Увольнение по статья 40

«Подводные камни» прекращения трудовых отношений в связи с сокращением численности и штата работников

Одним из самых распространенных оснований для прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя является изменения в организации производства и труда, в том числе ликвидации, реорганизации, банкротства или перепрофилирования предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников на основании п. 1 ч. 1 ст. 40 Кодекса законов о труде Украины (далее – КзоТ Украины).

Согласно ч. 3 ст. 64 Хозяйственного кодекса Украины, предприятие самостоятельно определяет свою организационную структуру, устанавливает численность работников и штатное расписание.

Учитывая положения ч. 3 ст. 64 Хозяйственного кодекса Украины, предприятие вправе принимать решение относительно численности работников. Предприятие, принимаю во внимание экономическую обстановку и свои потребности в трудовой силе, вправе принять решение о расторжении трудовых отношений с частью работников в связи с сокращением численности и штата.

Однако следует иметь ввиду, что согласно абз. 1 ч. 1 ст. 60 Гражданского процессуального кодекса Украины, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основание своих требований и возражений. Таким образом, решение о сокращении численности и штата предприятием должно быть мотивированным, так как в случае обжалования работником своего увольнения на основании п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ Украины предприятие в суде обязано будет доказать правомерность свои действий.

Также необходимо обратить внимание на положения ч. 1 ст. 43 КЗоТ Украины, согласно которого расторжение трудового договора на основании, предусмотренном п. 1 ст. 40 КЗоТ Украины, может быть проведено только с предварительного согласия выборного органа (профсоюзного представителя) первичной профсоюзной организации, членом которой является работник. Таким образом, если на предприятии создан профсоюз и работник является его членом, то необходимо получить согласие профсоюза на увольнение такого работника с соблюдением процедуры, предусмотренной ст. 43 КЗоТ Украины.

Также необходимо учитывать положения ч. 3 ст. 40 КЗоТ Украины, согласно которой не допускается увольнение работника по инициативе собственника или уполномоченного им органа в период его временной нетрудоспособности (кроме увольнения по пункту 5 этой статьи), а также в период пребывания работника в отпуске. Это правило не распространяется на случай полной ликвидации предприятия, учреждения, организации.

Таким образом, если работник не явился на работу в последний рабочий день, то уволить его в этот день нельзя, поскольку в случае наличия у него листа нетрудоспособности его восстановят на работе в судебном порядке.

О предстоящем высвобождении работники персонально предупреждаются не позднее чем за два месяца. Действующее законодательство не предусматривает исключение из срока предупреждения работника о предстоящем увольнении (не менее чем за 2 месяца) времени нахождения его в отпуске или временной нетрудоспособности. Как указано в абз. 6 п. 19 постановления Пленума Верховного Суд Украины «О практике рассмотрения судами трудовых споров», при несоблюдении срока предупреждения работника об увольнении, если он не подлежит восстановлению на работе по другим основаниям, суд изменяет дату его увольнения, засчитав срок предупреждения, в течение которого он работал.

Согласно ст. 44 КЗоТ Украины, при прекращении трудового договора по основании, указанном в п. 1 ст. 40 КЗоТ Украины, работнику выплачивается выходное пособие в размере не меньше среднего месячного заработка (средний месячный заработок исчисляется в соответствии с Порядком исчисления средней заработной платы, утвержденный постановлением Кабинета Министров Украины от 08.02.1995 г. № 100).

Также необходимо обратить внимание, что согласно абз. 2 ч. 1 ст. 20 и п. 1 ч. 1 ст. 21 Закона Украины «О статусе и социальной защите граждан, пострадавших вследствие Чернобыльской катастрофы», в случае увольнения лиц, отнесенных к 1 и 2 категорий граждан, пострадавших вследствие Чернобыльской катастрофы, в связи с сокращением численности или штата работников им выплачивается пособие в размере трехкратной среднемесячной заработной платы, кроме выходного пособия, предусмотренного ст. 44 КЗоТ Украины.

Следует помнить, что согласно ч. 1, ч. 2 ст. 47 КЗоТ Украины, собственник или уполномоченный им орган обязан в день увольнения выдать работнику надлежащим образом оформленную трудовую книжку и произвести с ним расчет. В случае увольнения работника по инициативе собственника или уполномоченного им органа он обязан также в день увольнения выдать ему копию приказа об увольнении с работы. В других случаях увольнения копия приказа выдается по требованию работника.

Также предприятие в день увольнения обязано выплатить работнику заработную плату за отработанный период, денежную компенсация за все неиспользованные дни ежегодного отпуска, а также дополнительного отпуска для работников, которые имеют детей или совершеннолетнего ребенка — инвалида с детства подгруппы А I группы, на основании ч. 1 ст. 83 КЗоТ Украины и ч. 1 ст. 24 Закона Украины «Об отпусках».

Кроме того, при увольнении работников в связи с сокращением необходимо учитывать ряд требований действующего трудового законодательства Украины.

Во-первых, требования ст. ст. 184, 1861 КЗоТ Украины, в которых закреплены категории работников, с которыми не могут быть расторгнуты трудовые отношения по инициативе работодателя, в том числе и в связи с сокращением численности и штата.

Так согласно ч. 3 ст. 184 КЗоТ Украины, увольнение беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (до шести лет – при наличии медицинского заключения), одиноких матерей при наличии ребенка в возрасте до четырнадцати лет или ребенка-инвалида по инициативе собственника или уполномоченного им органа не допускается, кроме случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации, когда допускается увольнение с обязательным трудоустройством.

Согласно положений ст. 1861 КЗоТ Украины, аналогичные гарантии распространяются также на отцов, воспитывающих детей без матери (в том числе в случае длительного пребывания матери в лечебном заведении), а также на опекунов (попечителей), приемных родителей.

Таким образом, в первую очередь необходимо выяснить какие из работников, которых предприятие планирует уволить, принадлежат к вышеуказанным категориям.

Во-вторых, требования ст. 42 КЗоТ Украины, в которой предусмотрено преимущественное право на оставление на работе при высвобождении работников в связи с изменениями в организации производства и труда.

Согласно ч. 1 ст. 42 КЗоТ Украины, при сокращении численности или штата работников в связи с изменениями в организации производства и труда преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой квалификацией и производительностью труда.

Согласно ч. 2 ст. 42 КЗоТ Украины, при равных условиях производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

  1. семейным — при наличии двух и более иждивенцев;
  2. лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
  3. работникам с длительным непрерывным стажем работы на данном предприятии, в учреждении, организации;
  4. работникам, обучающимся в высших и средних специальных учебных заведениях без отрыва от производства;
  5. участникам боевых действий, инвалидам войны и лицам, на которых распространяется действие Закона Украины «О статусе ветеранов войны, гарантии их социальной защиты»;
  6. авторам изобретений, полезных моделей, промышленных образцов и рационализаторских предложений;
  7. работникам, получившим на этом предприятии, в учреждении, организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  8. лицам из числа депортированных из Украины в течение пяти лет со времени возвращения на постоянное место жительства в Украину;
  9. работникам из числа бывших военнослужащих срочной службы и лиц, которые проходили альтернативную (невоенную) службу, — в течение двух лет со дня увольнения их со службы.

Согласно абз. 2 ч. 1 ст. 20 и п. 1 ч. 1 ст. 21 Закона Украины «О статусе и социальной защите граждан, пострадавших вследствие Чернобыльской катастрофы», в случае увольнения в связи с сокращением численности или штата работников лица, отнесенные к 1 и 2 категорий граждан, пострадавших вследствие Чернобыльской катастрофы, также имеют преимущественное право на оставление на работе.

Таким образом, принимая решение о сокращении каждого конкретного работника, необходимо рассматривать возможность наличия у него преимущественного права на оставление на работе.

В-третьих, согласно ч. 2 ст. 40 КЗоТ Украины, увольнение в связи с сокращением численности или штата работников допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

Согласно ч. 3 ст. 492 КЗоТ Украины, одновременно с предупреждением об увольнении в связи с изменениями в организации производства и труда собственник или уполномоченный им орган предлагает работнику другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации.

Таким образом, если на предприятии имеются вакантные должности по профессии или специальности работников, которые подлежат сокращению, то предприятие обязано предложить работнику такую должность и только после его отказа уволить в связи с сокращением численности и штата.

В-четвертых, требование ч. 1 ст. 421 КЗоТ Украины на преимущественное право на заключение трудового договора при возвратном приеме на работу в течение года после прекращения трудового договора.

Согласно ч. 1 ст. 421 КЗоТ Украины, работник, с которым расторгнут трудовой договор по основаниям, предусмотренным пунктом 1 статьи 40 КЗоТ Украины (кроме случая ликвидации предприятия, учреждения, организации), в течение одного года имеет право на заключение трудового договора при возвратном приеме на работу, если владелец или уполномоченный им орган осуществляет прием на работу работников аналогичной квалификации.

Таким образом, если предприятие в течение года после прекращения трудовых отношений с работником на основании п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ Украины откроет вакансию и будет проводить приём на работу работников аналогичной квалификации, то уволенные работники будут иметь преимущественное право на заключение трудового договора с предприятием на такую новою вакансию.

Не пропустите новые статьи. Подписывайтесь на рассылку!

Можно ли уволить работника по состоянию здоровья

Фото: Первый Криворожский Среди многочисленных оснований для увольнения работника в Кодексе законов о труде Украины (далее — КЗоТ) указано такое, как увольнение по состоянию здоровья. Такое основание увольнения интересно своей процедурой, которая не регламентирована трудовым законодательством.

Увольнение по состоянию здоровья может происходить как по инициативе работника (ст. 38 КЗоТ), так и по инициативе работодателя (п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗоТ).

Относительно увольнения по инициативе работника, то тут достаточно написать заявление об увольнении по собственному желанию и добавить документ, который подтверждает невозможность дальнейшего выполнения трудовых обязанностей (например, заключение врачебно-консультационной комиссии).

Хотя увольнение и будет происходить по собственному желанию, но при предъявлении такого медицинского заключения по требованию работника, работодатель должен уволить такого сотрудника без отработки 14 дней.

Что касается увольнения по инициативе работодателя в связи с выявлением несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, которые препятствуют продолжению данной работы, то здесь все гораздо запутаннее.

«Правовой центр – Гарант» решил обратиться к Государственной службе по вопросам труда (далее — Гоструда) для предоставления ответов на следующие вопросы:

1.Каким образом можно выявить несоответствие работника занимаемой должности по состоянию здоровья, в частности, если работник согласно ст. 17 Закона Украины «Об охране труда» не должен проходить медицинские осмотры?

2.Какова процедура увольнения по такому основанию?

3.Каким медицинским документом должно подтверждаться несоответствие работника занимаемой должности по состоянию здоровья?

Согласно п.3.8 приказа Министерства здравоохранения Украины «Об утверждении порядка проведения медицинских осмотров работников определенных категорий» от 21.05.2007 № 246 (далее — Порядок) работодатель обеспечивает за свой счет внеочередной медицинский осмотр работников:

— по заявлению работника, если он считает, что ухудшение состояния его здоровья связано с условиями труда;

— по своей инициативе, если состояние здоровья работника не позволяет ему выполнять свои трудовые обязанности.

Учитывая ответ службы Гоструда, медицинским документом, который подтверждает несоответствие работника занимаемой должности по состоянию здоровья является заключительный акт по результатам периодического медицинского осмотра работников по установленной форме.

Подробнее с ответом Гоструда Вы можете ознакомиться ниже.

В конце отметим, что по нашему мнению, нормативно определенная процедура увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗоТ является достаточно неточной из следующих соображений.

Согласно п.1.3 Порядка и ст. 17 Закона Украины «Об охране труда» обязательные предварительный (во время принятия на работу) и периодические (в течение трудовой деятельности) медицинские осмотры проводятся для работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными или опасными условиями труда или таких, где есть потребность в профессиональном отборе, и ежегодно для лиц в возрасте до 21 года.

В вышеупомянутом п.3.8 Порядка говорится о внеочередном медицинском осмотре, а медицинский документ, подтверждающий несоответствие работника занимаемой должности по состоянию здоровья является заключительный акт по результатам периодического медицинского осмотра работников.

Непонятным остается следующее: если работник не подпадает под перечень лиц, которые должны проходить медицинские осмотры, то какими правовыми методами, и на основании какого нормативно–правового акта можно заставить человека проходить медицинский осмотр для установления несоответствия работника занимаемой должности по состоянию здоровья?

Отсюда и возникает вопрос о медицинском документе, который подтверждает такое несоответствие.

Ответа законодательство пока не дает.

Автор статьи юрист отдела по работе с юридическими и физическими лицами правового Центра «Гарант» Ольга Богданова

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 40 и 41 КЗоТ)

Увольнение работника по инициативе работодателя возможно только в случаях, предусмотренных ст. 40 и 41 КЗоТ, а также некоторыми другими нормативными актами.

Так, согласно ч. 1 ст. 40 КЗоТ трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты работодателем только в случаях:

  • изменений в организации производства и труда, в том числе ликвидации, реорганизации, банкротства или перепрофилирования предприятия, сокращения численности или штата работников;
  • обнаружившегося несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы, а также в случае отказа в предоставлении допуска к государственной тайне, если выполнение возложенных на работника обязанностей требует наличия допуска к государственной тайне;
  • систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания;
  • прогула (в том числе отсутствия на работе более 3 часов в течение рабочего дня) без уважительных причин;
  • неявки на работу в течение более 4 месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности. (Это положение не распространяется на отпуск по беременности и родам, а также на отпуск при болезни, если законодательством установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании). За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности;
  • восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;
  • появления на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения;
  • совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) имущества собственника, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного воздействия;
  • призыва или мобилизации собственника — физического лица (работодателя) во время особого периода;
  • установления несоответствия работника занимаемой должности, на которую он был принят, или выполняемой работе в течение испытательного срока.

Помимо перечисленных общих оснований прекращения трудового договора, которые распространяются на всех работников, ст. 41 КЗоТ определены дополнительные основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя, касающиеся отдельных категорий работников. Согласно указанной статье трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя в следующих случаях:

  • однократного грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем предприятия, учреждения, организации (филиала, представительства, отделения и другого обособленного подразделения), его заместителями, главным бухгалтером предприятия, учреждения, организации, его заместителями, а также должностными лицами органов доходов и сборов, которым присвоены специальные звания, должностными лицами государственной финансовой инспекции и органов государственного контроля по ценам;
  • виновных действий руководителя предприятия, учреждения, организации, в результате которых заработная плата выплачивалась работникам предприятия несвоевременно или в размерах ниже установленного законом размера минимальной заработной платы;
  • виновных действий работника, непосредственно обслуживающего денежные, товарные или культурные ценности, если эти действия дают основания для недоверия к нему со стороны работодателя (увольнение по недоверию);
  • совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка, несовместимого с продолжением данной работы;
  • пребывания вопреки требованиям Закона Украины от 14.10.2014 г. № 1700-VII «О предупреждении коррупции» в непосредственном подчинении у близкого лица;
  • прекращения полномочий должностных лиц в случае повторного нарушения требований законодательства о лицензировании, о выдаче документов разрешительного характера или в сфере предоставления административных услуг.

Каждое из указанных оснований увольнения работников по инициативе работодателя рассмотрено далее.

Ограничения на увольнение работников по инициативе работодателя

Согласно ч. 3 ст. 40 КЗоТ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности, а также в период пребывания работника в отпуске. Однако это правило не распространяется на случаи полной ликвидации предприятия (см. также разъяснение Минсоцполитики в газете «Праця і зарплата» № 15 (979), апрель 2016 г. , стр. 2).

Если работник подлежит увольнению по инициативе работодателя на основании ст. 40 и 41 КЗоТ, но на день увольнения заболел (является временно нетрудоспособным), даже в день увольнения, то работодатель обязан изменить дату увольнения на более поздний срок (после восстановления трудоспособности). При этом если работодатель отказывается принять листок нетрудоспособности, работник может направить его по почте с уведомлением о вручении. Такой листок нетрудоспособности подлежит оплате в порядке, предусмотренном законодательством (см. также разъяснение Минсоцполитики в газете «Праця і зарплата» № 29 (945), август 2015 г. , стр. 20).

Увольнение работника в случае несоответствия его занимаемой должности или выполняемой работе, при изменении в организации производства, сокращении численности или штата, восстановлении на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, допускается лишь тогда, когда невозможно осуществить перевод работника на другую работу с его согласия,.

Статьей 184 КЗоТ запрещено увольнение беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет (6 лет — ч. 6 ст. 179 КЗоТ), одиноких матерей при наличии ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида по инициативе работодателя, кроме случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации, когда допускается увольнение с обязательным трудоустройством.

В случае ликвидации предприятия с правопреемничеством собственник или уполномоченный им орган не имеет права уволить работников, относящихся к указанной категории, на основании ст. 40 и 41 КЗоТ, а обязан уволить их в порядке перевода на предприятие, в учреждение, организацию, ставшую правопреемником ликвидируемого юридического лица на основании п. 5 ст. 36 КЗоТ (см. разъяснение Минсоцполитики в газете «Праця і зарплата» № 19 (887), май 2014 г. , стр. 13).

При этом следует обратить внимание на то, что нормы ст. 184 КЗоТ распространяются и на отцов, воспитывающих детей без матери (в том числе при длительном пребывании матери в лечебном учреждении), а также на опекунов (попечителей), приемных родителей и родителей-воспитателей (ст. 186 1 КЗоТ). Особенности увольнения данной категории работников рассмотрены в теме Особенности увольнения несовершеннолетнего работника, наемного работника — физического лица, а также беременных женщин и женщин, имеющих детей.

Получение согласия профсоюзного органа на увольнение работника

В случаях, предусмотренных ст. 43 КЗоТ, при увольнении работника, являющегося членом профсоюза, работодателю необходимо получить согласие на увольнение.

Не допускается увольнение работника по п. 1 (кроме случаев ликвидации предприятия), п. 2 — 5 и п. 7 ст. 40, п. 2 и 3 ст. 41 КЗоТ без предварительного согласия профсоюзного органа, если таковой есть на предприятии.

Представление работодателя об увольнении работника, состоящего в профсоюзе, рассматривается профсоюзной организацией в течение 15 дней. О принятом решении профсоюзный орган обязан сообщить работодателю в течение 3 дней после его принятия. В случае пропуска указанного срока считается, что профсоюзный орган предоставил согласие на увольнение работника.

Решение профсоюзной организации об отказе в увольнении должно быть мотивированным, в противном случае работник может быть уволен без согласия профсоюзного органа (см. также определение ВСУ от 02.06.2010 г. по делу № 6-2894св10).

Если увольнение работника проведено работодателем без обращения в профсоюзный орган, то в случае судебного рассмотрения спора приостанавливается производство по делу, суд запрашивает согласие профсоюзного органа и после его получения или отказа в нем рассматривает спор по сути.

В каких случаях согласие профсоюзного органа на увольнение не требуется

Статьей 43 1 КЗоТ предусмотрены случаи, когда согласие профсоюзного органа на увольнение работника по инициативе работодателя не требуется. К их числу относятся:

  • ликвидация предприятия, учреждения, организации;
  • неудовлетворительный результат испытания при приеме на работу (испытательный срок);
  • увольнение с совмещаемой работы в связи с приемом на работу другого работника, не являющегося совместителем, а также в связи с ограничениями на работу по совместительству, предусмотренными законодательством;
  • восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;
  • увольнение работника, не являющегося членом профсоюза, действующего на предприятии, в учреждении, организации;
  • увольнение с предприятия, учреждения, организации, где нет профсоюзной организации;
  • увольнение должностных лиц предприятий, учреждений и организаций по п. 1 ст. 41 КЗоТ;
  • увольнение руководящих работников, которые избираются, утверждаются или назначаются на должности государственными органами, органами местного и регионального самоуправления, а также общественными организациями и другими объединениями граждан;
  • увольнение работника по п. 8 ст. 40 КЗоТ;
  • призыва или мобилизации собственника — физического лица (работодателя) во время особого периода.

При этом законодательством могут быть предусмотрены и иные случаи увольнения работников по инициативе работодателя без согласия профсоюзного органа.

Увольнение за систематическое неисполнение работником без уважительных причин своих обязанностей (п. 3 ст. 40 КЗоТ)

Пункт 3 ст. 40 КЗоТ дает право работодателю расторгнуть трудовой договор в случае систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания.

Трудовые обязанности работника — это предусмотренные трудовым договором обязанности по выполнению обусловленной работы с подчинением внутреннему трудовому распорядку.

Трудовая дисциплина предусматривает добросовестное выполнение работником и работодателем целого комплекса обязанностей, возложенных на них трудовым законодательством и иными актами, правилами внутреннего распорядка, коллективным и трудовым договором. Так, к случаям нарушения трудовой дисциплины может быть отнесено опоздание на работу, в том числе с перерыва на обед, неисполнение письменного распоряжения руководителя и т. д.

Систематически нарушающими трудовую дисциплину признаются работники, имеющие дисциплинарное или общественное взыскание за нарушение трудовой дисциплины и нарушающие ее снова в течение года со дня применения взыскания за первое нарушение. Согласно ст. 151 КЗоТ указанные взыскания погашаются, если в течение года после их применения работник не нарушил дисциплину повторно.

Согласно п. 10 постановления Пленума ВСУ от 19.10.71 г. «системой» нарушений трудовой дисциплины признаются два или более дисциплинарных проступка, совершенных работником (см. также газету «Праця і зарплата» № 46 (770) от 14 декабря 2011 года, стр. 11).

Необходимо отметить, что работник может быть уволен только за проступок на работе, совершенный после применения к нему дисциплинарного или общественного взыскания за невыполнение без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка.

В таких случаях учитываются те меры дисциплинарного взыскания, которые установлены действующим законодательством и не утратили юридической силы за давностью или сняты досрочно, и те общественные взыскания, которые применены к работнику за нарушение трудовой дисциплины в соответствии с положением или уставом, определяющим деятельность общественной организации, и со дня наложения которых до издания приказа об увольнении не прошло более года.

На сегодняшний день меры общественного взыскания могут применять только трудовые коллективы и товарищеские суды.

По общему правилу для увольнения работника по данному основанию работодатель должен применить к работнику меры дисциплинарного влияния, потребовать у него объяснение в письменной форме в отношении совершенного проступка (подробнее см. тему Привлечение работников к дисциплинарной ответственности).

При увольнении работника по п. 3 ст. 40 КЗоТ в приказе необходимо указать не только конкретный проступок, за совершение которого он увольняется, но и все дисциплинарные проступки, ранее совершенные работником, за которые он был привлечен к дисциплинарной ответственности, поскольку данная статья является основанием для увольнения работника именно за систематическое неисполнение трудовых обязанностей.

Увольнение за неявку на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (п. 5 ст. 40 КЗоТ)

По общему правилу согласно ч. 3 ст. 40 КЗоТ увольнение работника по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности не допускается.

Исключением из этого правила является п. 5 ст. 40 КЗоТ при определенных условиях. Увольнение по данному основанию возможно, если работник вследствие временной нетрудоспособности (не учитывая отпуска по беременности и родам) отсутствует на работе свыше 4 месяцев подряд, если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании, в течение которого за ним сохраняется место работы (должность). Например, при заболевании туберкулезом работник может быть уволен с работы, если неявка на работу продолжалась в течение более 10 месяцев подряд (ст. 25 Закона Украины от 06.04.2000 г. № 1645-III «О защите населения от инфекционных болезней»).

Следует отметить, что основанием для прекращения трудового договора является отсутствие работника на работе в течение установленного срока, но выход на работу хотя бы на один день прерывает этот срок и в дальнейшем четырехмесячный срок должен исчисляться заново. При этом суммироваться периоды неявки на работу продолжительностью менее четырех месяцев не могут (см. разъяснение Минюста от 01.02.2011 г.).

Сложившаяся судебная практика допускает увольнение работника по п. 5 ст. 40 КЗоТ только при производственной необходимости в увольнении, под которой понимают такую ситуацию, при которой замещение нетрудоспособного работника необходимо, а распределить его обязанности между другими работниками или принять на его место другого работника по срочному трудовому договору нет возможности.

Следует обратить внимание, что увольнение работника по п. 5 ст. 40 КЗоТ является правом работодателя, а не его обязанностью (см. газету «Праця і зарплата» № 44 (672) от 25 ноября 2009 года, стр. 17). Поэтому если у работодателя нет производственной необходимости, он не обязан увольнять работника в случае его продолжительной болезни и неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд.

Трудовой договор не может быть расторгнут с работником, утратившим трудоспособность в связи с увечьем или профессиональным заболеванием. За ним сохраняется место работы (должность) до восстановления трудоспособности или установления инвалидности.

Увольнение в связи с восстановлением на работе прежнего работника (п. 6 ст. 40 КЗоТ)

Расторжение трудового договора на основании п. 6 ст. 40 КЗоТ возможно в случае восстановления ранее уволенного работника на прежнюю работу по решению суда, инициативе работодателя или требованию соответствующего органа надзора за соблюдением законодательства о труде. Однако такое увольнение работника допустимо только в том случае, если его невозможно при его согласии перевести на иную работу (должность).

Восстановление на работе допускается в случае если прежний работник был уволен без законных на то оснований, в том числе без согласия профсоюзного органа, если получение такого согласия в соответствии с законодательством является необходимым, а также в случае если работник был уволен с работы в связи с незаконным осуждением.

При этом следует учитывать, что работа (должность), выполняемая им ранее, предоставляется лицу не позднее одного месяца со дня обращения по месту прежней работы, если такое обращение поступило в течение 3 месяцев со дня вступления в законную силу оправдательного приговора или вынесения постановления (определения) о закрытии уголовного дела в связи с отсутствием состава преступления или недоказанностью участия обвиняемого в совершении преступления.

В то же время Верховный суд Украины считает невозможным восстановление работника на занимаемой им ранее должности не только в случае ликвидации предприятия, учреждения, организации и сокращения должности, но и при наличии других причин, препятствующих восстановлению работника, например, если должность занимает работник, который согласно действующему законодательству не может быть уволен (см. газету «Праця і зарплата» № 48 (772) от 28 декабря 2011 года, стр. 12). В этом случае такому лицу должна быть предоставлена иная равноценная работа (должность).

Кроме того, законодательством Украины не предусмотрена возможность прекращения трудового договора с вновь принятым работником по причине возвращения работника, уволившегося в связи с избранием на выборную должность, по окончании срока полномочий. Исключением является случай, когда вновь принятый работник был принят только на период нахождения на выборной должности указанного работника. Необходимо отметить, что увольнение на основании п. 6 ст. 40 КЗоТ будет признано законным только в случае невозможности перевода работника с его согласия на другую работу.

С полным текстом этой аналитической статьи можно ознакомиться бесплатно, зарегистрировавшись в онлайн версии электронного журнала.

В статье также освещаются следующие вопросы:

    • Увольнение за появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения (п. 7 ст. 40 КЗоТ)
    • Увольнение в связи с совершением хищения по месту работы (п. 8 ст. 40 КЗоТ)
    • Увольнение работника в случае призыва или мобилизации работодателя — физического лица во время особого периода (п. 10 ст. 40 КЗоТ)
    • Увольнение в случае установления несоответствия работника занимаемой должности, на которую он был принят, или выполняемой работе в течение испытательного срока (п. 11 ст. 40 КЗоТ)
    • Увольнение вследствие однократного грубого нарушения трудовых обязанностей (п. 1 ст. 41 КЗоТ)
    • Увольнение руководителя предприятия вследствие несвоевременной выплаты заработной платы или выплаты в размере ниже минимальной зарплаты (п. 11 ст. 41 КЗоТ)
    • Увольнение в связи с утратой доверия (п. 2 ст. 41 КЗоТ)
    • Увольнение за совершение аморального проступка (п. 3 ст. 41 КЗоТ)
    • Увольнение работников, находящихся вопреки требованиям Закона Украины «О предупреждении коррупции» в прямом подчинении у близкого лица (п. 4 ст. 41 КЗоТ)
    • Увольнение в связи с прекращением полномочий должностных лиц (п. 5 ст. 41 КЗоТ)
    • Увольнение должностных лиц в случае повторного нарушения законодательства о лицензировании, о выдаче документов разрешительного характера и о предоставлении административных услуг (ч. 2 ст. 41 КЗоТ)

Увольнение по статья 40

Поводом для написания статьи стал вопрос, поступивший от нашего подписчика: «Комиссия в составе директора, киномеханика и завхоза составили акт об отсутствии работника на работе, указав, что с 9 ч. до 18 ч. главного бухгалтера не было на работе. Как досказать, что бухгалтер работала и на работе была? И является ли основанием это для увольнения с работы по ст. 40 ч. 2 КЗоТ Украины?»

Прежде всего, выясним причину увольнения. Судя по вопросу, речь идет о прогуле, который является основанием для увольнения в соответствии с п. 4 ст. 40 КЗоТ Украины при определенных условиях.

Требованиями п. 2 ст. 40 КЗоТ Украины предусмотрено увольнение в связи с выявленным несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации или состояния здоровья, которые препятствуют продолжению данной работы, а так же в случае отказа в предоставлении допуска к государственной тайне или отмене допуска к государственной тайне, если выполнение возложенных на него обязанностей требует доступа к государственной тайне.

Итак, за прогул не могут уволить по основаниям, определенным в п. 2 ст. 40 КЗоТ Украины.

Основание для увольнения за прогул

Увольнение за прогул происходит на основаниях, определенных в п. 4 ст. 40 КЗоТ Украины, где указано, что трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до окончания срока его действия может быть разорван собственником или уполномоченным им органом.

То есть владелец или уполномоченный им орган может, а не обязан, расторгнуть трудовой договор с работником, который совершил прогул.

Увольнение по этому основанию допускается только в том случае, если работник совершил прогул или отсутствовал на работе более трех часов в течение рабочего дня без уважительной причины. Оценка причин как уважительных осуществляется судом при рассмотрении спора об увольнении. Очевидно, уважительными нужно признать такие причины, которые исключают вину работника.

Уважительные причины невыхода на работу

Законодательством не определен перечень обстоятельств, при наличии которых прогул считается содеянным по уважительным причинам. Поэтому, решая вопрос о важности причин отсутствия на работе работника, уволенного по п. 4 ст. 40 КЗоТ, суд должен выходить из конкретных обстоятельств и учитывать любые доказательства из предусмотренных ст. 27 ГПКУ.

Так, например, уважительной причиной является отсутствие работника на работе за по состоянию здоровья. При этом отсутствие по этой причине может подтверждаться не только больничным листком или справкой медицинского учреждения, а и свидетельскими показаниями и другими доказательствами (определение ВСУ от 31.10.2002 г. № 6-10006кс02).

Также уважительными могут признаваться причины семейно-бытового характера, невозможность добраться до места работы по причине аварии или простоя транспорта на дорогах, вследствие стихийного бедствия и т. п.

Неуважительные причины невыхода на работу

К неуважительным причинам отсутствия на работе принадлежат в частности, следующие случаи: помещение лица в медвытрезвитель, самовольное использование без согласования с владельцем или уполномоченным им органом дней отгулов, очередного отпуска, оставление работы до окончания срока трудового договора или срока, который работник обязан проработать по назначению после окончания высшего или среднего специальное учебного заведения (постановление Пленума Верховного Суду Украины «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 06.11.92 г. № 9).

Фиксация факта прогула

Факт прогула должен быть зафиксирован путем составления акта, который является основанием для внесения соответствующих пометок в табель учета использования рабочего времени работников. В табеле проставляется пометка «пр» – прогул.

Кроме того, если лицо является членом профсоюза его нельзя уволить за прогул без предварительного соглашения выборного органа первичной профсоюзной организации (ч. 1 ст. 43 КЗоТ Украины).

Вместе с тем нужно учитывать, что увольнение за совершение прогула (в том числе и за отсутствие на работе больше трех часов в течение рабочего дня) является дисциплинарным взысканием и может осуществляться с соблюдением правил, установленных для применения дисциплинарных взысканий в соответствии со ст. ст. 147 – 149 КЗоТ Украины (письмо Минсоцполитики от 10.06.2014 г. № 214/13/116-14).

Итак, в случае увольнения за прогул важное значение имеет срок для применения дисциплинарного взыскания (ст. 148 КЗоТ Украины).

Так, дисциплинарное взыскание применяется владельцем или уполномоченным им органом непосредственно при выявлении проступка, но не позднее одного месяца со дня его выявления, не считая времени освобождения работника от работы в связи со временной нетрудоспособностью или пребывания его в отпуске.

Дисциплинарное взыскание не может быть наложено позднее шести месяцев со дня совершения проступка.

Кроме того, на основании ст. 149 КЗоТ Украины до применения дисциплинарного взыскания владелец или уполномоченный им орган должен взять с нарушителя трудовой дисциплины письменные объяснения.

Взыскание объявляется в приказе (распоряжении) и уведомляется работнику под расписку.

Если же работник находился на работе, а на него составлен акт о невыходе на работу, то он должен об этом указать в письменном объяснении и приобщить к объяснению, например, заявления свидетелей, копию со страницы журнала выхода на работу со своей подписью в этот день (в случае наличия такого журнала на предприятии) и т. п. При этом нужно оставить себе копии всех вышеперечисленных документов для того, чтобы иметь доказательства незаконного увольнения в случае судебного обжалования.