали работу в качестве агента по продаже товаров, причем нужно было ходить по квартирам, предприятиям. Оплата труда исчислялась в процентном отношении от суммы реализованных товаров. Ставились очень жесткие условия в отношении материальной ответственности. Некоторые даже настаивали на предварительной оплате стоимости товара. Однако когда было выражено требование о заключении в письменной форме трудового договора, то на другом конце моментально клали трубку. При повторной попытке продолжить обсуждение вопроса отвечали, что мы их не устраиваем.

Трудно рассчитывать на высокую правовую сознательность работодателя на частных предприятиях, если сама исполнительная власть его грубо нарушает. Так, например, ст. 136 устанавливает, что заработная плата выплачивается не реже, чем каждые полмесяца, а ст. 142 определяет ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы. Однако практика такова, что эти положения грубо нарушаются не только на негосударственных предприятиях, но и в бюджетной сферы. Более того, наряду с вышеуказанными статьями, существуют и иные нормативные акты об ответственности за несвоевременную выдачу заработной платы. Несмотря на это, имеют место систематические и длительные невыплаты заработной платы врачам, учителям. И практически не один работодатель не понес за это ответственности.

Трудности реализации положений ТК, и, в частности, трудового договора, вызваны и наличием безработицы в стране. Это дает возможность работодателю при попытке со стороны работника предъявить даже обоснованные требования отказать в приеме на работу без ущерба своим интересам.

Причиной сложности реализации положений трудового законодательства в отношении трудового договора является то, что ТК действует очень незначительный промежуток времени и можно говорить о том, что он проходит адаптационный период проверкой практикой. Следует отметить и тот факт, что после его принятия не слишком активно велась разъяснительная работа по практическому применению положений кодекса. Сложилась ситуация, при которой основная масса трудоспособного населения, в том числе и работодатели, не знакомы с основными положениями ТК. В целом можно констатировать, что именно низкая правовая культура населения является причиной грубых нарушений при реализации трудовых прав работниками и обязанностей работодателей. Как показывает практика, в условиях рыночных отношений это чревато серьезными последствиями не только для работодателя и работника, но и государства.

Создается впечатление, что статья 80, определяющая расторжение трудового договора по инициативе работника, в полной мере соответствует Конституционному положению о свободе человека при выборе рода занятий. В частности, предполагается, что работник имеет право расторгнуть трудовой договор по истечении его срока без объяснений причин и в любое время. Он обязан лишь письменно предупредить работодателя за две недели. В данной статье предусматривается и возможность расторжения трудового договора до истечения установленного срока предупреждения. Это положение связано только с желанием работника, а не работодателя. В иных случаях досрочное прекращение работы рассматривается как нарушение трудовой дисциплины. В целом положение ТК о расторжении трудового договора по инициативе работника требует следующих обязательных условий: действительность желания работника, наличие письменного заявления о расторжении трудового договора, соблюдение срока предупреждения, гарантированное право работника на отзыв заявления в течение двух недель. Отсутствие хотя бы одного из этих условий является основанием для восстановления работника в судебном порядке в прежней должности. Практика показывает, что около 80% трудовых договоров расторгаются по инициативе работника. Однако за этим показателем скрываются и факты увольнения работника по инициативе работодателя. Нередко работодатель создает условия материального и морально-психологического плана, которые вынуждают работника подать заявление о расторжении трудового договора по собственному желанию. Отсутствие в трудовом договоре четко обозначенных профессиональных функций и обязанностей работника, конкретных положений по оплате труда и материальному стимулированию, по решению социальных проблем приводит к тому, что у работника отсутствует возможность обратиться в суд при нарушении его трудовых прав. Более того, в данной ситуации следует учитывать и эмоциональное состояние работника. Все это приводит к тому, что работник осознает, что наиболее целесообразный выход из ситуации — это увольнение по собственному желанию. Практика знает и случаи, когда работодатель требует от работника написать заявление об увольнении по собственному желанию еще при приеме на работу, без указания конкретной даты приема на работу и даты написания заявления.

Нередки в практике случаи, когда работник в состоянии аффекта может сделать устное заявление о желании прекратить трудовые отношения по собственному желанию, на основании чего работодатель издает приказ об увольнении, что является грубым нарушением ТК.

С содержанием письменного трудового договора, и, прежде всего с четкой констатацией профессиональных обязанностей, связаны и проблемы дисциплинарного взыскания. Статья 192 определяет следующие виды дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. В этой же статье подчеркивается, что не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. В системе малого и среднего бизнеса, когда трудовой договор не содержит исчерпывающих профессиональных функций работника, а иногда отсутствует и письменный договор, работодатель применяет дисциплинарные взыскания, не предусмотренные ТК. Наиболее распространенными незаконными видами взысканий являются: понижение в должности, снижение заработной платы, применение штрафов. Имеет место и спекуляция со стороны работодателя при вынесении взыскания, а именно работодатель акцентирует внимание работника на факте нарушения трудовой дисциплины и предлагает, например, отработать сверхурочно праздничные или выходные дни без предусмотренного законодательством размера оплаты и без ограничения во времени таких работ. На практике дисциплинарное взыскание работодателем нередко выносится в устной форме.

К числу наиболее важных проблем работника и работодателя, вызывающих частые конфликты, относится проблема материальной ответственности работника. ТК РФ выделяет два вида материальной ответственности: ограниченную и полную. Статья 241 определяет, что при ограниченной ответственности работник возмещает материальный ущерб полностью, но в пределах своего среднего месячного заработка. Такая ответственность наступает у тех работников, материальная ответственность которых не является полной в соответствии со ст. 242, 243 (работники по обслуживанию транспортных средств, технологического оборудования, оргтехники). ТК дает право работодателю взыскать причиненный работником ущерб в размере его среднего месячного заработка, но не определяет порядок взыскания в том плане, имеет ли право работодатель взыскать среднюю месячную заработную плату в один прием или в полном размере.

В предшествующем КЗоТе РФ было четко обозначено ограничение размера удержаний из заработной платы работника: он не мог превышать 20%, а в случаях, особо предусмотренных законодательством, — 50% заработной платы, причитающейся к выплате работнику. Учитывая то, что заработная плата является основным источником существования не только самого работника, но и членов его семьи, отсутствие ограничений нельзя признать гуманным.

Нередко работодатель предъявляет требования о полной материальной ответственности к той категории работников, которые в соответствии с ТК такую ответственность не несут. И в большинстве случаев, в силу юридической безграмотности, работники соглашаются с этим. Причиной соглашения со стороны работников является тот факт, что на практике любое обращение в суд по поводу защиты своих прав, в конечном счете, приводит к тому, что работодатель ставит работника в такое положение, при котором он вынужден уволиться «по собственному желанию». Неопределенно в практическом аспекте и положение статьи 239 в отношении обстоятельств, исключающих материальную ответственность работника в том случае, когда работодатель не обеспечил надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику. Учитывая тот факт, что инициатива возмещения материального ущерба принадлежит работодателю, он постарается сделать все возможное, чтобы переложить ответственность на работника, поскольку это входит в его интересы. На практике нередки случаи, когда на работника возлагаются функции сторожа оборудования и технических средств, на которых он работает, и, соответственно, требование о возмещении материального ущерба со стороны работодателя в том случае, когда имеет место хищение материальных ценностей не по вине работника.

В данной статье рассмотрен далеко не полный перечень проблем, связанных с практикой реализации ТК, но и они убедительно говорят о необходимости внесения изменений и дополнений в действующее трудовое законодательство, о повышении правовой культуры, усилении контроля за соблюдением его норм.