Задать вопрос об оплате труда

Часто задаваемые вопросы по оплате труда

В какие сроки должны быть выплачены заработная плата и отпускные работникам? Кто несет ответственность за несвоевременную выплату заработной платы?

В соответствии со ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором, трудовым договором. Для отдельных категорий работников федеральным законом могут быть установлены иные сроки выплаты заработной платы.

В соответствии со ст. 136 ТК РФ оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала.

В соответствии со ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

Порядок установления заработной платы работникам? Из чего состоит заработная плата работников?

Заработная плата работнику устанавливается согласно статье 135 Трудового Кодекса Российской Федерации (ТК РФ) трудовым договором в соответствии с действующей системой оплаты труда в учреждении. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии со статьей 132 ТК РФ размеры заработной платы работников зависят от квалификации работника, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда.Заработная плата работников не ограничивается максимальным размером.

Заработная плата работников состоит из 3-х частей:

1. Вознаграждение за труд, размер которого зависит от таких факторов как квалификация работника, сложность, количество, качество и условия выполняемой работы;

2. Компенсационные выплаты – доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера;

3. Стимулирующие выплаты – доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты.

В чем разница выплат стимулирующего характера от выплат компенсационного?

Размеры заработной платы устанавливаются на основе нормативных правовых актов организации, и в соответствии со статьей 132 Трудового Кодекса Российской Федерации (ТК РФ) зависят от квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда.

Стимулирующие выплаты в отличие от выплат компенсационного характера направлены на стимулирование достижения высоких результатов трудовой деятельности, повышение производительности труда и поощрение работников.

В соответствии с пунктом 16 Единых рекомендаций по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2016 год (утверждены решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 25 декабря 2015 г. № 12) (Единые рекомендации) размеры и условия осуществления выплат стимулирующего характера для всех категорий работников учреждений устанавливаются организацией самостоятельно посредством соглашений, коллективных договоров, локальных нормативных актов, принимаемых с учетом мнения представительного органа работников на основе показателей и критериев эффективности работы.

Работодатель вправе обоснованно не выплатить или снизить размер выплаты стимулирующего характера при наличии у работника дисциплинарного взыскания и (или) нарушения работников Правил внутреннего распорядка.

Компенсационные выплаты выплачивают за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных. Обязательные компенсационные выплаты прямо предусмотрены существующими нормативными правовыми актами Российской Федерации, вместе с тем в договорном порядке могут быть установлены и иные, дополнительные компенсационные выплаты.

К обязательным относятся (ст.146 ТК РФ): выплаты за труд работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда или в местностях с особыми климатическими условиями; за работу в выходные и праздничные дни; за сверхурочную работу и в ночное время; за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от основной работы.

Что такое минимальный размер оплаты труда (МРОТ) и прожиточный минимум?

Размер МРОТ регулируется Федеральным законом от 19 июня 2000 г. № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда», а также статьей 133 ТК Российской Федерации, которой устанавливается федеральный и региональный уровень.

Минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом.

Согласно статье133 ТК Российской Федерации размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации устанавливается с учетом социально-экономических условий и величины прожиточного минимума трудоспособного населения в соответствующем субъекте Российской Федерации. Размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом.

Минимальный размер оплаты труда , установленный федеральным законом, обеспечивается:

организациями, финансируемыми из бюджетов субъектов Российской Федерации, — за счет средств бюджетов субъектов Российской Федерации, внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности;

организациями, финансируемыми из местных бюджетов, — за счет средств местных бюджетов, внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности;

другими работодателями — за счет собственных средств.

Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

Прожиточный минимум – стоимостная оценка потребительской корзины, а также обязательные платежи и сборы, устанавливается в соответствии с Федеральным законом от 24 октября 1997 г. № 134-ФЗ «О прожиточном минимуме в Российской Федерации».

Статьей 4 указанного закона предусмотрено, что его величина в целом по Российской Федерации определяется Правительством РФ ежеквартально на основании потребительской корзины и данных федерального органа исполнительной власти по статистике об уровне потребительских цен на продукты питания, непродовольственные товары и услуги и расходов по обязательным платежам и сборам.

Прожиточный минимум в субъектах Российской Федерации предназначается для:

оценки уровня жизни населения соответствующего субъекта Российской Федерации при разработке и реализации региональных социальных программ;

оказания необходимой государственной социальной помощи малоимущим гражданам;

формирования бюджетов субъектов Российской Федерации;

других установленных федеральным законом целей.

© 2015, Комитет по образованию города Барнаула

Оплата труда, виды и формы оплаты труда

Оплате труда полностью посвящена глава 21 ТК РФ. Здесь говорится, что это вознаграждение за труд. Её размер зависит от нескольких факторов :

  • от уровня квалификации работника;
  • от его образования;
  • от опыта работы в данной сфере;
  • от наличия или отсутствия вредных факторов производства;
  • от других факторов.

Положение об оплате труда должно быть на каждом предприятии. Здесь указывается система оплаты труда, а также наличие или отсутствие различных стимулирующих и компенсационных выплат. В современной экономической теории существует несколько определений заработной платы сотрудников:

  • цена трудовых ресурсов, которые тем или иным образом задействованы в производственном процессе;
  • часть затрат на производство и реализацию конечного продукта, которая направляется для оплаты труда сотрудников, принимавших участие в его изготовлении;
  • другие определения, которые можно встретить в учебниках по экономической теории и бухгалтерскому учёту.

Право на труд гарантировано главным законом — Конституцией нашей страны. Каждый гражданин нашей страны имеет право работать и получать за это вознаграждение не менее минимальной величины.
Такая величина называется минимальным размером оплаты труда, и регулируется Федеральным Законом от 19.06.2000 года № 82-ФЗ. В 2018 году МРОТ составляет 9489 рублей.

Заработная плата выполняет несколько функций:

    Мотивационная. Размер оплаты труда работника должен побуждать его к дальнейшей трудовой деятельности, то есть:

  • человек реально сознаёт свои текущие и будущие потребности;
  • проводит анализ и выбирает наиболее оптимальный способ получения вознаграждения за свой труд;
  • реализовывает это способ, то есть трудится, и получает за это от работодателя оплату;
  • удовлетворяет свои текущие потребности.

  • Воспроизводственная. Это означает, что заработная плата должна:

    • стимулировать воспроизводство;
    • обеспечить продолжительность трудовой деятельности;
    • обеспечивать потребности человека и членов его семьи;
    • обеспечивать профессиональный и культурный рост работника.

  • Стимулирующая. Это означает, что заработная плата должна:

    • побуждать работника к выполнению его трудовых функций;
    • стимулировать его к максимальной отдаче на рабочем месте. Что приведёт к повышению эффективности труда.

  • Статусная, то есть определяет положение работника в социальных слоях населения;
  • Регулирующая – то есть регулирует баланс между предложением и спросом на рабочую силу;
  • Производственно–долевая – показывает долю каждого работника в производственном процессе.
  • Работодатель обязан применять на предприятии систему оплаты труда, то есть он не может произвольно устанавливать заработную плату, она должна как то определяться.
    Существуют 3 основные системы оплаты труда:

    1. Тарифная, то есть оплата труда производится в зависимости от различных факторов – выработки единиц продукции, времени обработки каждой единицы, от условий труда на предприятии, от климатических и прочих условий. Тарифная система делится на:
      • сдельную;
      • повременную.

    Сдельная, в свою очередь, делится на:

    • прямую;
    • сдельно – премиальную;
    • косвенно – сдельную;
    • коллективно – сдельную;
    • аккордную;
    • в процентном соотношении от выручки.

    Повременная система делится на:

    • простую;
    • повременно – премиальную;
    • окладную;
    • контрактную.

    Оплата труда — КОНСУЛЬТАЦИИ ЮРИСТОВ

    В соответствии с действующим трудовым законодательством оплата труда выступает одним из основных условий трудового соглашения и является обязанностью работодателя. На государственном уровне установлен минимальный размер суммы, которая должна выплачиваться работникам ежемесячно за выполнение ими установленных трудовым договором обязанностей. Работодатель не может платить работнику меньше, чем это установлено государством. Данная норма выступает своеобразной гарантией для работающих на достойный уровень вознаграждения за осуществление трудовой функции на конкретном предприятии.

    Полагаю что работдатель правильно применил требования ст. 153 ТК РФ. Если Вы несогласны обратитесь в федеральную инспекцию по труду.

    Вам необходимо обратиться с жалобой на действия руководства в инспекцию по трудовым спорам, также можете написать жалобу в прокуратуру о нарушении порядка начисления заработной платы установленного трудовым законодательством, а именно ст. 112, 113, 153 ТК РФ (работа в праздничные и выходные дни, оплата). Можете подать исковое заявление в суд на работодателя о перерасчете заработка за отработанный период и взыскании причитающихся вам сумм, предоставив доказательства подтверждающие что оплата труда не соответсвует фактически отработанному времени и существенно занижена.

    Вам нужно смотреть свой трудовой договор и листок аттестации рабочего места, где Вы трудитесь. Там указаны вредные факторы, которые принимаются во внимание при назначении размера оплаты труда.

    Что применяется, указано по адресу: http://niiot.ru/article/article30.htm

    Здравствуйте, уважаемый Игорь!

    Ваши ночные выплаты правомерны, Так как они производятся в соответствии с минимальным размером доплаты за ночной труд определенным постановлением Правительства РФ*. Он составляет 20 процентов часовой тарифной ставки или оклада (рассчитанного в пересчете на час работы) за каждый час труда в ночное время. Этим же документом, а также статьей 96 Трудового кодекса определено, что ночным временем считается промежуток с 22:00 до 6:00.

    По статье 154 Трудового кодекса каждый час работы в ночное время компания обязана оплатить в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях. При этом не имеет значения, принят ли сотрудник специально для работы в ночное время или на это время приходится только часть рабочего дня, смены, труда за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Размер доплаты за ночной труд не может быть ниже установленного трудовым законодательством.

    Данные правила относятся ко всем сотрудникам компании. Система оплаты труда, которая применяется в отношении них (повременная, бес тарифная, комиссионная сдельная и т. д.), значения не имеет.

    Оплата работы в ночное время праздничного дня Согласно ст. 153 ТК РФ (Трудовой кодекс РФ) работникам, получающим оклад, работа в нерабочий праздничный день оплачивается в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада за день или час работы) сверх оклада, если работа в нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада за день или час работы) сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени. Конкретные размеры оплаты за работу в нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором. ЕСЛИ часы работы приходятся на НОЧНОЕ ВРЕМЯ ПРАЗДНИЧНОГО ДНЯ, то работодатель обязан предоставить за работу в такие часы ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ гарантии. Допустим, графиком предусмотрена (а значит, укладывается в пределы месячной нормы рабочего времени) рабочая смена с 8 утра 4-го ноября до 8 утра 5-го ноября. В такой ситуации помимо основной ставки должна быть произведена доплата в размере не менее одинарной часовой ставки сверх оклада за каждый рабочий час, приходящийся на праздничный день (с 8 часов до 24 часов 4-го ноября). Кроме того, за каждый час ночной работы (с 22 часов 4-го до 6 часов 5-го ноября) необходимо доплатить как минимум 35% часовой ставки.

    Расценки на работы Вы можете узнать у своего работодателя. Если Ваши трудовые права нарушены, то Вы можете обратиться с Заявлениями в Государственную инспекцию по труду вашего региона, Прокуратуру, и в Суд (госпошлиной не облагается). Вы можете ссылаться на свидетельские показания и Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». Все Заявления можно направить заказными письмами с уведомлениями.

    Статья 237 Трудового кодекса Российской Федерации. Возмещение морального вреда, причиненного работнику Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Статья 391 Трудового кодекса Российской Федерации. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в судах В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права. Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям: работника — о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника; работодателя — о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено федеральными законами. Непосредственно в судах рассматриваются также индивидуальные трудовые споры: об отказе в приеме на работу; лиц, работающих по трудовому договору у работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, и работников религиозных организаций; лиц, считающих, что они подверглись дискриминации. Статья 392 Трудового кодекса Российской Федерации. Сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба. При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой и второй настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом. Статья 393 Трудового кодекса Российской Федерации. Освобождение работников от судебных расходов При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов.

    Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Работодатель обязан отражать фактически отработанное время. Если решить этот вопрос путем переговоров не удастся, то обращайтесь с Заявлениями в Государственную инспекцию по труду Вашего региона, Прокуратуру и в Суд (госпошлиной не облагается), в суде можете ссылаться на свидетельские показания.

    Статья 99 Трудового кодекса Российской Федерации. Сверхурочная работа

    Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

    Работодатель обязан обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника.

    Статья 152 Трудового кодекса Российской Федерации. Оплата сверхурочной работы

    Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

    Статья 391 Трудового кодекса Российской Федерации. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в судах В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права. Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям: работника — о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника; работодателя — о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено федеральными законами. Непосредственно в судах рассматриваются также индивидуальные трудовые споры: об отказе в приеме на работу; лиц, работающих по трудовому договору у работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, и работников религиозных организаций; лиц, считающих, что они подверглись дискриминации. Статья 392 Трудового кодекса Российской Федерации. Сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба. При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой и второй настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом. Статья 393 Трудового кодекса Российской Федерации. Освобождение работников от судебных расходов При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов.

    Статья 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях. Нарушение законодательства о труде и об охране труда

    1. Нарушение законодательства о труде и об охране труда — влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от одной тысячи до пяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток; на юридических лиц — от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток. 2. Нарушение законодательства о труде и об охране труда должностным лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, — влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет.

    Консультация юриста по вопросам оплаты труда

    Пока никто не дал описания тегу

    Вопросы юристам по оплате труда

    Оплата труда

    1.Основная должность-старший воспитатель(методист), возникла производственная необходимость работать на группе, часы на подработку не ставят,производится оплата только по основной должности. законно? 2.Основная должность-старший воспитатель(методист), возникла производственная необходимость работать на группе,оплату за подработку отказали из-за отказа перевели приказом на ставку воспитателя на группу без оплаты по основной должности.законно ли? 3.Основная должность-старший воспитатель(методист), возникла производственная необходимость работать на группе,оплату за подработку отказали из-за отказа перевели приказом на ставку воспитателя на группу без оплаты по основной должности.Оплату по должности старшего воспитателя производят другому лицу( заведующему) не имеющему разряда и категории.законно ли?

    Что пишут в трудовой книжке при увольнении за подложный диплом

    Три года назад по собственному желанию уволился сотрудник.Причина-запрос прокуратуры города на проверку его личного дела, у сотрудника был не настоящий диплом о высшем образовании.Сотрудник уволился и все успокоились из прокуратуры ни каких писем по факту проверки не приходило. Сейчас от этого сотрудника поступило заявление о выдаче дубликата трудовой книжки. Встал вопрос какое образование вписывать. Я считаю что нельзя вписывать подложный диплом, а надо вписать диплом техникума, который подтвержден, а руководитель настаивает на обратном. Руководитель считает что сотрудник на основании подложного диплома продвигался по служебной лестнице и это влияло на размер оплаты труда поэтому этот диплом и надо писать. Помогите разобраться.

    Оплата труда

    Я работала воспитателем в дошкольном образовании 15 лет, 3 года назад прошла переквалификацию и в данный момент работаю учителем – логопедом 2 года. Весь 2012 год я получала за стаж работы 25% (будучи уже логопедом) и 0 % за категорию. В 2012 году я аттестовалась на первую квалификационную категорию и в данный момент, работая учителем — логопедом, я получаю за категорию 15 %, а за стаж работы 5% соответственно занимаемой должности по новому положению об оплате труда НСОТ (Я что, стала в пять раз хуже работать?). Получается, что отучившись и повысив свою квалификацию, я ухудшила свой доход, вместо 25 % я получаю (15% + 5% =20 %). Возможно ли платить за стаж работы по общему педагогическому стажу? На чье это усмотрение? Как разрешить эту ситуацию? Я не желаю участвовать в этом эксперименте. Куда обращаться по моему вопросу, если будет отрицательный ответ у юристов в Отделе Образования? Спасибо.

    Обманывают с оплатой труда

    Я работаю в школе искусств по совместительству. У меня есть журнал посещаемости детей, в котором в графах ставлю, если ребенок присутствовал -б, если не присутствовал- н/б. Так как у меня нет собственного класса, иногда я не приношу журнал в школу. По собственной неосмотрительности я целую неделю пропустила заполнение журнала, т.е.графы мною были не заполнены.Но уроки проведены были:есть записи в дневниках детей, в журнале прихода на работу стоит время моего прихода.При проверке моего журнала, завуч в моих не заполненных графах поставила н/б, т.е. как бы уроков не было, раз я не заполнила эти графы.

    Таким образом, эту неделю мне оплатят за каждый урок 70%, а не 100%. Я признаю, что совершила оплошность, но считаю, что завуч не имела права заполнять мой журнал и не имела права «залезать в мой карман».Скажите пожалуйста, права ли я?И как мне поступить, чтобы мне заплатили компенсацию. Хочу решить все мирно, не доводить до суда.Спасибо заранее за ответ.

    По вопросу получения льготной пенсии Проезда к Вам Оплата Вашего труда Гарантированность результатов

    По вопросу получения льготной пенсии Проезда к Вам Оплата Вашего труда Гарантированность результатов

    Рекрутинговое агентство НАВИГАТОР: поиск и подбор персонала, рекрутинг, headhunting в Киеве и по всей Украине

    Работодателям

    Консалтинг

    Соискателям

    Наши другие проекты:

    КАК ОБСУЖДАТЬ С РАБОТОДАТЕЛЕМ ВОПРОСЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

    В материале «Оплата вашего труда на новой работе» шла речь о том, как подготовиться к обсуждению вопросов оплаты труда, собираясь на собеседование при поиске работы. Продолжим эту тему.

    Неделю назад во Владивостоке мне пришлось много общаться со специалистами, заинтересованными в поиске работы. По приглашению краевой службы занятости я проводил занятия с тремя сотнями безработных и примерно таким же количеством лучших выпускников вузов. И те, и другие спрашивали, как вести себя, если на собеседовании зайдет речь об оплате труда. Строгих правил, как в математике или физике, здесь нет. Но ряд рекомендаций, основанных на наблюдениях за соискателями и работодателями, дать можно.

    Отправляясь на собеседование, четко определитесь с ответами, которые вы дадите на вопросы об оплате труда

    Идя на собеседование, нужно иметь готовые ответы на вопросы:
    • Сколько вы сейчас получаете?
    • Какова граница оплаты, ниже которой вы не намерены опускаться при любых условиях?
    • Какую оплату вы считали бы хорошей для себя на новой работе?
    • Каково ваше отношение к сочетанию фиксированного оклада с дополнительным вознаграждением по результатам?
    • каково ваше отношение к установлению пониженной оплаты на испытательный срок?
    Если вы не будете иметь наготове выработанных заранее позиций и ответов, соответствующие вопросы работодателя легко могут привести вас к необходимости давать ответ экспромтом. В такой ситуации легко продемонстрировать растерянность или дать плохой ответ, о котором вы потом будете сожалеть. А хороший экспромт должен быть хорошо подготовлен!

    Сколько вы сейчас получаете?

    Такой вопрос довольно часто содержится в анкетах, которые предлагаются соискателям в кадровых агентствах и непосредственно в компаниях. Такой вопрос часто задается устно. Иногда соискатели отказываются отвечать на вопрос, ссылаясь на, например, на коммерческую тайну. Или довольно агрессивно отвечают встречным вопросом: «А какое это имеет значение?» Или отказываются деликатно: «Мне бы не хотелось называть точную цифру». Масса вариантов. Но мне думается, что во всех случаях отказ от ответа плохо воспринимается интервьюером.
    Своим отказом кандидат как бы демонстрирует закрытость, недоверие, плохую управляемость. Поэтому лучше назвать либо среднюю цифру, либо интервал, либо какие-то цифры в динамике. Например: «До августа у меня выходило в среднем 1000 – 1200, сейчас не более 800». Если кроме денежной оплаты были какие-то существенные дополнительные компенсации (например, медицинская страховка), это тоже можно упомянуть.
    Необходимо ли быть абсолютно правдивым при ответе на этот вопрос? Думаю, что такой необходимости нет. Иногда можно немного приукрасить. Но следует проявлять чувство меры, чтобы не попасться на вранье.

    На какую зарплату вы рассчитываете?

    Такой вопрос в той или иной форме может быть задан на любой стадии собеседования. Фактически это уже начало возможного этапа торга по условиям найма. Но вам не выгодно вести торг до того, как вы сумеете серьезно заинтересовать работодателя собой и в явной или косвенной форме получить предложение работы.
    Поэтому, если этот вопрос задается на начальной стадии собеседования, рекомендую попробовать уйти от прямого ответа. Например: «Вопрос оплаты, безусловно, важен, но прежде мне бы очень хотелось уточнить ряд деталей по содержанию работы и задачам, которые должны быть решены». Часто интервьюер не настаивает на конкретном ответе и переходит к другим вопросам.
    Кроме того, на собеседовании очень важно продемонстрировать свой интерес к самой работе и нацеленность на результаты. Уходя предложенным способам от точного ответа об ожидаемой оплате, вы, таким образом попутно укрепляете свой имидж «человека дела».
    Но иногда интервьюер не переходит к другим вопросам, а настаивает на конкретном ответе. Как быть?

    А все-таки, сколько бы вы хотели получать?

    В такой ситуации продолжение попыток уйти от конкретного ответа уже может работать против вас. Думаю, лучше ответить более конкретно. Но и здесь желательно своим ответом оставить пространство для маневра и торга.

    Вы еще до собеседования должны были определить границу, ниже которой не намерены опускаться при любых условиях. Но это цифра для вас. Без крайней необходимости называть ее не рекомендую. Почему? Допустим, вы скажете: «Я не готов рассматривать предложение с оплатой ниже 600 долларов». Работодатель это обычно воспринимает как свидетельство готовности пойти именно на 600.

    Лучше воспользоваться той цифрой, которую вы тоже должны были определить для себя заранее и которая характеризует реальную оплату, которую вы считали для себя хорошей на данном этапе. Можно так и сказать: «15 тысяч рублей я бы считал хорошей цифрой. Но это нужно обсуждать отдельно, если вы будете готовы сделать мне предложение.

    Услышав цифру, работодатель может задать резонный вопрос: «Почему?» Однажды я задал такой вопрос кандидату, который в своем резюме написал, что заинтересован в оплате от 10 000 $ в месяц. На мой вопрос «Почему?» он ответил: «Потому что я сейчас столько получаю». И хотя большинство соискателей работы ориентированы сейчас на существенно меньший уровень, ответ может быть таким же. А можно ответить так: «Думаю, что мои квалификация и опыт стоят этого».

    Устраиваясь на работу, вы фактически совершаете акт купли-продажи на рынке труда. И торг здесь вполне уместен.
    Более того, если вы продемонстрируете безразличие к вопросам оплаты, это может сработать против вас. Работодатель может подумать, что вам приходится очень плохо, раз вы готовы выходить на работу, не обсуждая условия оплаты.
    Но, с другой стороны, если на собеседовании вам предложат самому задавать вопросы, никогда не начинайте с вопросов оплаты труда. Демонстрация своего интереса к оплате труда до того, как вам сделают предложение, обычно не повышает вашей ценности в глазах работодателя.
    Но если вы почувствуете, что всерьез заинтересовали собой работодателя, и он реально готов перейти к обсуждению условий найма, не стесняйтесь вести переговоры об оплате труда и других возможных компенсациях. Здесь нужно умело сочетать твердость и гибкость. Работодатель обычно положительно воспринимает готовность удовлетвориться меньшим окладом на испытательный срок и меньшим окладом в пользу оплаты по результатам («проценты»).
    Опыт показывает, что сильные специалисты по продажам более серьезно и умело ведут переговоры по поводу условий найма. И благодаря этому обычно кое-что выторговывают в свою пользу. Можно ли этому и научиться? Думаю, что да. Читайте, например, книги по технике продаж. Там вы найдете полезные советы и приемы, помогающие вести торг.

    В заключение поделюсь очень важным правилом ведения торга, которое я давно уже определил для себя и которого стараюсь придерживаться. Более выгодную позицию в торге занимает тот, кто вынудит другую сторону первой сделать предложение. При устройстве на работу может наступить момент, когда вам выгодно сказать: Мне действительно интересна эта работа и, думается, я мог бы хорошо с ней справиться. Какие условия найма вы могли бы мне предложить?» И проявить мягкую настойчивость, чтобы работодатель назвал цифру первым. Тогда вы можете задавать вопросы для уточнения деталей и на этой основе делать встречные предложения. Это и есть грамотный торг.

    Валерий Поляков,
    президент Кадрового объединения “Метрополис”